65
данном случае будет приоритетнее мнение руководителя.
Исходя из результатов анкеты, будет формироваться размер премии.
После оценки руководителем работы сотрудника, а также определения
размера премии предлагается вернуть анкету сотруднику, чтобы тот видел
оценку результатов своей работы, и за что ему будет начислена премия.
Данная система будет являться эффективной по нескольким причинам.
Первое - премии начисляются на основании достижения поставленных
показателей организации. Каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение
этих показателей и в зависимости от этого получает свою долю премии.
Второе – сотрудники младшего уровня (стажеры, обслуживающий персонал)
не могут вносить какие-либо предложения в силу отсутствия достаточной
квалификации – это стимулирует внутреннее развитие персонала. Таким
образом, система подразумевает четкую иерархию обязанностей у каждого
сотрудника. Четкое выполнение этих обязанностей позволяет сотрудникам
получать материальное поощрение, при этом все сотрудники находятся в
равных условиях в рамках своей квалификации и должностного уровня.
Также для дальнейшего развития образовательной организации
предлагается совершенствование существующего Корпоративного Кодекса
НОУ «Умка».
Представленный для анализа кодекс корпоративной этики детского
дошкольного учреждения отличался обилием обобщенных понятий. Смысл
этого документа и его истинное предназначение отодвигались на второй план.
Педагогический коллектив не всегда следовал прописанным положениям и
утверждениям. Это говорит не столько о низком профессионализме
педагогического состава, сколько о несовершенстве и пробелах в разработке
Кодекса (Приложение В, краткая версия).
В частности в ходе исследования корпоративной культуры среди
персонала НОУ «Умка», присутствующего на тот момент, проводилось
анкетирование об «Удовлетворенности работой», данные представлены в
таблице 19.
66
Таблица 19
Результат анализа анкеты «Удовлетворенности работой»
Показатель
Совсем
не
удовлетворен
Не
удовлетворен
Не вполне
удовлетворен
Удовлетворен
Вполне
удовлетворен
%
%
%
%
%
1. Степень удовлетворенности НОУ,
где вы трудитесь
-
-
10
65
25
2. Степень удовлетворенности
материально-технической базой
-
-
5
45
50
3. Степень удовлетворенности
методической базой
-
-
-
95
5
4. Степень удовлетворенности
профессиональными навыками
методического центра
-
-
7
23
70
5. Степень удовлетворенности
системой взаимоотношений
администрации с педагогами
-
-
12
75
13
6 Степень удовлетворенности
взаимоотношений внутри коллектива
-
-
10
70
20
7. Степень удовлетворенности
психологическим климатом
-
-
10
70
20
8. Степень удовлетворенности
заработной платой
-
-
-
25
75
9. Степень удовлетворенности
возможностью самореализации
-
-
5
43
52
По результатам анализа анкеты можно сделать вывод, что большинство
сотрудников коллектива «Умки» удовлетворены процессами, которые
созданы и окружают их при выполнении профессиональных обязанностей.
Но тот факт, что не все участники опроса ответили утвердительно,
свидетельствует о существующих проблемах в сплоченности и коммуникации
как внутри коллектива, так и коллектива с администрацией, что является
свидетельством необходимости продолжения и совершенствования работы в
данном направлении.
Также проводилось изучение мнения родителей по вопросу наличия
корпоративной культуры в НОУ «Умка».
Было проведено анкетирование родителей с целью получить полную
67
информацию о работе НОУ «Умка» по проблемам результативности
образовательной деятельности учреждения.
Родителям было выдано 120 анкет. Решили ответить 99 семей, что
составляет 100 % от количества заполненных анкет.
По мнению родителей, сильным местом в системе работы НОУ «Умка»,
считаются:
- соблюдение режима (100%),
- питание (95%),
- отношение ребенка к «Умке» (95%),
- взаимоотношение с администрацией (90%),
- состояние помещений (90%),
- взаимоотношения детей и педагогического состава (90%),
- качество услуг (85%),
- уровень развития детей (80%).
Родители имеют достаточную осведомленность о неудачах и успехах
своих детей. Кроме того, они получают информацию, о важных моментах в
развитии личности своих детей в НОУ «Умка» (80% - удовлетворены, 10%
ответили - нет, 10% затрудняются ответить на этот вопрос).
90% исследуемых родителей, полагают, что НОУ «Умка», который
посещает их ребенок, считается наиболее успешным, чем другие ДОУ. Имеют
вероятность участия в делах НОУ 75% родителей, только 5% не имеют данной
возможности, из-за большой загруженности на своей работе, или отсутствия
свободного времени по другим причинам, а так же, из-за отсутствия желания
заниматься деятельностью НОУ.
По уверенности родителей (78% от общего количества) НОУ «Умка»:
- обучает с использованием игр;
- формирует у дошкольников речь, общий уровень умственного
развития, память, восприятие, мышление, навыки общения;
- формирует правильное сбалансированное питание; ведет
оздоровительную, физкультурно-оздоровительную работу;
68
- создает материально-техническую среду; организует праздники;
прививает культурно-гигиенические навыки.
По мнению родителей НОУ «Умка» надлежало бы усовершенствовать
оздоровительные услуги, создать соляную шахту; оборудовать
педагогический процесс более современными дидактическими пособиями и
игрушками, создать более мобильную связь между педагогами,
специалистами, руководством и родителями.
Таблица 20
Результаты опроса родителей
Вопросы
Да
Нет
Трудно
сказать
%
%
%
1. Оцените, пожалуйста, степень удовлетворенности:
- уровень развития ребёнка
80
10
10
- организация режима
100
-
-
- питание
95
-
5
- ремонт ДОУ
40
40
20
- состоянием участков ДОУ
60
30
10
- оформление групповых помещений
70
20
10
- материально-техническое обеспечение
учебно-воспитательного процесса
50
10
40
- взаимоотношения между детьми
95
-
5
- ваши отношения с администрацией
90
3
7
- взаимоотношения вашего ребенка с педагогами
90
-
10
- взаимоотношения вашего ребенка к НОУ
95
-
5
2. Степень информированности об успехах и
неудачах вашего ребенка в детском саду?
80
10
10
3. Степень взаимодействия с педагогическим
составом?
75
5
20
4. Можете ли вы сказать: «Детский сад, в который
ходит мой ребенок лучше других, о которых я знаю»
90
-
10
5. Участвуете ли Вы в делах детского сада?
75
5
20
6. Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых
услуг?
80
10
10
В исследовании приняли участие 60 родителей. Из них женщин - 35
человек, мужчин 25 человек.
НОУ «Умка» посещает 1 год - 8% опрошенных родителей; 2 года - 34%
опрошенных родителей; 3 года- 25 %; 4 года 8%; 5 лет 25% от количества
опрошенных родителей.
69
Имеется ли в организации корпоративная культура? Ответы были
следующими: не знаю - 8% опрошенных родителей; скорее всего (думаю) да -
38%, 54% родителей утвердительно ответили - да.
Имеется ли у детского сада фирменный знак (символ)? 100%
опрошенных родителей ответили да.
Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью
коллектива? Ответ был следующим: 80% родителей ответили – да, 20%
родителей не дали однозначного ответа.
Проанализировав ответы, мы пришли к выводу, что родители владеют
информацией об образовательной организации, которую посещает их
ребенок, но не на достаточном уровне. И в этом направлении также
необходимо продолжать и совершенствовать работу.
Таким образом, присутствие корпоративной культуры в НОУ «Умка»
необходимо, так как именно это формирует имидж учреждения. А
взаимодействие на должном уровне всех составляющих корпоративной
культуры способствует улучшению качества работы образовательной
организации, что позволяет ей быть конкурентоспособной на рынке
образовательных услуг.
Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что предлагаемый
комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики в НОУ
«Умка» позволит структурировать всю работу с персоналом в единую
систему, направленную на повышение качества оказания образовательных
услуг и эффективности деятельности всей организации, что, несомненно,
будет способствовать его развитию в долгосрочной перспективе.
