Начальное
профессиональное
9
10,4
15
15,1
Руководитель инспекции, безусловно, имеет высшее профессиональное
образование, а количество заместителей руководителя с высшим образованием
в 2019 году возросло в связи с тем, что один из заместителей окончил заочное
обучение в высшем учебном заведении.
Несмотря на то, что количественный состав персонала категории
«начальники отдела, заместители начальников отдела» не изменился, по
сравнению с 2018 годом, качественный показатель по образованию
сотрудников достиг почти максимального уровня, то есть в 2019 году почти у
каждого начальника отдела и его заместителей имеется высшее
профессиональное образование.
Следует отметить, что: доля инспекторов с высшим образованием в 2019
году составила 64,6%, что на 4,3% ниже, чем в предыдущем году, при этом
специалистов со средним профессиональным образованием уменьшилось на
0,4%, количество специалистов с начальным профессиональным образованием
увеличилось на 6 человек. Наличие в инспекции персонала с начальным
профессиональным образованием объясняется присутствием среди
инспекторов:
1)студентов в возрасте до 21 года;
2) работников в возрасте от 51 года и старше.
Таблица 9.
Численность персонала ИФНС России по г. Клину МО по возрасту,
стажу работы и половому признаку
Возраст
2018 год
2019 год
Чел.
% от общей
численности
Чел.
% от общей
численности
До 30 лет
25
22,2
28
22,4
От 30 до 40
31
27,4
38
30,4
От 40 до 50
48
42,4
50
40
Свыше 50
9
7,9
9
7,2
По стажу работы
До 5 лет
34
30
37
29,6
От 5 до 10 лет
60
53,2
64
51,2
От 10 до 20 лет
19
16,8
24
19,2
По половому признаку
Муж.
23
20,3
31
24,8
Жен.
90
79,7
94
75,2
Политика ИФНС в отношении планирования персонала направлена на
сохранение и удержание опытных работников, особенно тех, кто проработал
более 10 лет. Поэтому часть персонала (19,2%) составляют работники со стажем
работы свыше 10 лет.
Второе место — это работники, имеющие небольшой стаж до 5 лет
(29,6%). В эту группу входят и те, кто только лишь закончил учебные заведения
и вузы, что достаточно ценится, т. к. это молодые, активные и инициативные
кадры. Большую часть составляют те, кто работает от 5 до 10 лет (51,2%).
Именно они, работая совместно с опытными работниками, позволят обеспечить
успешную деятельность инспекции в будущем. За последние годы в структуре
работников по стажу не было значительных изменений. В результате того, что
среднесписочная численность увеличивается, наблюдается общее увеличение
численности в каждой графе.
Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому
работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют
47,2% от общей численности, 52,8% составляют молодые работники.
Качественный анализ работников по половому признаку показал, что в
инспекции работают 24,8% мужчин и 75,2% женщин.
Таблица 10.
Изменения в количестве и составе работников, происходящие в
результате движения рабочей силы
Показатели
2017 г.,
кол-во чел.
2018 г.,
кол-во чел.
2019 г.,
кол-во чел.
Изменение
2019-2018
г
Среднесписочная
численность
работников
110
113
125
12
Принято
7
10
14
4
Выбыло, всего (в
т.ч.):
10
14
17
3
по собственному
желанию
7
13
16
3
уход на пенсию
по старости
2
1
1
0
уход на пенсию
по инвалидности
-
-
-
-
за нарушение
трудовой
дисциплины
1
-
-
-
Показатели состояния и движения кадров
Коэффициент
выбытия
кадров,%
9,09
12,3
13,6
+1,3
Коэффициент
приема кадров,%
15,4
21,2
24,8
+3,6
Коэффициент
текучести
кадров, %
10
12,3
13,6
+1,3
Коэффициент
замещения
кадров, %
0,02
0,03
0,024
-0,006
Коэффициент
постоянства
кадров, %
90,9
87,6
86,4
-1,2
Нормальный уровень текучести кадров составляет − от 5 до 10%, а в
ИФНС России по г. Клину МО коэффициент текучести достигает 13,6 %, а в 2018
году коэффициент текучести составил 12,3%. То есть начальнику инспекции
необходимо обратить внимание пусть на достаточно невысокую, но стабильную
текучесть кадров.
