развитию
23
.
1.2 Методы управления психологическим климатом в коллективе
Управлять социально-психологическим климатом — это значит
управлять человеком в коллективе, его отношениями с людьми, создавать
для каждого благоприятные условия на работе и в быту, воздействовать на
факторы, которые этот климат формируют.
К числу основных из них можно отнести:
• улучшение условий труда;
• совершенствование организационной структуры предприятия и
стиля управления руководителя;
• постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической
сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
• совершенствование кадровой политики, дающей возможность
большинству членов коллектива продвигаться по службе;
• изменение личного поведения в сфере профессиональных
навыков и компетенции менеджеров;
• выработка методов по изменению индивидуальной культуры
членов коллектива;
• разработка имиджевой концепции организации.
Особая значимость управления климатом в системе условий
профессиональной деятельности определяется, во-первых, тем, что
социально-психологический климат характеризует ближайшие,
непосредственные условия этой жизнедеятельности, во-вторых, тем, что он
характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько
внутренние, социально-психологические аспекты этой среды и, конечно,
результаты его производственной деятельности.
Понимание мира у человека формируется в рамках его образа жизни в
23
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.92
24
целом. Образ жизни не может быть исчерпан пределами того или иного
коллектива, даже самого значимого для человека. Отношение человека к
самому себе проявляется аналогичным образом. У человека в течение всей
его жизни складывается самосознание. Самочувствие человека зависит как от
семейно-бытового положения и физического здоровья индивида, так и от его
статуса в трудовом коллективе. Все это, естественно, не ограничивает
варианты рассмотрения самочувствия и самооценки индивида в данном
конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление,
безусловно, заслуживает специального исследования
24
.
По исследованиям Л. Росса и Р. Нисбетт есть основание рассматривать
самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее
адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени
причастности к жизни данной группы
25
.
На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает
Т.П. Скрипкина, отражаются отношения личности к определенной группе в
целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными
отношениями в группе
26
.
В данном случае возможен вариант считать определенность
представительства как отношения к миру в структуре ближайших
проявлений социально-психологического климата в коллективе, так и как
самоотношения. Особенно важным здесь считается характеристика
ближайших проявлений климата - оценки отношений индивида к самому
себе (самочувствие, самооценка и пр.). На основе всех других параметров
социально-психологического климата каждый из членов коллектива
вырабатывает в себе соответствующее этому климату оценку, восприятие,
сознание и ощущение своего «Я» в пределах конкретного коллектива.
Самочувствие личности в определенной мере, по словам Скрипкиной, может
24
Иванова Н.Л., Румянцева Т.В. Социальная идентичность. Теория и практика. СПб.: СГУ, 2009. 456 с.
25
Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. М.: Академия, 1999. 429 с.
26
Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия 2000. 264 с.
25
служить и известным показателем степени развернутости ее духовного
потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое
самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние,
определяемое во многом атмосферой производственного коллектива
27
.
С данной точки зрения самочувствие самой личности (степень
удовлетворенности положением в группе, самооценка, преобладающий
настрой) можно рассматривать как один из наиболее общих показателей
социально-психологического климата. Однако, вместе с этим, он не может
считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о других
аспектах социально-психологического климата в коллективе и о мерах его
эффективной деятельности.
По мнению Б.Д. Парыгина, вопрос о роли социально-психологического
климата, как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует
специального рассмотрения
28
.
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает
на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что
психологический климат является наиболее целостной характеристикой
коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов
в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности
группы. К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся
взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель -
подчиненный) и по горизонтали (коллега - коллега), содержание
профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.
Особенностью отражения членами групп данных процессов выступают в
роли основных эмпирических показателей социально-психологического
27
Скрипкина Т.П. Психология доверия. М.: Академия 2000. 264 с.
28
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс,
2006. 344 с.
26
климата в организации, поэтому руководителю важно хорошо знать своих
подчиненных, понимать их индивидуальные особенности. Социальная
структура организации относится к субъективным факторам формирования
социально-психологического климата.
Межличностные отношения и интенсивность общения членов
коллектива оказывают влияния на формирование социально-
психологического климата в организации. Известно, что к снижению
продуктивности и удовлетворенности участников может привести нарушение
эмоционально-межличностных контактов в группе. Часто стиль лидерства в
практике управления связывают с эффективностью групповой работы и ее
влиянием на социально-психологический климат в коллективе. Установлено,
что группы с конкурентным типом отношений уступают группам с
кооперативным типом отношений как по качеству результатов деятельности,
так и по общей атмосфере. Также установлено, что однородные по
композиции группы работают лучше, чем неоднородные, например, в
условиях дефицита времени. Эта особенность усиливается по мере
усложнения групповой задачи.
Важным элементом, влияющим на социально-психологический климат
в коллективе, является организационное поведение людей. Организационное
поведение связано с изучением человеческих установок, поведения в
профессиональной деятельности в организации. Концепции и принципы
организационного поведения важны для руководителей организации потому,
что в любой из них решения о приобретении и использовании ресурсов
принимают люди. Между членами трудового коллектива могут существовать
разные отношения: сотрудничество, конкуренция, поддержка,
противодействие. То, каким стратегиям взаимодействия люди отдают
предпочтение, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к
самим себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как
деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания
27
между работниками способны разрушить не только стратегические планы и
инновационные перемены, но и организацию в целом. К тому же, как
свидетельствуют специалисты, люди с разнообразными способностями и
взглядами, объединенные в группы, могут добиться гораздо большего, чем
поодиночке.
Для того, чтобы задействовать групповой потенциал, руководителю
организации необходимо заботиться о формировании социально-
психологического климата.
Характер лидерства, стиль руководства, отношения между
руководителем и подчиненными являются специфической сферой
проявления социально-психологического климата в любой организации. В
связи с тем, что социально-психологический климат напрямую связан с
личностью лидера в коллективе, неблагоприятный климат может являться
следствием либо некомпетентности лидера, либо наличием неформального
лидера в группе, который умеет увлечь за собой других и имеет свои личные
цели.
Социально-психологический климат напрямую связан с
эффективностью делового и межличностного взаимодействия в коллективе,
которое, в свою очередь, зависит от особенностей личностей общающихся,
их психологического типа, специфики поведения. Большинство психологов
считают, что различия между людьми бесконечно многообразны. Люди
различаются по внешности, манерам и стилю поведения, степени
эмоциональной открытости, способностям, памяти, интересам, волевым
признакам, коммуникабельности и т.д. На эффективное групповое
взаимодействие влияют прежде всего индивидуально-психологические
характеристики людей, наличие которых способствует или препятствует их
эффективной совместной деятельности.
Большое значение для формирования социально-психологического
климата в коллективе имеет личный стиль общения каждого сотрудника и
28
самого руководителя. С одними людьми легко и просто обсуждать самые
сложные вопросы, а с другими - разговор о любом пустяке может
превратиться в спор и при прочих равных условиях на процесс делового
взаимодействия влияет личностный стиль общения. Если руководитель
учитывает персональный стиль поведения сотрудника, то при
взаимодействии с ним он может решить многие вопросы легче и быстрее, т.е.
эффективнее, может, хотя бы в чем-то, повлиять на его позицию и
принимаемые решения, управлять конфликтом. Зная персональный стиль
общения, можно также выстроить оптимальную линию своего поведения с
учетом стиля подчиненного
29
.
Из сказанного очевидно, что управленческая деятельность
руководителя по формированию благоприятного социально-
психологического климата предполагает превентивный анализ информации о
членах коллектива. Как показывает практика, индивидуальные особенности
людей порой неоднозначно влияют на профессиональное взаимодействие:
человек может неожиданно замкнуться или проявить агрессию, с ним можно
легко договориться или общение вообще не приведет к взаимопониманию, а
сотрудник не будет поддаваться влиянию.
