45
эмоциональную устойчивость, коммуникабельность. При этом тесты не в полной
мере измеряют сложные факторы: лидерство, открытость к обучению,
ориентацию на результат, инновационность. Отсюда, тесты оптимальны к
применению среди персонала, нежели руководящего состава, поскольку
требований к ним не так много, и они просто формализуются.
Эффективная оценка персонала представляет собой основу большому
количеству различных процедур внутри компании: приема на работу,
перемещения в организации, материального и морального стимулирования,
зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.
Методики, по которым проводилась психологическая оценка персонала
компании:
1. Проективная психодиагностическая методика «ТАТ:
Эмоциональная направленность».
2. Оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна.
3. Личностная агрессивность и конфликтность Е.П. Ильина и П.А.
Ковалева.
4. Опросник профессионального выгорания Маслач MBI.
Для психологической оценки эффективности деятельности работников
используются ряд методов и методик, которые делятся, в свою очередь, на
количественные, качественные и комбинированные. К количественным методам
относят: личностные опросники, представляющие собой психодиагностические
методики, предназначенные для определения степени выраженности у индивида
определенных личностных особенностей. В основном, при помощи этого метода
диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных
отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. Данная группа методик
включает: многофакторные личностные опросники (предназначены для
описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик);
опросники мотивационных особенностей (мотивация занимает ведущее место в
структуре личности и является одним из понятий, которые используются для
объяснения поведения и деятельности); опросники психического благополучия
46
(оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-
психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации); опросники
самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе),
опросники темперамента, опросники ценностей (применяются для изучения
ценностно-смысловой сферы личности); опросники эмоциональных
особенностей (Эмоции - субъективная форма выражения потребностей. Они
предшествуют деятельности, побуждая и направляя ее. Эмоции выражают
отношение к условиям, которые способствуют или препятствуют
осуществлению деятельности, к конкретным достижениям в ней, к сложившимся
или возможным ситуациям); тесты на активность поведения.
Таким образом, разработана программа психологической оценки
персонала, проведение которой призвано выявить признаки профессионального
выгорания и эмоциональных проблем сотрудников.
На данном этапе практической работы была проведена процедура
психологического исследования по программе представленных ранее методик.
Проективная психодиагностическая методика «ТАТ: Эмоциональная
направленность» предназначена для оценки эмоциональной направленности
персонала, проводится индивидуально с каждым. Суть заключается в том, что
испытуемый должен описать изображения (Стимульный материал ТАТ, 30
карточек).
Список эмоций (по Додонову):
- аквизитивные (переживания, связанные с приобретением тех или иных
товаров, услуг).
- альтруистические (связанные с бескорыстной помощью другим людям),
- гедонистические (связанные с удовлетворением физиологических
потребностей),
- глорические (связанные с желанием прославиться).
- гностические (вызванные познанием, расширением кругозора).
- коммуникативные.
47
- праксические (вызываются ситуациями конкретной практической
деятельности).
- пугнические (переживание «острых ощущений»).
- романтические.
- эстетические.
Приведем результаты тестирования по отделу консультационных услуг в
таблице А.1. Каждой категории присвоен номер: Глорические: 1; гностические:
2; коммуникативные: 3; праксические: 4; пугнические: 5; романтические: 6;
эстетические: 7; актизитивные: 8; альтруистические: 9.
По аналогии строилась работа и с оставшимися 15 сотрудниками.
По результатам проведения данного опроса в отделе консультационных
услуг главными эмоциональными характеристиками оказались:
коммуникативность, романтичность, деятельность, порядок, знания. В отделе
управления активов: деятельность, знания. Эмоциональные профили
сотрудников профили отделов между собой разнятся, можно допустить, что
специфика профессиональной деятельности существенно влияет на эти
показатели, а также разница в размере группы и их должностные обязанности.
Представим данные по отделу консультационных услуг в таблице 11.
Таблица 11
Оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна
№
«да»
«нет»
Потребность
в одобрении
1
4, 5, 11
9, 10, 12, 13
низкая
2
1, 2, 4, 5, 11
9, 10, 12, 13, 17, 18
средняя
3
1, 2, 3, 4, 8, 11
12, 13, 17, 18, 19
средняя
4
1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 16
10, 12, 13, 17, 18, 19
высокая
5
1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15,
16
6, 10, 12, 13, 17, 18, 19
высокая
6
1, 2, 11, 14, 15, 16
6, 10, 12, 13, 18, 19
средняя
7
1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15,
16
6, 7, 10, 12, 13, 18, 19
высокая
8
1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 16
10, 12, 13, 17, 18, 19
высокая
9
1, 2, 3, 4, 8, 11
12, 13, 17, 18, 19
средняя
10
1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15,
16
6, 7, 10, 12, 13, 18, 19
высокая
11
1, 2, 4, 5, 11
9, 10, 12, 13, 17, 18
средняя
12
1, 2, 3, 4, 8, 11
12, 13, 17, 18, 19
средняя
13
4, 5, 11
9, 10, 12, 13
низкая
48
14
1, 2, 11, 14, 15, 16
6, 10, 12, 13, 18, 19
средняя
15
1, 2, 11, 14, 15, 16
6, 10, 12, 13, 18, 19
средняя
Оценка потребности в одобрении Марлоу-Крауна позволяет определить
косвенную меру потребности человека в одобрении других людей. Так, чем такая
потребность выше, тем более поведение испытуемого соответствует образцу.