3.2. Расчёт эффективности предложенных мероприятий
Результатом внедрения новой системы адаптации, стимулирования и
обучения персонала в НОУ «Умка» должны стать новые мотивационная и
социальная политики.
70
Представим проект и оценку затрат на них.
Мотивационная политика НОУ «Умка» будет ориентирована на
конечный результат. При выполнении установленных показателей
деятельности на мотивацию менеджмента и трудового коллектива будет
направляться до 10% от чистой прибыли. Помимо этого будет действовать
система нематериального поощрения работников.
НОУ «Умка» будет инициировать награждение работников за
достижение высоких показателей деятельности корпоративными наградами
(которые могут предполагать дополнительное материальное поощрение).
В целях повышения социальной защищенности работников НОУ
«Умка» будет предоставлять широкий круг социальных льгот и гарантий.
Средства на данные цели будут учитываться в бюджете, а также выделяться
при распределении чистой прибыли. Средняя заработная плата работников
НОУ «Умка» предположительно вырастет на 26% в 2020 году по сравнению с
2018 годом, а социальная составляющая расходов – более чем на 50%.
Центр начнет оказывать всестороннюю социальную поддержку
работникам по следующим направлениям:
производить дополнительные выплаты к отпуску;
оказывать материальную помощь;
проводить культурные и спортивные мероприятия.
Таблица 21
Сведения о предстоящих расходах социального характера
(прогноз)
Наименование статьи
Единицы
измерения
2020
2021
2022
Численность
чел.
57 952,6
56 790,6
56 372,7
ФОТ
млн руб.
22 349,00
Средняя заработная плата
тыс.
руб./мес.
Расходы социального
характера, в т.ч.:
млн руб.
258,87
283,46
405,83
компенсации к отпуску
млн руб.
56,72
48,33
43,19
Текучесть кадров, соответственно, должна снизиться, что приведет к
71
снижению издержек на поиск и обучение новых кадров. Снижение текучести
кадров приведет к стабильности кадрового состава, что приведет к
повышению качества образовательных услуг. Удовлетворенность качеством
оказанных услуг (родителями и детьми) должна повыситься на 10-15%
(оценка может быть произведена на основе анкетирования клиентов НОУ
«Умка»). Помимо этого повысится и степень удовлетворенности самих
сотрудников новыми условиями труда. Удовлетворенность будет от того, что
новая система премирования и взаимодействия в коллективе станет
прозрачной и доступной как для понимания, так и для реализации.
Данные по оценке затрат на адаптируемого представлены в таблице 22.
Таблица 22
Оценка процесса адаптации
№
Название этапа
Затраты
времени
Количество
специалистов,
участвующих в процессе
и стоимость их работы
1
Подготовительный этап
1.1
Встреча с вышестоящим
руководителем по поводу
адаптации вновь принятого или
переведенного работника,
выбор наставника
в соответствии с требованиями
0,5 ч
HR-менеджер – 50 руб.
Руководитель – 100 руб.
1.2
Оценка адаптируемого,
подготовка заключения
и рекомендаций (из процесса
оценки: психодиагностика,
интервью, обратная связь
по результатам адаптации)
2ч
адаптируемый
4 ч
HR-менеджер
HR-менеджер – 400 руб.
Адаптируемый – 200 руб.
1.3
Разработка программы
адаптации, заполнение
формы, формулировка задач и
т. д.
1 ч
HR-менеджер 100 руб.
Руководитель – 200 руб.
Адаптируемый – 100 руб.
Наставник – 200 руб.
1.4
Согласование и утверждение
программы адаптации
с руководителями
подразделения или
функционального
направления
0,5 ч
HR-менеджер – 50 руб.
Руководитель – 100 руб.
Наставник – 100 руб.
1.5
Официальное ознакомление
с программой адаптации
(подписание)
0,5 ч
HR-менеджер – 50 руб.
Адаптируемый – 50 руб.
Руководитель – 100 руб.
Наставник – 100 руб.
72
Продолжение таблицы 22
№
Название этапа
Затраты
времени
Количество
специалистов,
участвующих в процессе
и стоимость их работы
2
Реализация программы по адаптации
2.1
Экскурсия, посещение музея,
знакомство с политикой
и сайтом компании, просмотр
фильма о компании (для
нового работника)
1 ч
HR-менеджер – 100 руб.
