55
Прирост производительности труда
33
:
∆ПТ= ( Чув / (Чр – Чув)) * 100,
где Чув – число условно высвобожденных сотрудников в результате
пересмотра норм
Чрр – расчетная численность персонала
∆ПТ=((652-601) / (954-51)) * 100 = 5,7 процентов
За счет высвобождения сотрудников и изменения общей численности
персонала при сокращении структуры персонала прирост производительности
труда составил 5,7 процентов.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время
предприятие обеспечено необходимым количеством сотрудников. Заработная
плата сотрудникам увеличивается. На развитие сотрудников выделяются
суммы, это является свидетельством того, что персонал регулярно проходит
обучение. В организации имеет место проблема абсентеизма – рост данного
явления в 2019 году относительно 2018 года составил 2,8%. Рост данного
показателя, а также текучесть кадров приводят к необходимости регулярного
пополнения кадрового состава. Пополнение основано на подборе и отборе
персонала в НОУ «Умка». Систему подбора персонала на предприятии
представим в следующей главе исследования.
Выводы по второй главе.
Проведенный в данной главе анализ позволил сделать следующие
выводы.
НОУ «Умка» оказывает образовательные услуги. Программы центра
направленны на работу с широким кругом детей и их родителей, начиная от
работы с беременными мамами до подростков 15 лет, а также происходит
работа с семьями в целом. В центре реализуются более 30 образовательных
_______________________
33
Вавилина А.В., Кокуева А.А. Экономическое управление организацией: учебное пособие. - Саратов, 2015. –
с. 38.
56
программ, 9 из которых лицензированы. Центр имеет несколько филиалов,
расположенных в разных районах г. Красноярска.
В рамках исследования был проведен анализ кадрового состояния
предприятия. Акцент на кадровый состав был сделан в связи с тем, что
качество образовательных услуг, а значит и потенциал развития
образовательной организации напрямую зависит от персонала.
В настоящее время НОУ «Умка» обеспечено необходимым количеством
сотрудников. Заработная плата сотрудникам увеличивается, однако рост
зарплаты не соответствует темпам роста инфляции. На развитие сотрудников
выделяются суммы, то есть персонал регулярно проходит обучение. В
организации имеет место проблема абсентеизма – рост данного явления в 2019
году относительно 2018 года составил 2,8%. Рост данного показателя, а также
текучесть кадров приводят к необходимости регулярного пополнения
кадрового состава. Пополнение основано на подборе и отборе персонала в
НОУ «Умка». Систему подбора персонала на предприятии представим в
следующей главе исследования.
57
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ
НЕГОСУДАРСТВЕННОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
«УМКА»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления в образовательном
центре «Умка»
По итогам проведенного во второй главе анализа, одно из мероприятий,
которое можно предложить НОУ «Умка» – сформировать грамотную
политику управления текучестью кадров. Это, в свою очередь, позволит
повысить качество работы сотрудников, что положительно отразится на
качестве предоставляемых образовательных услуг.
В начале данного параграфа стоит отметить, что с 2017 года НОУ
«Умка» уже внедряет кадровые программы, направленные на снижение
уровня текучести и повышение качества работы персонала.
Подбор персонала в Центре совершается в 2-ух основных сегментах
должностей: массовом и немассовом (педагоги и руководство). НОУ «Умка»
старается привлечь и заинтересовать талантливых и знающих специалистов,
которые смогут внести свой вклад в его развитие. На массовые должности
НОУ «Умка», в основном, привлекает внешних кандидатов. В подборе
сотрудников для немассовых должностей приоритет отдается внутренним
кандидатам.
Для претендентов в НОУ «Умка» проводятся адаптационные
программы, такие как, например «Добро пожаловать в Центр», различные
обучающие вебинары. Начинающим также оказывает поддержку психолог,
который помогает влиться в команду.