Интересно, что такие люди не против выполнять интересную работу, они
сдерживают свои агрессивные реакции, податливы социальным воздействиям,
именно поэтому являются хорошими работниками. Испытуемому предлагается
ответить на ряд утверждений, вследствие чего происходит обработка
результатов.
По аналогии строилась работа с оставшимися 15 сотрудниками.
В отделе консультационных услуг высокая потребность в одобрении
встречается наравне со средней. Всего один сотрудник имеет низкий уровень
потребности в одобрении. В отделе управления активов сотрудники
преимущественно имеют средний уровень потребности в одобрении. Это
говорит о том, что сотрудники отдела консультационных услуг наиболее
зависимы от благоприятных оценок со стороны коллег.
Личностная агрессивность и конфликтность по методике Е.П. Ильина и
П.А. Ковалева выявляется опытным путем относительно уровня личностной
конфликтности и агрессивности. Респондентам предлагается ответить на ряд
вопросов «да» или «нет», вследствие чего результаты по отделу
консультационных услуг обрабатываются так, как показано в Приложении А.2.
По аналогии строилась работа с оставшимися 15 сотрудниками.
Следуя полученным данным, можно заключить о том, что сотрудники
отдела консультационных услуг наиболее агрессивны и конфликтны, нежели
сотрудники отдела управления активов, что, вероятно, обуславливается
спецификой их работы. Сотрудники отдела консультационных услуг чаще всего
характеризуются как высоко конфликтные личности с преимущественно низким
уровнем негативной агрессивности и высоким уровнем позитивной
агрессивности. Сотрудники отдела управления активов характеризуются как
49
среднеконфликтные личности с низким уровнем негативной агрессивности и
средним уровнем позитивной агрессивности.
Опросник профессионального выгорания Маслач MBI исследует
эмоциональное выгорание сотрудников компании. Авторами предлагается
ответить на ряд вопросов следующим образом: «никогда», «очень редко»,
«иногда», «часто», «очень часто», «каждый день». О наличии высокого уровня
выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам «эмоционального
истощения» и «деперсонализации» и низкие - по шкале «профессиональная
эффективность» (редукция персональных достижений).
Необходимо обратиться к таблице 12.
Таблица 12
Показатели опросника MBI
№
Эмоциональн
о
е истощение
Деперсонали
з
ация
Профессиона
л
ьные
достижения
Интеграль
н
ый
показател
ь
Интеграль
н
ый
показател
ь
Отдел консультационных услуг
1
8
15
39
7
1-3 года
2
35
17
33
12
3 и более
3
31
26
21
13
3 и более
4
13
13
37
7
3 и более
5
22
10
24
7
1-3 года
6
21
19
35
9
3 и более
7
35
19
26
13
3 и более
8
16
14
26
10
3 и более
9
22
13
35
7
1-3 года
1
0
35
17
33
12
3 и более
1
1
31
26
21
13
3 и более
1
2
13
13
37
7
3 и более
1
3
22
13
35
7
1-3 года
1
4
35
17
33
12
3 и более
1
5
8
15
39
7
1-3 года
Отдел управления активов
1
24
14
27
10
3 и более
2
29
20
29
9
3 и более
3
43
20
13
15
3 и более
4
40
17
41
11
3 и более
50
5
34
15
25
13
3 и более
6
44
25
18
15
3 и более
7
31
26
21
13
3 и более
8
22
13
35
7
1-3 года
9
35
17
33
12
3 и более
1
0
24
14
27
10
3 и более
1
1
22
13
35
7
1-3 года
1
2
22
10
24
7
1-3 года
1
3
31
26
21
13
3 и более
1
4
13
13
37
7
3 и более
1
5
34
15
25
13
3 и более
Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и
достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере,
тем больше выражен синдром выгорания.
Проведенная диагностика позволит в дальнейшем определить и обобщить
результаты психологического тестирования персонала организации.
В ходе разработанного и проведенного исследования были получены
следующие результаты. Их обобщение позволяет выстроить картину
психологической оценки персонала по отделам: отдела консультационных услуг
и отдела управления активов. Так, изучение мотивационного профиля по
методике «ТАТ: Эмоциональная направленность» дает возможность построить
графический эмоциональный профиль каждого сотрудника на рисунке 9 и
рисунке 10, на основе которых были построены сведенные профили для каждого
из отделов (взяты средние показатели).
