5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы системы равзития персонала в
организации ............................................................................................................ 8
1.1 Сущность системы управления персоналом, ее цели и задачи .......... 8
1.2 Развитие персонала, его значение и организационные основы ....... 14
Глава 2. Оценка управления системой развития персонала в ООО «Алант»
................................................................................................................................. 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ...... 23
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ......... 28
2.3. Анализ управления системой развития персонала ........................... 32
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления системой
развития персонала в ООО "Алант" .............................................................. 42
3.1. Разработка основных направлений совершенствования управления
системойразвития персонала предприятия ........................................................ 42
3.2. Расчет эффективности осуществления мероприятий по
совершенствованиюуправления системой развития персонала ....................... 55
3.3. Оценка экономической эффективности проекта .............................. 62
Заключение ........................................................................................................... 68
Список использованной литературы .............................................................. 70
Приложение .......................................................................................................... 75
6
ВВЕДЕНИЕ
Воплощение стратегических задач и планов развития организации
определяется через выполнение сотрудниками определенных
производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно
зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности
сотрудников организации, таким образом, необходимо уделять внимание
развитию персонала, ведь оно включает ряд мероприятий, направленных на
повышение качества человеческих ресурсов организации.
Поэтому исследование управления системой развития персонала
организации актуально.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления
организацией. Совершенствование управления персоналом, а именно
постановка этой работы на прочный научный фундамент, использование
накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта
является важным фактором стабильности деятельности организации,
выживания в периоды кризисных явлений в национальной экономике.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать
теоретические положения управления системой развития персонала
организации и применить их в практике деятельности конкретной организации
с целью разработки рекомендации по совершенствованию.
Объектом исследования данной работы является предприятие ООО
«Алант». Предметом исследования выступает управление системой развития
персонала предприятия.
Для достижения данной цели поставлены и решены следующие
основные задачи:
1. Исследованы теоретические аспекты управления системой развития
персонала в организации.
2. Дана оценка управления системой развития персонала в ООО «Алант».
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию управления
7
системой развития персонала ООО «Алант» и рассчитана их экономическая
эффективность.
Работа опиралась на разработки ведущих отечественных ученых, таких
как В.Р. Веснин, А.В. Дейнека, В.А. Беспалько, В.М. Масловой, А. Я. Кибанова,
В.В. Лукашевич, Л.В. Карташова.
В процессе подготовки и выполнения выпускной квалификационной
работы были использованы годовые отчеты предприятия ООО «Алант» (2014-
2016гг.), учебная, справочная и методическая литература российских и
зарубежных авторов, а также материалы периодических изданий.
В процессе работы были применены следующие методы:
сравнительного анализа, балансовый, монографический, расчетно-
конструктивный.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованной литературы, приложения.
В первой главе, имеющей теоретический характер, раскрыты сущность
системы управления персоналом, исследованы особенности управления
системой развития персонала предприятия.
Во второй главе, имеющей аналитический характер, дана краткая
характеристика предприятия, проанализированы состав и структура кадрового
состава предприятия, система развития персонала.
В третьей главе, имеющей проектно-расчетный характер, разработаны
мероприятия по совершенствованию управления системой развития персонала
предприятия ООО «Алант» и рассчитан предполагаемый экономический
эффект.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использования полученных основных выводов и предложений в целях
улучшения кадровой политики и устойчивого развития ООО «Алант».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность системы управления персоналом, ее цели и задачи
Персонал – один из основных ресурсов организации. Грамотно
выстроенная система управления персоналом является основой для системы
более сложного уровня – управления организации в целом. Кадровая политика
предприятия в совокупности с функциями ее руководителей и работников
структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного
коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему
управления персоналом
1
.
Создание системы управления персоналом организации - это
формирование целей, функций, организационной структуры управления
персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей
руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и
реализации решений.
Система управления персоналом играет очень важную роль в
деятельности любого предприятия, поскольку является эффективной системой.
Залог успешного существования и финансовой стабильности любой фирмы -
эффективная система управления персоналом
2
.
Существуют разные модели построения системы управления
персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретного
предприятия зависит от ее организационной структуры.
Организационная структура определяет взаимоотношение
(взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками
организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда,
создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.
1
Добрина Н.А. Менеджмент: основы теории и деловой практикум/ Н.А. Добрина. – М.: Инфра-М, 2013. –С. 96.
2
Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М.С. Абрютина. – М.: Юнити-Дана, 2014. –С. 85.
9
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в
организационной системе определяют характеристики ее основных факторов:
объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры
3
.
Объекты системы управления персоналом:
работники;
рабочие группы;
трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
функциональный управленческий персонал;
линейный управленческий персонал.
Существует несколько подходов к формулированию системы
управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления
рассматривать
4
.
Первым этапом проектирования и формирования системы управления
персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для
различных предприятий цели системы управления персоналом
модифицируются в зависимости от характера деятельности организации,
объемов производства, стратегических задач и т.д. На рисунке 1 показана
структура целей системы управления персоналом организации.
Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также
следующие категории целей организации: экономические, научно-технические,
коммерческо-производственные и социальные
5
.
Экономические цели направлены на достижение расчетной величины
прибыли.
Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-
технического уровня продукции, а также с повышением производительности
труда за счет улучшения технологий.
3
Лукаш Ю.А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса. Учебно-практическое пособие/ Ю.А. Лукаш. - СПб.: ФЛИНТА, 2014. –С.78.
4
Крысин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов/ Л.П Крысин. - М.: Эксмо, 2015. –С. 76.
5
Латфуллин Г. Теория менеджмента: Учебник для вузов. - 2-е изд. Стандарт 3-го поколения/ Г. Латфуллин, А.
Никитин, С. Серебренников. - СПб.: Питер, 2016. –С. 66.
10
Производственно-коммерческая цель связана с производством и
реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового
уровня прибыли.
Социальные цели – организации заключаются в достижении заданного
уровня удовлетворенности работников.
Цели второго уровня
Цели третьего уровня
Рисунок 1. Цели системы управления персоналом организации
6
Социальные цели предприятия можно анализировать с двух точек
зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной
стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные
6
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?
// Управление персоналом. 2015. № 7. - С. 48-49.
Главная цель: обеспечение организации
персоналом, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии
управления персоналом
с учетом изменений
внешней среды
организации
Прогнозирование и
перспективное
планирование
персонала
Построение системы
мотивации и
социального
обеспечения персонала
Анализ новых
требований к
специалистам и
рабочим местам.
Анализ потребностей
организации в новых
специальностях и
должностях
Анализ динамики
развития персонала.
Анализ
индивидуальных
планов развития
персонала.
Планирование
персонала и его
карьеры
Анализ трудовых
процессов. Анализ
качества жизни.
Планирование
социального развития
персонала
11
потребности работников, которые должны быть удовлетворены
администрацией.
С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены
тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует
удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена
на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели системы управления персоналом организации с
точки зрения персонала
С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой
деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием
эффективности системы управления персоналом является отсутствие
противоречий между этими двумя ветвями целей
7
.
7
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие/ Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика,
2013. -С. 96
Цель: удовлетворение потребностей
человека через выполнение трудовых
функций
Материальные цели
Социально-психологические
цели
Цель самореализации
и человека
Оплата труда
Дополнительные
материальные
льготы и
стимулы
Межличностное общение
Условия труда
Социальная безопасность
Социально-
психологический климат
Творческий
характер труда
Возможность
профессиональног
о роста
Карьерный рост
Признание заслуг
12
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с
экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом
должна служить основной цели – получению прибыли.
К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
сотрудниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6.Развитие систем повышения квалификации и профессионального
образования.
7. Сохранение благоприятного климата в коллективе.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как
вертикальное, так и горизонтальное.
9. Повышение творческой активности сотрудников.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11.Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в
целом.
По многочисленным публикациям отечественных ученых можно указать
наиболее общие задачи управления персоналом:
• обеспечение кадрами;
• эффективное использование кадров;
• профессиональное и социальное развитие кадров.
Все службы управления персоналом должны формироваться исходя
именно из этих целей.
13
Далее определим основные функции системы управления персоналом
организации
8
.
Функция планирования персонала включает в себя разработку кадровой
политики и стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала
организации и рынка труда; организацию кадрового планирования и
прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с
внешними источниками, обеспечивающими организацию сотрудниками.
Функция управления наймом и учетом персонала заключается в
организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора
(собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений,
увольнений персонала; управлении занятостью, документационном
обеспечении системы управления персоналом.
Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в
осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации
персонала; введении в должность и адаптации новых сотрудников; предприятия
и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием
карьеры.
Функция управления мотивацией персонала заключается в
нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке
систем материального и нематериального стимулирования, а также в
применении методов морального поощрения персонала.
Функция управления социальным развитием заключается в организации
питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для
сотрудников и их семей; организации развития физической культуры;
организации социального страхования.
8
Верёвкин Л. П. Основные показатели деятельности малого бизнеса / Л. П. Верёвкин, К. П. Мокрецов, А. В.
Батрак // Информ. и бизнес. 2015. № 2. – С. 35.
14
Функция правового обеспечения управления персоналом связана с
решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием
распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
Функция информационного обеспечения управления
персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала;
информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом;
обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической
информацией.
Функция обеспечения нормальных условий труда заключается в
обеспечении и контроле соблюдения требований психофизиологии и
эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
Функция линейного руководства заключается в том, что управление
персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления
организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но
и руководители всех уровней.
1.2 Развитие персонала, его значение и организационные основы
Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-
экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала,
планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса
адаптации.
Совершенствование подготовки сотрудников, повышения уровня их
профессиональной квалификации относится к числу важных элементов
комплекса работ в современной экономике. Основной задачей современной
системы подготовки и повышения квалификации рабочих является
преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по
профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении
потребностей определенного производства с учетом перспектив его развития в
квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно