23
опыт комплексного решения строительных проектов.
К ключевым компетенциям ООО «Малдис» можно отнести высокий
уровень профессионализма, стремление максимально понять ожидания клиента
и воплотить их в жизнь.
Гарантиями надежности и стабильной работы ООО «Малдис» являются
накопленный богатый опыт работ и возможности, позволяющие смело
претворять в жизнь рождаемые проекты.
Компания «Малдис» имеет большой опыт сотрудничества с
государственными заказчиками, бюджетными и коммерческими
организациями. При выполнении любых работ используются только самые
инновационные технологии и современные строительные материалы,
обеспечивающие высокое качество работ в кратчайшие сроки с оптимальными
финансовыми затратами. Основная цель ООО «Малдис» – построение
долгосрочных отношений с Клиентами.
ООО «Малдис» имеет линейно-функциональный тип организационной
структуры управления, схема которой представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Малдис»
Генеральный Директор
Финансо-
вый
директор
Исполнитель-
ный директор
Отдел
снабжения
Проектное бюро
Производственно-
строительный отдел
Производственные
площадки
Ремонтно-
монтажный участок
Отдел
сбыта
Транспортный отдел
Склад
Главный
инженер
Инспектор
по кадрам
Бухгалтерия
Фин.отдел
ПЭО
24
Основной принцип - разграничение полномочий и ответственности по
функциям и принятие решений по вертикали. Управление в ООО «Малдис»
осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения
помогают линейным руководителям в решении соответствующих
управленческих функций.
Численность персонала ООО «Малдис» на 31.12.2017 г. - 126 чел.
Основные экономические показатели деятельности ООО «Малдис»,
определены на основе финансовой отчетности представлены в таблице 3.
Таблица 3
Основные экономические показатели деятельности ООО «Малдис» в
2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
отклонение
2015-2016 гг.
отклонение
2016-2017 гг.
абсолю
-тное
,+/-
темп
роста
, %
абсолю
-
тное
,+/-
темп
роста ,
%
Выручка от
реализации услуг,
тыс. руб.
290935
248421
230811
-42514
85,4
-17610
92,9
Себестоимость
предоставленных
услуг (услуг), тыс.руб.
279010
230012
215028
-28998
82,4
-14984
93,5
Затраты на 1 руб.
реализации , руб.
0,976
0,959
0,932
-0,017
98,26
-0,027
97,18
Прибыль, тыс.руб.
11925
18409
15783
6484
54,37
-2626
85,74
Среднесписочная
численность
работающих, чел.
122
126
124
4
103,2
8
-2
98,41
Производительность
труда, тыс.руб.
2384,7
1971,6
1861,4
-28998
82,7
-110,2
94,4
Фонд оплаты труда,
тыс.руб.
46350
51652
56332
5302
11,4
4680
9,1
Среднемесячный
уровень средней
зарплаты, руб.
31659,
8
34161,
4
37857,
6
2501,6
7,9
3696,2
10,8
Рентабельность
деятельности, %
2,43
4,11
6,84
1,68
-
2,73
-
Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие выводы. Объем
реализации снизился на 17610 тыс. руб. (или на 7,1%) в 2017 г. по сравнению с
2016 г. Это связано со снижением платежеспособности населения, что стало
основной причиной сокращения объемов реализации услуг в ООО «Малдис».
25
При этом себестоимость реализованных услуг снизилась на 14984 тыс.руб., или
на 6,5%, в связи с чем показатель затрат на рубль реализации снижается в 2017
г. на 2,85% по сравнению с 2016 г. Если в 2016 г. в 1 рубле выручки было 95,89
копеек затрат, то в 2017 г. затраты снизились до 93,16 копеек. Снижение затрат
связано с экономией средств и оптимизацией основных бизнес-процессов
процессов. Снижение объемов реализации оказало влияние и на темпы роста
абсолютных показателей прибыли. Валовая прибыль в 2017 г. снизилась на
2626 тыс. руб. (и составила 85,74% от уровня 2016 г.). Вместе с этим
относительные показатели эффективности деятельности предприятия
(показатель рентабельности) вырос в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
Снижение объемов реализации повлекло за собой и снижение таких
показателей, как численность работающих. Если в 2016 г. численность ООО
«Малдис» составляла 126 человек, то в 2017 г. произошло сокращение, и
среднесписочная численность составила 124 человека, при этом было
сокращено 2 сотрудника.
