48
Анализируя таблицу 2.4, следует сказать, что в АО «Зара СНГ»
гендерная структура персонала приблизительно в равных долях представлена
как мужчинами, так и женщинами. Исходя из полученных данных можно
сделать вывод, что доля женщин в 2020 году составляет около 45%, доля
мужчин 55% соответственно.
Одной из главных характеристик, отражающих систему управления
персоналом на предприятии АО «Зара СНГ» является движение рабочей силы.
Следует сказать, что движение рабочей силы представляет собой изменение
численности работников в результате различных мероприятий. К ним
относятся: прием на работу, перевод на другую должность в данной
организации, увольнение. Для изучения движения рабочей силы в АО «Зара
СНГ» ведется учет, основанный на следующих документах: приказы по
приему на работу и увольнению, приказы на перевод сотрудников и ряд
других документов. Данные по движению рабочей силы в АО «Зара СНГ»
представлены в таблице 4.
Таблица 4
Данные о движении рабочей силы в АО «Зара СНГ»
Показатель
2018 год
2019 год
2020 год
Среднесписочная
численность (чел)
59
60
65
Принято на работу (чел)
5
6
3
Выбыло сотрудников
всего:
3
4
3
в том числе: уволено за
нарушение трудовой
дисциплины (чел)
0
2
2
уволено по собственному
желанию (чел)
3
2
1
49
Анализируя таблицу 1.3, следует отметить, что ежегодно в АО «Зара
СНГ» увеличивается штат сотрудников. Ежегодный прирост работников
составляет 6-8% от среднесписочной численности сотрудников на конец
предыдущего года. Количество сотрудников, увольняющихся по
собственному желанию увеличилось в 2020 году. Это говорит о снижении
мотивации сотрудников и, возможно, об ухудшении условий труда. Но нужно
отметить уменьшение увольнений сотрудников за нарушения трудовой
дисциплины, например, за прогулы.
Также хотелось бы отметить, что среднесписочная численность
сотрудников АО «Зара СНГ» увеличивается с каждым годом, это дает
возможность нанимать новых сотрудников и увеличивать объем работ. Для
экономики региона этот показатель также играет важную роль, так как
создание новых рабочих мест позволяет снизить уровень безработицы и
улучшить качество жизни населения.
3.2. Роль кадровой службы организации АО «Зара СНГ» в
управлении режимом труда и отдыха и возможные пути его
оптимизации
Система управления персоналом организации – совокупность приемов,
методов, технологий, процедур работы с кадрами; система, в которой
реализуются функции управления персоналом.
Система управления персоналом организации включает комплекс
взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все
вместе чрезвычайно важны для организации:
· Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной
квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
· Анализ рынка труда и управление занятостью.
· Отбор и адаптация персонала.
50
· Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и
административного роста.
· Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для
каждого человека социально-психологической атмосферы.
· Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов
труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц
оборудования и численностью персонала различных групп.
· Управление производительностью труда.
· Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
· Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации,
проектирование систем оплаты труда.
· Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
· Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
· Профилактика и ликвидация конфликтов.
Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководителями, специалистами,
исполнителями), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
Кадровая служба АО «Зара СНГ» представляет собой
самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо
некоммерческой организации, главными направлениями деятельности
которой являются:
· документирование трудовых отношений;
· осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих
и специалистов;
· формирование стабильно работающего трудового коллектива;
· создание кадрового резерва;
· организация системы учета кадров.
51
● Широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной
подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. В данном
направлении основной формой привлечения необходимых специалистов и
квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с
учебными заведениями.
● Повышение качества работы компании. Данное направление
деятельности современной кадровой службы строится на таких
организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка
кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные
передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных
курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Роль кадровой службы АО “Зара СНГ” заключается в ведении
документации, подготовка документов на повышение квалификации.
Кадровая служба оформляет все документы при оформлении на работу,
заводит/заполняет трудовую книжку. По необходимости сотрудник может
получить справку для предъявления по месту требования. Отдел кадров в АО
“Зара СНГ” контролирует график отпуск и вносит изменения, если есть
кадровая необходимость. Занимается документами по оформлению
увольнения, производит внесение записи в трудовую книжку.
Непосредственно режим труда и отдыха в АО “Зара СНГ”
контролируется в каждом территориальном подразделении (магазине) и потом
общие сводные данные пересылаются в отдел кадров.
Сегодня в их состав входят специалисты в области психологии и
социологии, трудовых отношений. Режим труда и отдыха контролируется
непосредственно в магазинах, а отдел кадров получает сводные аналитические
данные.
52
3.3. Рекомендации по совершенствованию режима труда и
отдыха в АО «Зара СНГ»
Проблема первая – неблагоприятный социально-психологический
климат в коллективе. Для совершенствования режима труда и отдыха в АО
«Зара СНГ» нами были предложены следующие мероприятия: необходимо
улучшить социально-психологический климат в коллективе.
Для выявления того, благоприятен или нет психологический климат в
коллективе, был проведен опрос сотрудников АО «Зара СНГ», а именно
одного филиала магазина, в котором работает автор данного исследования.
Опрос был проведен по методике Михалюка и Шалыто. Сама методика
(опросник) представлен в Приложении 1. Количество сотрудников, которые
прошли данный опрос – 65 человек. Обобщенные результаты представлены
далее в таблице 5.
Таблица 5
Результаты проведения методики Михалюка и Шалыто по
выявлению психологического климата в одном филиале (магазине) АО
«Зара СНГ»
Участники
опроса
Эмоциональный
компонент (1,4,7)
Поведенческий
компонент
(2,5,8)
Когнитивный
Компонент
(3,6)
1
1
0
1
2
1
1
1
3
1
1
1
4
1
1
1
5
1
1
1
6
1
1
0
7
0
1
1
8
1
0
0
9
0
1
1
10
0
0
1
11
0
1
1
12
1
0
1
13
1
1
1
53
14
0
0
1
15
1
0
1
16
0
1
1
17
1
1
1
18
0
0
1
19
0
1
0
20
0
0
1
21
1
1
1
22
1
0
0
23
1
0
0
24
1
1
0
25
1
0
0
26
0
1
0
27
1
0
1
28
1
1
0
29
1
1
1
30
0
1
0
31
1
1
0
32
1
0
0
33
1
1
1
34
0
0
0
35
1
1
0
36
1
0
1
37
1
0
1
38
1
1
0
39
0
1
0
40
0
0
1
41
1
0
0
42
1
1
1
43
1
0
1
44
1
0
0
45
1
0
0
46
1
1
0
47
1
1
0
48
1
1
1
49
0
0
1
50
0
1
0
51
0
1
1
52
1
0
0
53
0
1
0
54
54
1
0
0
55
1
0
1
56
1
1
1
57
1
1
1
58
0
1
0
59
0
0
1
60
1
1
0
61
1
0
0
62
1
1
0
63
0
1
1
64
0
1
0
65
1
1
1
Итог:
43
38
35
В Процентах:
0,66
0,58
0,53
Мы видим, что результаты у нас получились следующие:
По эмоциональному компоненту 0,66%, по поведенческому компоненту
0,58% и по когнитивному компоненту 0,53%. Это говорит о том, что
удовлетворенность сотрудников средняя и ниже среднего, это говорит о том,
что климат в филиале АО «Зара СНГ» скорее неблагоприятный и имеет место
эмоциональное напряжение между сотрудниками.
В коллективе АО «Зара СНГ» преобладает неблагоприятный
эмоциональны компонент, что влечёт собой снижение работоспособности
коллектива. Поэтому необходимо отметить, что неблагоприятный
психологический климат в коллективе безусловно влияет на режим труда
коллектива (тем, что снижается работоспособность сотрудников и желание
работать в данном коллективе).
Неблагоприятный социально-психологический климат в АО «Зара СНГ»
вызван, прежде всего, конфликтными ситуациями. Следует отметить, что
возникновение напряжения внутри трудового коллектива ухудшает климат,
может повлечь за собой увольнение сотрудников; постоянные конфликты
снижают производительность труда, уменьшают сотрудничество между
55
конфликтующими сторонами, таким образом, вызывая эмоциональные и
материальные затраты на решение конфликта.
Поэтому одной из мер, которую предлагает автор данного исследования,
будут меры по улучшению психологического климата в коллективе.
Предложенные меры представлены в Таблице 6, а в Таблице 7 представлены
финансовые вложения, которые предполагается сделать для решения данного
вопроса.
Для улучшения социального взаимодействия предлагается применить
программы тимбилдинга и различные тренинговые программы.