Адаптируемый – 100 руб.
Не оцениваются те пункты программы, которые можно охарактеризовать как
рабочие задачи, выполняемые в рабочее время адаптируемого и наставника
(ознакомление с должностной инструкцией, положениями, стандартами
по подразделению и т. п.)
2.2
Встречи с адаптируемым
по ходу реализации
программы
3 встречи
по 0,5 ч
HR-менеджер – 150 руб.
Адаптируемый – 150 руб.
2.3
Встречи с наставником
и руководителем
функционального
направления по ходу
реализации программы
2 встречи
по 0,5 ч
HR-менеджер – 100 руб.
Наставник – 200 руб.
Руководитель – 200 руб.
2.4
Составление отчетов
по результатам проведенных
встреч
1 ч
HR-менеджер – 100 руб.
3
Оценка успешности адаптации
3.1
Проведение экспертной
оценки результативности
работы наставника
и адаптируемого по итогам
адаптации:
формирование бланка
ЭО на основе профиля
компетенций;
подбор экспертов (кто будет
оценивать);
раздача бланков экспертам
и инструктаж по заполнению;
обобщение результатов
с занесением
их в индивидуальную
характеристику на 1 чел.
0,5 ч
0,5 ч
0,5 ч
1 ч
HR-менеджер – 250 руб.
3.2
Подготовка (итоговое
заполнение) программы
адаптации с комментариями
всеми участниками процесса
0,5 ч
HR-менеджер – 50 руб.
Руководитель – 100 руб.
Наставник – 100 руб.
Адаптируемый – 50 руб.
73
Окончание таблицы 22
№
Название этапа
Затраты
времени
Количество
специалистов,
участвующих
в процессе и стоимость
их работы
3.3
Планирование и проведение
заседания комиссии:
согласование места и времени
проведения со всеми участниками
процесса;
проведение заседания;
подготовка протокола заседания,
подписание его членами комиссии,
подготовка приказа о назначении
адаптируемого на должность,
поощрении наставника
0,5 ч
1 ч
1 ч
HR-менеджер – 250 руб.
Руководитель – 500 руб.
Наставник – 500 руб.
Адаптируемый – 250 руб.
ИТОГО весь процесс
20,5 ч
5050 руб. на одного
адаптируемого
Условно по 100 руб. за 1 ч работы HR-менеджера и адаптируемого и по 200 руб.
за 1 ч работы руководителя и наставника (поскольку он чаще всего из числа
руководящего состава).
Оценка эффективности рассчитывается по формуле:
Эффективность от адаптации и обучения 10 человек составит:
ROI = (5115300(производительность труда на человека)
-5050*10)/50500*100%=100, 29%
Таким образом, представленная программа является эффективной.
Выводы по третьей главе.
В данной главе был представлен проект повышения качества кадрового
состава НОУ «Умка». В рамках проекта было предложено три направления в
области снижения текучести кадров и повышения лояльности персонала.
Первое направление – тесное сотрудничество с вузами и вузами, которые
могут обеспечить пополнение кадрового состава учреждения. В настоящее
время данная работа уже начата в НОУ «Умка», многие студенты проходят
74
практику в филиалах учреждения. Данное направление рекомендуется
развивать дальше.
Второе направление – повышение качества адаптации новых
сотрудников с тем, чтобы процесс вхождения в новые условия работы и в
новый коллектив были максимально комфортными для новых сотрудников.
Для этого была предложена система наставничества.
Третье направление – система материальной мотивации как для
наставников, так и для других категорий сотрудников НОУ «Умка».
Материальная мотивация должна строиться на основе трудовых достижений
кадрового состава и имеет вид 4х4.
В результате расчета эффективности данных направлений было
выявлено, что данный проект рентабелен, следовательно, может быть принят
в реализацию. Для начала стоит апробировать эту схему или отдельные ее
элементы в одном из филиалов. В случае практической эффективности можно
распространит эту схему на все оставшиеся филиалы.