Производительность труда одного работника сократилась в 2017 г. по
сравнению с 2016 г. на 110,2 тыс. руб. (5,6%), при этом темпы снижения
выработки значительно выше чем темпы снижения численности персонала
ООО «Малдис», что является негативным моментом деятельности
предприятия.
Таким образом, сделан вывод, что в целом предприятие является
доходным, однако наблюдается отрицательная динамика объема реализации
строительных работ, что не позволяет инвестировать средства в наращивание
мощности.
26
2.2. Порядок проведения исследования социально-психологического
климата в коллективе
Для анализа социально-психологического климата в данном коллективе
были использованы следующие методики:
1) Метод социометрических измерений (социометрический тест);
2) Методика определения индекса групповой сплоченности (тест
Сишора);
3) Методика определения психологического климата группы с
использованием карты-схемы Л.Н. Лутошкина;
4) Методика исследования ценностно-ориентационного единства группы
В.С. Ивашкина, В.В. Онуфриевой;
5) Методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
6) Оценка удовлетворенности работой.
Рассмотрим подробнее каждую из них.
1. Метод социометрических измерений.
Данный метод обычно используется для изучения малых групп. В
результате его применения можно описать взаимоотношения, возникающие в
трудовых коллективах, выявить их лидеров, определить меру организованности
группы и стиль лидерства. Социометрический анализ включает в себя
получение социометрической матрицы, вычисление социометрических
индексов и их интерпретацию.
Основоположником социометрии является Дж. Морено – известный
американский социальный психолог и психиатр. Он считал, что характеристики
социально-психологической структуры группы определяют не только ее
ценностные характеристики, но и душевное состояние ее участников.
Внедрять данный метод в исследования отечественной психологии
начали Е.С. Кузьмин, Я.Л. Коломинский, В.А. Ядов, И.П. Волков и другие
ученые.
27
Целью социометрической техники является изменение, улучшение и
совершенствование межгрупповых и межличностных отношений. Также в
результате ее применения можно сделать выводы о типах совместного
поведения людей при ведении групповой деятельности, а также о их
социально-психологической совместимости.
Этапы проведения социометрического исследования:
1) Формулирование цели исследования. Обычно целью является
выявление структуры межличностных взаимоотношений в изучаемом
коллективе для того, чтобы повысить эффективность деятельности всей группы
и отдельных ее членов.
2) Введение основных определений, условий и ограничений. Данные
определения имеют аксиоматический характер, их правомерность не
доказывают, а воспринимают как данность. Другие авторы либо принимают
введенные определения, либо отвергают (в этом случае они стакиваются с
проблемой формулирования собственных определений). В данном
исследовании была использована следующая аксиоматическая система
определений:
• Коллектив – это ограниченное множество людей, объединенных
общей целью. Количество людей N = 8.
• Сплоченность – это стремление участников группы к
сотрудничеству друг с другом, меру которого можно определить по
результатам социометрического теста.
• По итогам социометрического опроса происходит составление
матрицы оценок: в строках матрицы располагаются выбирающие (i), а в
столбцах – выбираемые (j). xij = 1, если i выбрал j; в противном случае ячейка
матрицы остается пустой.
• Количество выборов ограничивается, чтобы снизить вероятность
случайного выбора. Вероятность принимается входящей в промежуток [0,2;
0,3]. Тогда количество выборов d = P(A)*(N – 1), в данном случае – 2. Тогда
сумма возможных выборов в группе (Σв) не может быть больше 16.
28
• Если j выбран большее количество раз, чем остальные, и при этом
является формальным руководителем, он будет называться «лидером»; если же
он не руководитель, а рядовой член группы, – «любимцем». Данные лица будут
рассматриваться как наиболее приобщенные лица к коллективу.
• Если i никого не выберет, назовем его «индивидуалистом». Если j
никто не выберет, в то время как он выберет по крайней мере одного члена, то
он является «примкнувшим» участником. Если же и он никого не выберет, то
это «изолят». «Изоляты», «индивидуалисты» и «примкнувшие» - это
периферические члены группы.
• Чем меньше «индивидуалистов» и «изолятов», тем выше сплоченность
коллектива.
• «Центральный» член коллектива – тот, которого выберут большее
количество раз, чем кого-либо еще.
3) Использование математического аппарата содержательный
социологический анализ результатов, а также последующее применение
полученных результатов на практике.
2. Определение индекса групповой сплоченности (тест Сишора).
Групповая сплоченность является очень важным параметром, и расчет
социометрических индексов – не единственный способ его количественного
определения.
Методика Сишора состоит из пяти вопросов, для каждого из которых
предлагается несколько вариантов ответов, которые кодируются в баллах.
Максимальная сумма баллов по итогам опроса – 19, минимальная – 5.
Далее необходимо рассчитать средний суммарный балл среди членов группы,
исходя из чего сделать выводы об уровне их сплоченности.
Текст опросника и баллы для анализа ответов приведены в Приложении
1.
3. Методика определения психологического климата группы с
использованием карты-схемы Л.Н.Лутошкина.
29
Коллективные взаимоотношения, стили делового сотрудничества,
отношение к важным моментам жизни на эмоциональном уровне отражает
психологический климат, который формируется за счет психологической
атмосферы. Психологическая атмосфера – это групповое эмоциональное
состояние, имеющее место в сравнительно короткие промежутки времени и
создаваемая эмоциональными состояниями коллектива в определенных
ситуациях.
Карта-схема Л.Н. Лутошкина позволяет оценить некоторые проявления
психологического климата в коллективе. Она выглядит следующим образом:
в левой части страницы расположены качества, характеризующие
благоприятный психологический климат в группе; в правой части – качества,
противоположные им по значению, то есть характерные
для неблагоприятного климата. В центре страницы помещена семибалльная
шкала (от -3 до +3), позволяющая определить степень выраженности качеств.
Карта-схема приведена в Приложении 2.
Для представления общей картины климата в коллективе необходимо
рассчитать сумму положительных и отрицательных баллов. В результате мы
получим приблизительную оценку степени благоприятности климата в
коллективе.
Также Л.Н. Лутошкин предлагает более просто способ определения
текущего эмоционального состояния коллектива – цветовой тест, где его
участникам предлагается указать, с каким цветом у них ассоциируется
принадлежность к данному коллективу в текущее время. Данный тест
предоставляет большие возможности для анализа, однако, интерпретацией
результатов должен заниматься квалифицированный психолог.
4. Методика исследования ценностно-ориентационного единства группы
В.С. Ивашкина, В.В. Онуфриевой.
Участникам тестирования предлагается список из 21 качества, из которых
необходимо выбрать 5 наиболее важных при совместной работе. Эти качества
делятся на три группы: деловые, моральные и эмоциональные.
30
Количество всех сделанных респондентами выборов D – это число
респондентов, умноженное на 5, в данном случае D = 8*5 = 40.
Затем необходимо посчитать количество деловых, эмоциональных и
моральных качеств, выбранных респондентами: ΣД, ΣЭ, ΣМ, после чего
рассчитывается процент выборов, которые приходятся на каждую из групп
факторов:
Д = ΣД * 100% / D; Э = ΣЭ * 100% / D; М = ΣМ * 100% / D.