51
Рисунок 9. Эмоциональный профиль сотрудников отдела
консультационных услуг
Рисунок 10. Эмоциональный профиль сотрудников отдела
управления активов
В отделе консультационных услуг главными эмоциональными
характеристиками оказались: коммуникативность, романтичность,
деятельность, порядок, знания. В отделе управления активов: деятельность,
знания. Эмоциональные профили сотрудников профили отделов между собой
разнятся, можно допустить, что специфика профессиональной деятельности
существенно влияет на эти показатели, а также разница в размере группы и их
должностные обязанности. Необходимо отметить, что для сотрудников отдела
консультационных услуг такие качества как коммуникативность и деятельность
являются ведущими в аспекте успешности профессиональной личности. Именно
коммуникативные качества позволяют сотрудникам занимать должности в
отделе консультационных услуг, поскольку их ведущая деятельность – общение
и вхождение в доверительные отношения. Для сотрудников отдела управления
активов ведущими качествами являются деятельность и знания, то есть,
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Коммуникативность
Романтичность
Деятельность
Порядок
Знания
0
20
40
60
80
100
Деятельность Знания
52
сотрудники отдела управления активов соответствуют заявленным
профессиональным качествам.
Таким образом, необходимо заключить о том, что эмоциональные профили
сотрудников обоих отделов соответствуют эмоциональному профилю их сферы
деятельности, что является благоприятным фактором в процессе осуществления
рабочих обязанностей.
Изучение оценки потребности в одобрении Марлоу-Крауна дает
возможность построить графический профиль каждого сотрудника на рисунке
11 и рисунке 12, на основе которых были построены сведенные профили для
каждого из отделов (взяты средние показатели):
Рисунок 11. Оценка потребности в одобрении сотрудников отдела
консультационных услуг
Рисунок 12. Оценка потребности в одобрении сотрудников отдела
управления активов
В отделе консультационных услуг высокая потребность в одобрении
встречается наравне со средней. Всего один сотрудник имеет низкий уровень
потребности в одобрении. В отделе управления активов сотрудники
преимущественно имеют средний уровень потребности в одобрении. Это
говорит о том, что сотрудники отдела консультационных услуг наиболее
зависимы от благоприятных оценок со стороны коллег.
0
10
20
30
40
50
Низкая Средняя Высокая
0
50
100
Низкая Средняя Высокая
53
Так, в профессиональной деятельности сотрудников отдела
консультационных услуг потребность в одобрении не является ведущим
качеством, что оказывает несколько негативное влияние на осуществление
работы, и, как следствие, является причиной психологических неудобств.
Сотрудники отдела управления активов не нуждаются настолько остро в
одобрении, что способствует более эффективному осуществлению
профессиональной деятельности. Полученные данные в ходе проведения
методики «Личностная агрессивность и конфликтность» Е.П. Ильина и П.А.
Ковалева представляется возможным показать графически на рисунке 13.
Рисунок 13. Личностная конфликтность и агрессивность
сотрудников отдела консультационных услуг
На рисунке 14 содержатся данные по отделу управления активов. Следуя
полученным данным, можно заключить о том, что сотрудники отдела
консультационных услуг наиболее агрессивны и конфликтны, нежели
сотрудники отдела управления активов, что, вероятно, обуславливается
спецификой их работы. Сотрудники отдела консультационных услуг чаще всего
характеризуются как высоко конфликтные личности с преимущественно низким
уровнем негативной агрессивности и высоким уровнем позитивной
агрессивности. Сотрудники отдела управления активов характеризуются как
среднеконфликтные личности с низким уровнем негативной агрессивности и
средним уровнем позитивной агрессивности.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Конфликтность Негативная
агрессивность
Позитивная
агрессивность
Высокий Средний Низкий
54
Рисунок 14. Личностная конфликтность и агрессивность
сотрудников отдела управления активов
Анализ данных по методике определения профессионального выгорания
Маслач MBI показывает, что из 30 проанкетированных респондентов 4 человека
имеют высокий уровень эмоционального истощения (все из отдела
консультационных услуг) по интегральному показателю и 8 человек имеют
очень высокий показатель эмоционального истощения. Если рассматривать по
стажу работы в профессиональной деятельности, картина представляется
следующая: из 11 работников, которые проработали 3 и более лет - 7 имеют
очень высокий показатель эмоционального истощения, и лишь 1 человек
высокий уровень (в частности, 4 сотрудника из отдела управления активов
имеют очень высокий уровень эмоционального истощения, а также 6
сотрудников из отдела консультационных услуг ).
Из сотрудников, которые только начали свою карьерную деятельность 1
человек имеет очень высокую степень эмоционального выгорания, а два –
высокую. Все эти сотрудники работают в отделе консультационных услуг.
Необходимо отметить, что ни один сотрудник на начальном этапе своей
профессиональной деятельности не имеет низкий уровень или вообще
отсутствие степени эмоционального выгорания. Так, на начальном этапе
профессиональной карьеры сотрудник неизбежно связан с осознанием
некоторой недостаточности своих знаний, отсутствием практической
деятельности. Это, естественным образом, вызывает некоторый
психологический стресс в рабочих ситуациях. Данное утверждение
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Конфликтность Негативная
агрессивность
Позитивная
агрессивность
Высокий Средний Низкий