Немалую заинтересованность НОУ «Умка» проявляет в привлечении и
обучении молодых педагогов. Каждый год НОУ «Умка» проходят практику и
стажировку порядка 30 студентов высших учебных заведений и
58
образовательных учреждений среднего профессионального образования.
Сотрудники НОУ «Умка» также читают лекции и проводят различные
мастер-классы в этих учебных заведениях.
НОУ «Умка» работает над повышением степени вовлеченности
сотрудников, предлагая конкурентный социальный пакет и подробно
исследуя потребности работников с целью последующего совершенствования
программ лояльности.
Однако выявленные в предыдущей главе проблемы требуют
дополнительных решений. В связи с этим, проанализировав причины
текучести персонала в организации и эффективность использования
персонала, были предложены мероприятия для снижения уровня текучести в
компании. Во-первых, в «Умке» необходимо разработать и внедрить систему
наставничества. Во-вторых, усовершенствовать ту анкету выбывающих
сотрудников, которая имеется на сегодняшний день в НОУ «Умка» (см.
приложение Б).
С целью совершенствования трудовой деятельности персонала,
организации важно сформировать эффективную систему адаптации, которая
будет содержать комплекс мероприятий, позволяющих работнику наиболее
быстро и эффективно освоиться в своей сфере работы.
Адаптация - это приспособление сотрудника к определенным условиям
труда в организации, включение в рабочий процесс, налаживание отношений
с коллективом. Срок трудовой адаптации должен занимать от нескольких
месяцев до полугода
34
. Рассмотрим четыре основные группы проблем
трудовой адаптации в НОУ «Умка»:
1) проблемы профессиональной адаптации - освоение новых и
корректировка своих приобретенных навыков, в соответствии со спецификой
нового места работы:
_______________________
34
Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: КНТ, 2015. – с. 87.
59
проблемы психофизиологической адаптации - освоение новых условий
труда, организации режима труда в соответствии с требованиями данной
организации, привыкание к психологическим нагрузкам;
проблемы социально-психической адаптации - установление контакта с
коллективом, установление отношений с руководством, принятие правил
корпоративной культуры организации;
проблемы организационной адаптации - принятие структуры
организации, осознание своего организационного статуса
35
.
Для решения вышеизложенных проблем предлагается в систему
адаптации персонала НОУ «Умка» включить такой элемент, как
наставничество.
Наставничество - это процесс обучения, когда к новому сотруднику
приставляется более опытный сотрудник (наставник), для того, чтобы обучить
его «новым» профессиональным обязанностям и вовлечь в деятельность
конкретной организации. Наставник делится опытом, объясняет тонкости
работы, наглядно демонстрирует выполнение той или иной работы, помогает
сотруднику адаптироваться в новом коллективе, морально поддерживает его.
В качестве наставника должен назначаться сотрудник не моложе 30 лет,
имеющий стаж работы в НОУ «Умка» не менее трех лет. Также наставник
должен иметь статус не ниже стажера, средне-профессиональное или высшее
образование, обладать высоким уровнем показателей результативности,
профессиональных знаний и навыков работы.
Наставнику на период наставничества будет устанавливаться
ежемесячная надбавка к должностному окладу
36
:
за каждого закрепленного за ним студента на период прохождения
учебной, производственной и преддипломной практики - в размере 15%;
_______________________
35
Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организации: учебное пособие. - М.: КНТ, 2015. – с. 88
36
Корзникова Г. Г. Менеджмент в образовании: учебник / — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2019.
- с. 54-56
60
за каждого закрепленного за ним сотрудника до момента сдачи им
квалификационного экзамена и допуска к самостоятельной работе
(прохождение испытательного срока) - в размере 15%;
за каждого закрепленного за ним вновь принятого или переведенного
специалиста - в размере 15%.
Надбавка будет выплачиваться наставнику единовременно за весь
период наставничества. При определении итогового размера надбавки
учитывается качество, объем и своевременное выполнение стажером
индивидуального плана обучения.