Однако для того чтобы анализировать и оценивать информацию о
сотрудниках, их типах, стратегиях и тактиках поведения, руководителю
самому необходимо иметь коммуникативную и психологическую
компетентность, социальные навыки и умения, которые позволяют более
адекватно воспринимать других и прогнозировать их поведение и действия.
Именно в соответствии с типовой реализацией поведения сотрудников порой
становится понятной его причина и реакции: снижение индивидуальной
ответственности, избегание риска, отторжение инноваций и перемен,
внутригрупповых и межличностных конфликтов, демотивация и
неудовлетворенность трудом, что негативно сказывается на атмосфере
29
Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. – Санкт– Петербург: Питер
Пресс, 2017.С.83
29
коллектива и на климате в целом
30
.
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня
развития коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и
настроение его членов и осуществление ими основных профессиональных
функций. Как отмечается в книге В.А. Спивака «Развивающее управление
персоналом», социально-психологический климат бывает благоприятный и
неблагоприятный
31
.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
следующим образом:
ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном
ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и
одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой
точки зрения общество не может признавать благоприятным
социально-психологический климат коллективов, где в основе
деятельности лежат асоциальные цели или средства манипулирования
людьми;
у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо
общества как сфере самоактуализации личности;
демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется
инициатива и самодеятельность;
в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие,
поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень
сплоченности коллектива;
существует достаточная взаимная информированность по значимым
вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается
30
Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная
ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. С.211
31
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: Нева, 2004. 448 с.
30
приверженность организации;
сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием,
приобретением инновационной компетентности.
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат
характеризуют:
- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества
(побольше взять от общества, поменьше дать);
- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
- невозможность привести в действие групповой потенциал;
- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и
асоциальное поведение;
- падение результативности и ухудшение качества деятельности;
- взаимное укрывательство, «круговая порука».
Положительный социально-психологический климат: способствует
росту производительности и удовлетворенности трудом, сплачивает группу,
способен компенсировать даже малопривлекательную работу.
Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает
экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу
группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.
Из сказанного очевидно, как важен вопрос степени взаимосвязанности
и взаимозависимости членов группы. Эта целостность достигается за счет
сближения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных особенностей,
чувств и поступков членов группы, что может привести к сближению их
интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим определяется и одна из
важнейших задач руководителя организации - оптимизации межличностных
31
отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе,
так как построение и поддержание оптимальных деловых межличностных
отношений, обусловленных положительными эмоциональными
переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности
коллектива, но и создания высокоэффективной организации
32
.
Таким образом, социально-психологический климат определяет
систему отношений членов коллектива друг к другу, к группе, к своему
труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и т.п.) на
основании индивидуальных, личностных ценностных ориентаций и
установок.
Выводы по главе 1:
В данной работе рассматривается такой феномен, как социально-
психологический климат. Социально-психологический климат представляет
собой важный фактор жизнедеятельности коллектива. В ходе анализа
теоретических аспектов понимания природы социально-психологического
климата было установлено, что социально-психологический климат
представляет собой целостную характеристику коллектива, которая связана с
особенностями групповых процессов. Социально-психологический климат
нами определяется, как система сложившихся межличностных отношений
между членами коллектива. Социально-психологический климат оказывает
влияние на духовную атмосферу и настрой коллектива, что, в свою очередь,
влияет на отношение работников к своему труду, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
в организации имеет важное значение. Микроклимат в коллективе
сказывается на психологическом состоянии сотрудников, что, в свою
очередь, влияет на их работоспособность и эмоциональное состояние.
32
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
32
Важным компонентом при формировании социально-психологического
климата в коллективе являются взаимоотношения руководителя с
сотрудниками. Руководителю следует быть справедливым, тактичным,
вежливым, внимательным по отношению к своим подчиненным.
Руководителю очень важно знать индивидуальные и личностные
особенности людей, их психологические типы и специфики поведения.
33