Анализ показал, что в 2019 году количество принятых превышает
количество выбывших. Работники не справляются с тем объемом работы,
который необходимо выполнить. В результате руководство видит
необходимость набирать новых работников на свободные вакансии. Главной
причиной увольнения (около 85%) является собственное желание работника.
Таблица 11.
Должностные оклады сотрудников ИФНС России по г. Клину
Московской области:
Должность
Оклад
2017 год
2018 год
2019 год
Начальник инспекции
5125
5315
5411
Зам. начальника инспекции
4823
4950
5112
Начальник отдела
4500
4590
4660
Зам. начальника отдела
4300
4440
4510
Гл.гос.налог.инспектор
4300
4440
4510
Гос.налог.инспектор
3327
3502
3608
Главный специалист-эксперт
3854
3967
4060
Специалист-эксперт
3201
3259
3458
Старший специалист 3 разряда
2854
2985
3158
Старший специалист 2 разряда
3005
3201
3308
Специалист 1 разряда
2653
2754
2857
Ведущий эксперт
4269
4489
4660
Эксперт
3631
3865
4060
Ст.инспектор-делопроизводитель
2700
2996
3158
Инспектор-делопроизводитель
2200
2325
2557
Сторож (вахтер)
2500
2803
2950
Дворник
2500
2803
2950
Уборщик служебных помещений
2500
2803
2950
Водитель автомобиля 5 разряда
3321
3597
3700
Водитель автомобиля 4 разряда
3000
3129
3450
Анализ показал, что индексация должностных окладов составляет
примерно 1-2 % в год. Работники не удовлетворены уровнем заработной платы,
что приводит к невысокой, но стабильной текучести кадров.
2.2 Анализ эффективности стиля руководства и его влияние на
психологический климат в ИФНС России по г. Клину Московской
области
Чтобы определить стиль руководства и провести анализ его
эффективности в ИФНС России по г. Клину Московской области, я использовала
следующие методы:
-Опрос;
-Тестирование;
-Наблюдение.
Участие в тестировании приняли 8 человек:
1.Начальник отдела общего обеспечения;
2.Заместитель начальника отдела;
3.Эксперт отдела общего обеспечения;
4. Четыре специалиста первого разряда;
5.Заместитель начальника ИФНС.
Первый тест направлен на определение степени эффективности
руководства. Респондентам были заданы вопросы (Приложение 1). Результаты
тестирования продемонстрированы на рисунке 2 − «Эффективность
руководства».
Рисунок 2. «Эффективность руководства»
В результате тестирования было выявлено, что в большинство
опрошенных сотрудников считают руководство эффективным, но 3 человека не
солидарны с мнением остальных респондентов.
В ходе исследования были обнаружены слабые места:
1. Малый интерес к выполнению поручений руководителя
сотрудниками;
2. Не развитая система методов повышения эффективности работы.
Неэффективность руководства связана с тем, что начальство регулярно
сталкивается с внезапными проблемами, что часто провоцирует замедление
процесса работы отдела. Еще одна проблема состоит в том, что руководству
одновременно приходится выполнять много работы, особенно ярко это
проявляется в летний период, так как большинство сотрудников отправляются в
отпуск.
78%
22%
Эффективность руководства
Руководство эффективно
Руководство неэффективно
Второй тест «Нацеленность руководителя и управленческая ситуация»
(Приложение 2) был проведен с теми же респондентами. Основные
нацеленности, которые выявил тест с помощью определённых ситуаций:
-Нацеленность на круг интересов (на дело);
-Нацеленность на себя;
-Нацеленность на психологический климат и отношения в рабочем
коллективе;
-Нацеленность на служебную субординацию, соблюдение регламентов.