Данные меры необходимы для того, чтобы сформировать
квалифицированный кадровый состав, уровень подготовки которого будет
примерно одинаков. Такой подход обеспечит стабильность качества оказания
образовательных услуг НОУ «Умка».
Подсчитаем примерные затраты на мероприятия по адаптации
персонала в НОУ «Умка».
Средняя заработная плата работников в организации составляет 30388
рублей, надбавка за наставничество будет составлять около 4558,2 руб. на
одного человека. За одним наставником может быть закреплено не более 4
студентов/стажеров. Максимальный срок наставничества равен 6 месяцам,
тогда общие затраты на обучение одного сотрудника составят - 27349,20 руб.
Основные данные по затратам на проведение мероприятия по адаптации
работников в НОУ «Умка» представлены в таблице 17.
Таблица 17
Затраты на мероприятие по адаптации работников в НОУ «Умка»
Наименование статей затрат
Затраты
на 1 чел. за
месяц, руб.
Затраты всего, руб.
Надбавка за наставничество
4558,20
27349.20
Страховые взносы
1376,58
8259,46
Итого:
5934.78
35608.66
В результате осуществления мероприятия по совершенствованию
адаптации персонала в НОУ «Умка» возможно получение значимых
61
результатов, таких как:
снижение издержек по поиску нового персонала;
омоложение списочного состава персонал предприятия;
уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих
испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по желанию
самого сотрудника;
сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность
отдельного сотрудника начала влиять на результат деятельности организации;
снижение временных затрат других сотрудников на адаптацию
новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным
обязанностям.
Важным элементом кадровой политики предприятия образовательного
сервиса является эффективная система материального стимулирования,
применяемая в организации. Основными теоретическими рекомендациями по
её совершенствованию могут быть:
соответствие системы симулирования персонала стратегии развития
предприятия;
справедливое применение системы стимулирования, то есть должно
быть разработано положение, в котором будут изложены все ситуации
стимулирования работников;
все сотрудники НОУ «Умка» должны быть ознакомлены с системой
стимулирования. (В случае, если сотрудник не будет знать об этой системе,
она не будет эффективна. Неэффективность в данном случае будет
обусловлена отсутствием заинтересованности сотрудника в повышении
качества работы
37
.)
В НОУ «Умка» применяемые методы материального стимулирования
довольно разнообразны. Однако это не способствует решению основной
проблемы - привлечение и удержание кадров. В связи с этим предлагается
_______________________
37
Ковряков Д.В. Мотивационный менеджмент. Управление системой мотивации персонала / Д.В. Ковряков,
А.Ю. Пома - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2017. – с. 97.
62
внедрение в НОУ «Умка» премиальной системы «4x4»
38
.
Суть ее состоит в том, что оценивание происходит для работников
четырех групп категорий должностей по четырем группам критериев.
Охарактеризуем показатели, по которым будет проводиться оценка:
Группа 1 - «Количество и сроки» - все сотрудники в процессе
выполнения работы выполняют определенное задание, которое дал им
руководитель и установил определенные сроки выполнения. Здесь
оцениваются такие показатели, как: постоянное и четкое соблюдение
установленных сроков выполнения. Опережение сроков не должно
превышать более 15%.
Группа 2 - «Качество» - каждый сотрудник в процессе своей работы
участвует в производстве определенного числа услуг, поэтому он должен
отвечать за качество производимых услуг. Здесь оцениваются такие критерии,
как: постоянное обеспечение поддержания параметров качества выполняемых
работ, которые обусловлены должностной инструкцией или нормативными
документами, отсутствие замечаний со стороны руководителей.
Группа 3 - «Затраты» - оценивается то, во сколько организации
обходится работа данного работника, а также возникли ли в результате его
деятельности дополнительные статьи затрат или же экономия.