Полученное процентное соотношение будет отражать групповые
ценностные ориентации, на основании чего можно будет сделать выводы о
групповой сплоченности.
Список предлагаемых качеств и групп, к которым они относятся,
приведен в Приложении 3.
5. Методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали экспресс-методику изучения
социально-психологического климата в трудовом коллективе. Они исходили из
того, что, как правило, при исследовании климата в коллективе преследуются
следующие цели:
1) Подтвердить гипотезу о том, что особенности социально-
психологического климата в коллективах и закономерности протекания ряда
процессов в них взаимосвязаны; другими словами, протекание
производственных, социальных и социально-психологических процессов
отличается в группах с различным социально-психологическим климатом.
2) Выработать конкретные рекомендации по совершенствованию
климата в группе.
Несомненно, вторая группа задач включает в себя создание
специфической методики в каждом отдельном случае. Но для достижения
первой цели необходимо периодически диагностировать состояние атмосферы
в коллективе, отслеживать результативность проводимых мероприятий, а также
их влияние на климат.
31
Результаты такой диагностики могут помочь изучить адаптацию новых
сотрудников, отношение к работе, динамику текучести кадров, эффективность
руководства, продуктивность деятельности.
Авторы методики понимают социально-психологический климат как
социально обусловленную, относительно устойчивую систему отношений
участников коллектива к нему как к целому. В результате тестирования
выявляются когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты
взаимоотношений в коллективе. Так, для эмоционального компонента
существенным признаком является критерий привлекательности коллектива.
Для поведенческого – уровень желания работать и взаимодействовать с
членами данного коллектива. Критерием когнитивного компонента авторы
считают знание или незнание особенностей остальных членов группы.
При обработке полученных результатов используется
стандартизированный алгоритм.
Сначала происходит анализ отношения к группе для каждого из
отдельных участников. Каждому компоненту соответствуют три вопроса.
Чтобы охарактеризовать компонент, ответы на вопросы можно обобщить
следующим образом:
• положительная оценка компонента (на два или три вопроса дан
положительный ответ);
• отрицательная оценка (на два или три вопроса дан отрицательный
ответ);
• неопределенная (все остальные случаи).
Полученные оценки сводятся в таблицу.
Следующий этап анализа – расчет средней оценки по выборке:
К = (Σ(+) – Σ(-)) / N,
где К – средняя оценка по выборке, Σ(+) – количество положительных
ответов, Σ(-) – количество отрицательных ответов, N – количество
участников тестирования.
32
Величина К может принимать значения от -1 до 1, и этот промежуток
было решено разделить на 3 части: от -1 до -0,33; от -0,33 до 0,33; от 0,33 до 1.
Соответственно, оценки, попадающие в данные интервалы, считаются
положительными, неопределенными или отрицательными. Следовательно,
отношение к коллективу можно классифицировать следующим образом:
полностью положительное;
положительное;
неопределенное;
отрицательное;
полностью отрицательное.
В зависимости от формы отношения климат в группе можно
охарактеризовать как весьма благоприятный, благоприятный, противоречивый,
неблагоприятный или весьма неблагоприятный.
Время проведения тестирования составляет 5 – 10 минут.
Текст вопросника приведен в Приложении 4.
2.3. Анализ результатов исследования социально-психологического
климата в коллективе
На первоначальном этапе исследования социально-психологического
климата необходимо проанализировать кадровый потенциал организации.
На протяжении исследуемого периода численность персонала в ООО
«Малдис» меняется незначительно (таблица 4).
В 2016году численность увеличилась на 4 чел., а в 2017 сократилась на 2
чел., сравнительно с 2016 г. Общий прирост за три года составил 2 чел.
Численность руководителей, рабочих и младшего обслуживающего персонала
(МОП) не менялась. За три года изменения в численности происходили только
в категориях специалисты и служащие.