элементы. Удельный вес каждого из элементов и их количество зависит от
уровня социальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания
членов коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник коллектива
сначала знакомится с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким
образом, организовывается трудовая деятельность. Также в коллективе
существуют неофициальные требования, с одной стороны к условиям труда,
с другой к поведению работников, они могут значительно отличаться от
установленных нормативов
15
.
Социальное ожидание коллектива — это неофициальные требования,
которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы,
установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов
коллектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень
удовлетворенности, как производственной ситуацией, так и условиями
жизни. Проводя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности
членов коллектива, нормы поведения и их социальные ожидания.
Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для
работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило,
из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса
работающих в однородных коллективах очень сложный психологический
климат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь
спектр общения и отношений существенно богаче (например, повышенное
внимание к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на
энергичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется
естественное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное
соперничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-
психологический климат.
В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы
совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным
15
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.91
14
лидером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с
неформальной структурой (например, стремиться сделать неформальных
лидеров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией,
но не поручая им особенно выборных, ведущих, должностных функций.
Более важным критерием системы социально-психологического
климата издавна была терпимость непосредственного руководителя к
коллективу. По социометрической методике можно выявить уровень
авторитетности руководителя в коллективе. Авторитет руководителя
выступает фактором надежности системы управления, ибо признание
руководителя работниками создает у них психологическую
предрасположенность к сотрудничеству и подчинению
16
.
Поэтому проблема авторитета — это не вопрос личного престижа или
морального комфорта руководителя, она имеет социально-психологический
характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении и зависит не от
того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем другие. Но не всегда
именно руководитель является авторитетом для коллектива, возможна такая
ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у работников, а
коллектив все равно работает слажено. Это свидетельствует о том, что в
таком коллективе есть авторитетный человек, который является лидером в
данном коллективе или группа значимых людей, которые руководят этим
коллективом. Нормы поведения, социальные ожидания, а также роль
руководителя в коллективе значительно влияют на отношения и общение
работников между собой и, соответственно, на социально-психологический
климат в коллективе.
Если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем
нужно учитывать совместимость работников по психологическим
особенностям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение
и терпимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе,
16
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.22
15
а также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и
терпимости в общении между этими работниками, это отражается на
межгрупповых отношениях в целом и создает напряженную обстановку.
Социально-психологический климат включает в себя еще один важный
элемент, такой как уровень идентификации работников с организацией.
Идентификация — это способность понимать другого человека через
бессознательное или осознанное уподобление его самому себе или самого
себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне
мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения
трудового коллектива организации в общем.
Сплоченность является важным элементом в структуре социально-
психологического климата. Сплоченность - когда все члены коллектива в
равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий — это
когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных
рамках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между
данными элементами согласованность, существует взаимопонимание между
участниками группы, это означает благоприятный социально-
психологический климат, когда нормы и ценности поведения в трудовом
коллективе значимы для всех и реализуются в деятельности. В случае
отсутствия взаимопонимания коллектив находится в зоне риска и
характеризуется как неблагополучный.
Таким образом, социально-психологический климат - это состояние
духовного равновесия и морального здоровья коллектива. Его качество
обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы деятельности
организации, в том числе представляющих условия деятельности и
удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
Социально-психологический климат представляет собой относительно
устойчивый психологический настрой членов коллектива, который
проявляется в различных сферах деятельности сотрудников.
16
Социально-психологический климат оказывает влияние на
межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников к
своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации.
К важной особенности социально-психологического климата можно
отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание
психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так
как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных
факторов как условий трудовой деятельности
17
.
Отношения между людьми оказывают большое влияние на их
взаимоотношения в коллективе. В конечном итоге происходит формирование
эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения,
чувства, настроение людей, эмоции. Социально-психологический климат
оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника,
так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат
мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи.
При неблагоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация
снижается.
Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и
хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным
руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью,
взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние микроклимата в
коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива
или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как
благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности.
Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в
рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на
работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в
17
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С21
17
полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология
человека.
Характеристика структуры социально-психологического климата
представляет собой существенный элемент в общей концепции.
Характеристика структуры предполагает собой изучение основных
компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому
основанию, в частности по категории отношений.
По мнению В.В. Бойко структура социально-психологического климата
определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его
членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими
собой синтез общественных и межличностных отношений
18
. В.В. Бойко
отмечает, что социальное содержание личных отношений людей в
коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним относятся -
политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым главным
по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Возникновение
межличностных отношений возможно на основе предметно-практической
деятельности коллектива, в которой задаются организационно-
управленческие, материально-технические и другие условия его
жизнедеятельности. Единство содержания межличностных и общественных
отношений предстает в виде качеств личности, и также в виде
взаимоотношений людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества,
совместимости), от которых зависят психологические особенности общения
людей в коллективе.