Группа 4 - «Рационализация» - к этой группе относится то, что
работодатель хочет получить от работника, но не то, что прописано в
нормативных документах и должностных инструкциях, а то, что будет
зависеть от инициативности, лояльности и креативности сотрудника. Здесь
оцениваются такие показатели, как: наличие внедренных методик,
эффективных предложений, которые способствовали повышению
эффективности работы организации, улучшению качества оказываемых
услуг, повышению имиджа организации, увеличению прибыли.
Самыми значимыми для любого предприятия являются третья и
четвертая группа. Отсутствие показателей в первой и второй группах говорит
_______________________
38
Мардас А.Н. Основы менеджмента, Практический курс, Учебное пособие для СПО, 2019.
63
о том, что сотрудник выполняет свою работу в пределах установленного
минимума, что должно в целом удовлетворять организацию. А вот негативные
показатели или их отсутствие в третьей и четвертой группах напрямую
влияют на развитие предприятия.
С другой стороны, первая и вторая группы больше характеризуют
непосредственную работу сотрудников, которая в большей степени
характерна для персонала обычных категорий должностей (педагогического
состава, менеджеров и обслуживающего персонала). Третья и четвертая
группы характеризуют формирование стратегических показателей, что в
большей степени характерно для категорий руководящих должностей.
Ответственность начальника отдела за возможный ущерб от увеличения норм
затрат по линии его ответственности гораздо выше, нежели от тех же
действий, например, педагога. В то же время, начальник отдела обладает и
большим ресурсом, нежели педагог для внедрения рационализаторского
предложения в рамках компании. Именно поэтому предлагается выделить 4
группы категорий должностей, а затем определить для каждой такой группы
количественный показатель премии, дифференцированно по каждой группе
критериев.
Выделяются 4 группы категорий должностей:
Высшее руководство организации, их заместители и равные им.
Руководители среднего звена.
Специалисты (педагоги).
Младший персонал (стажеры, обслуживающий персонал).
Представим окончательную матрицу премиальной системы в таблице 18.
Таблица 18
Матрица премиальной системы «4x4», %
39
Группа категории
должностей
Группы критериев
Min черта
Мах черта
I
II
III
IV
Высшее руководство
0
20
1(H)
180
0
300
Руководители среднего
звена (менеджеры,
методисты)
10
30
70
140
10
250
_______________________
39
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: ИНФРА-М, 2017. – с. 84
64
Продолжение таблицы 18
Группа категории
должностей
Группы критериев
Min черта
Мах черта
I
II
III
IV
Специалисты
(педагоги)
40
50
30
80
30
200
Младший персонал
70
80
нет
нет
70
150
Из таблицы 18 видно, что наибольший процент относится к четвертой
группе критериев. Это связано с необходимостью поощрения сотрудников к
креативной деятельности. Результаты оцениваются каждый месяц. По
каждому из критериев вышестоящий руководитель проставляет баллы.
Например, если выполнены какие-то дополнительные задания или был
напряженный график работы, то ставится I балл по каждому выполненному
критерию. Если же обнаружено два или более нарушений, например, по
срокам, то ставится 0. Если не обнаружено никаких опережений или не
обнаружено той или иной положительной черты, а также не было никаких
нарушений, то руководитель ставит «М», то есть минимум работы выполнен.
Напряженный график работы может быть связан с увеличением нагрузи
на отдельного специалиста в виду ухода на больничный его коллеги.
Нарушение сроков может быть связано с выполнением
образовательных программ. В педагогическом процессе имеется график
выполнения образовательной программы, который должен соблюдаться для
того, чтобы образовательный процесс был качественным и полноценным.
Однако, опытные педагоги могут опережать график (в этом случае имеет
место категория опережения), а молодые специалисты, наоборот, могут
отставать от этого графика (получается нарушение сроков).
Для определения напряженности графика работы, а также для
выявления других положительных и отрицательных черт, в конце месяца
сотруднику и его руководителю будет выдаваться анкета. В анкете будут
приведены вопросы, которые касаются оценки его работы. Работник
оценивает свою работу, а руководитель оценивает работу сотрудника. В