Тимбилдинг - это явление корпоративной культуры, которое
завоевывает всё большую популярность. Руководители хотят видеть
коллектив не просто группой сотрудников, которые «отбывают трудовую
повинность». Для достижения новых вершин, развития и роста компании
требуется именно команда, то есть люди, эффективно и слаженно работающие
над достижением стоящих перед ними целей. Тимбилдингом является
превращение группы людей в команду, связанную общими целями, и отладка
взаимодействия коллектива в рамках решения задачи. В основе лежит знание
человеческой психологии, мотивов поступков и существующего положения
дел в офисе компании.
Корпоративный тимбилдинг - это тип взаимодействия, который нужен
не каждой компании.
В этих случаях тимбилдинг если не жизненно необходим, то полезен:
- мотивация отсутствует. Если сотрудники отсиживают время на работе,
тимбилдинг может открыть для компании другие перспективы;
- крупная организация меняет структуру. Слияния, перераспределение
функций отделов… в ситуациях, когда старые модели взаимодействия
оказываются сломанными, а новые ещё не сформировались;
- внутри коллектива есть затяжные конфликты как в варианте «один на
один» среди сотрудников, так и в формате «стенка на стенку», когда каждое
из смежных подразделений тянет одеяло на себя;
56
- новая компания создана и команда набрана, но по сути она не является
таковой, так как модели взаимодействия не сформированы.
Аргументы «за» и «против» тимбилдинга
У тимбилдинга хватает и сторонников, и противников, приводящих
доводы в пользу своей точки зрения.
В пользу тимбилдинга:
Интересный опыт для сотрудников.
Возможность открыть в людях новые таланты и сформировать кадровый
резерв.
Рост производительности труда за счет поиска нестандартных решений
обычных для компании задач.
Также интересны различные тренинги. Различные тренинговые
программы по сплочению коллектива имеют разную направленность:
формирование навыков коллективного поиска решений, решение проблема
организационно-управленческого характера, формирование толерантности
среди сотрудников коллектива, и, непосредственно, улучшение социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Существует различные
виды тренингов и семинаров, которые имеют различную направленность и
решают определенный круг проблем. Поэтому для выбора конкретного
тренинга необходимо четко представлять конкретные результаты, которые
должны быть достигнуты. Тренинговые программы сейчас популярны
повсеместно, поскольку правильное их применение ведет к быстрым и
осязаемым результатам в виде увеличения производительности труда
17
.
Тренинги решают огромное количество проблем в коллективе. В
процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности
персонала, сотрудники «открываются» перед коллегами, что позволяет лучше
понять себя и других. Для решения проблемы неблагоприятного социально-
17
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам .- 3-е изд.-
М.:Норма, 2003.- 992 с.
57
психологического климата в АО «Зара СНГ» мы предлагаем проведение
тренинга «Обучение знаниям и навыкам командной работы». Данный тренинг
будет проводиться тренинговой компанией «Интеллект Сервис». Также, для
решения проблемы неблагоприятного социально-психологического климата в
АО «Зара СНГ» мы предлагаем организовывать совместный досуг
сотрудников в нерабочее время. Это мероприятие может быть представлено
совместным походом в кинотеатр, совместной поездкой на природу или
проведение совместных соревнований в спортивном зале или на спортивной
площадке. На реализацию данного мероприятия буду затрачиваться денежные
средства.
Проблема вторая – необходимость улучшения оснащения рабочих
мест сотрудников. Необходимо улучшить освещение рабочих мест и
установить определенное количество диванов/стульев для того, что
сотрудники могли отдохнуть, когда менее всего посетителей (дневные часы в
будни дни). Также было выявлено, что необходимо улучшить комнату для
отдыха. Необходимо добавить больше сидячих мест и установить новую
кофемашину.
Проблема третья – необходимо учитывать кол-во работающих у нас
в компании студентов и школьников. Компания их привлекает в сезон
распродаж и в другое время повышенного спроса на продукции компании.
Таким сотрудникам в соответствии с ТК РФ должен быть на час сокращен
рабочий день. Сейчас сотрудникам такие льготы не предоставляются. Для
работающих женщин с детьми можно сделать более гибкий рабочий день,
поскольку есть необходимость забирать/отводить детей в детский сад. Нужно
также учитывать такие пожелания сотрудников при приеме на работу.
Проблема четвертая - проверить, насколько режим работы и отдыха
рабочих смены соответствует нормативам. Необходимо создать комиссию
и провести проверку.