Е.П. Белинская и О.А. Тихомандрицкая отмечают, что существенным
показателем особенностей взаимоотношений в коллективе является форма
обращения как средства вербального общения. Преобладание же каких-либо
одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов,
обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в
коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического
18
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. М.: Филинъ, 1996. С.81
18
климата
19
.
Л.Я. Гозман считает, что развитие межличностных отношений
принципиально важно для психологического климата группы, т.к.
неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному
обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в
нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию
коммуникативных связей до формально-необходимых и к нарушению
обратной связи между участниками деятельности
20
.
Данную позицию разделяет Г.М. Андреева, показывая наиболее
отчетливую картину, где отношения в группе могут быть разделены на
общественные и межличностные, а также отношения, опосредованные
деятельностью и межгрупповые отношения
21
.
В конечном итоге отношения в коллективе задаются еще одним видом
отношений, т.е. отношениями опосредованных совместной деятельностью.
Исходя из этого, в структуре социально-психологического климата можно
выделить два основных подразделения - отношение людей друг к другу
(отношения между коллегами по работе и отношения в системе руководитель
- подчиненный) и их отношение к труду (рис. 1).
19
Белинская Е., Тихомандрицкая О. Социальная психология личности. М.: Академия, 2009. С.122
20
Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект-Пресс, 2000. 303 с.
21
Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Эксмо-Пресс, 2002. С.13
19
В конечном итоге, как отмечает А.А. Бодалев, все многообразие
отношений рассматривается через призму двух основных параметров
психического настроя - предметного и эмоционального. Под предметным
психическим настроем понимают характер восприятия человеком и
направленность внимания на ту или иную сторону его деятельности. Под
эмоциональным психическим настроем понимают чувственные отношения
удовлетворенности или неудовлетворенности человеком тех или иных
сторон его деятельности.
Социально-психологический климат в коллективе, которые
обнаруживает себя, прежде всего в отношениях людей к общему делу и друг
к другу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях
людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а это, в свою
очередь, по мнению Т.В. Румянцевой, может проявиться во всей системе
ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива
22
.
Таким образом, социально-психологический климат может проявляться еще
и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Такие
отношения кристаллизуются в определенную ситуативно-общественную
22
Румянцева Т.В. Педагогическая психология: метод. Указания. Ярославль: ЯрГУ, 2009С.35
20
Рисунок 1.Структура социально-психологического климата
форму самосознания и самоотношения личности.
В результате появляется определенная структура ближайших и
последующих, более опосредованных и более непосредственных проявлений
социально-психологического климата (рис. 2).
Рисунок 2. Структура проявления социально-
психологического климата
Исходя из того, что отношение к самому себе (самочувствие,
самоотношение и самосознание) и отношение к миру (система ценностных
ориентаций личности) попадают в ранг не ближайших, а последующих
проявлений климата, определяется их более сложная, многократно
опосредованная зависимость не только от ситуации данного коллектива, но
также от целого ряда других факторов, с одной стороны - сугубо личных, с
другой - макромасштабных.
Анализ литературы свидетельствует, что на социально-
психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или
внешние и внутренние.
Внешние факторы:
1) макросреда - общественно-экономическая формация, материально-
техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда - надсистемные факторы (деятельность вышестоящих
коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние
предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и
подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы:
21
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей,
состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень
психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)
Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные
отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого
сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта,
личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.
Современные исследователи проблем социально-психологического
климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают
влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность
руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают
уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще
всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества
руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает
практика, не исчерпывают влияния всей системы управления.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику
психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива,
кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия
социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных
факторов как условий трудовой деятельности.
К социальным факторам относят:
1) форма собственности - определяет базовое взаимодействие между
государством и личностью;
22
2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют
деятельность различных профессионально-квалифицированных групп
работников;
В) экономико-правовая база развития коллектива.
К личностным факторам относят:
1) специфику отношений работников к своему труду и характер их
мотивации;
2) уровень освоения работниками групповых и социальных и
этических норм поведения;
3) индивидуально-психологические и демографические особенности
работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и
интересы, ценностные ориентации).
К групповым факторам относят:
1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные
нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом
коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);
3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия
труда, систему морального и материального стимулирования, характер
межличностных взаимодействий.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-
производственных условий и технологии воздействия руководителей на
персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между
собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их
самочувствие.
Социально-психологический климат представляет собой относительно
устойчивую систему отношений, которые складывались в течение
определенного промежутка времени и которые склонны к изменениям и
23