Рисунок 2. «Нацеленность руководителя и управленческая
ситуация».
Анализируя рисунок, видно, что большая часть работников полагает, что
нацеленность начальства сконцентрирована на соблюдение регламента и
субординации. Вторую позицию занимает нацеленность на круг интересов (на
дело). На самом деле, следя за манерой управления, можно действительно
утвердить данные теста. Руководство с сотрудниками держит дистанцию и
сохраняют деловой этикет, все беседы без исключения проводятся на рабочие
темы.
50%
10%
13%
27%
«Нацеленность руководителя и управленческая
ситуация»
Нацеленность на служебную субординацию Нацеленность на психологический климат
Нацеленность на себя Нацеленность на круг интересов (на дело)
Третий тест «Жесткость руководства» (Приложение 3). Участвовали
также 8 сотрудников.
Рисунок 3. «Жесткость руководства».
Рисунок максимально четко показывает, что сотрудники видят в своем
руководстве жесткого «правителя». Это связано с тем, что деятельность
налоговой инспекции жестко регламентирована и отхождение от плана не
приветствуется. Но 2 человека не считают свое руководство жестким.
В ходе 4 теста «Стиль руководства» (Приложение 4) был выявлен стиль
руководства в ИФНС России по г. Клину Московской области. Все выше
перечисленные сотрудники принимали участие.
Жесткий
85%
Не жесткий
15%
«Жесткость руководства»
Жесткий Не жесткий
Рисунок 4. «Стиль руководства».
Как очевидно из рисунка, никто из работников не считает, что в
инспекции имеется либеральный стиль руководства. Большая часть рабочего
коллектива полагает, что в ИФНС авторитарный стиль, но три человека
высказались в сторону демократического стиля руководства.
Отталкиваясь от исследования ИФНС России по г. Клину Московской
области, большая часть работников грамотно установили стиль управления, так
как в налоговых органах не допускается никакого творческого подхода к делу,
все постановления берет на себя вышестоящее руководство, штат
функционирует по регламенту и должностным инструкциям и соответствии с
Федеральным законодательством.
Допустимо, что такой результат теста получился из-за того, что
определенные сотрудники не знакомы с характеристиками стиля управления, что
в свою очередь поспособствовало неверному суждению.
В процессе рассмотрения стиля руководства в ИФНС России по г. Клину
Московской области, я пришла к заключению, что руководство работает
эффективно, во главе стоит нацеленность на служебную субординацию и
соблюдение всех регламентов и законов РФ, что формирует только официальный
Авторитарный
77%
Демократический
23%
Либеральный
0%
«Стиль руководства»
Авторитарный Демократический Либеральный
образ общения, подчиненного с начальством. Так как инспекция − это
федеральный орган исполнительной власти тут присутствует авторитарный
стиль руководства, что способствует влиянию на психологический климат в
коллективе. Сотрудники испытывают большое давление со стороны начальства
и отсутствие поддержки. Большой объем работы и сжатые сроки водят
работников в сильный стресс. У людей наступает эмоциональное выгорание, и
вся работа делается на автоматизме, и без энтузиазма, что не редко приводит к
мелким ошибкам. 85% сотрудников считают своего руководителя жестким и не
подстраивающимся под жизненные ситуации своих сотрудников.
2.3 Анализ психологического климата
Получение основных данных о коллективе базируется на анализе
документов инспекции. Классическое исследование подразумевает
установления авторства, временного периода, целей и факторов для появления
документа. Главный минус исследования − субъективность.
Таблица 12.
4 этапа научного исследования психологического климата:
Этап
Содержание
1 этап, предварительный
1.Определение конкретной «слабой зоны»,
исследование литературы по данной проблеме;
2.Обозначение проблемы, предмета и объекта
изучения;
3.Установление гипотезы;
4.Подбор способов и их сочетания с принятием во
внимание соотношения способов методологическим
основам, и способности контроля этих способов.
2 этап, исследование
Осуществление серий изучений, получение
подлинных сведений с поддержкой различных
способов.