15
обоснованного определения реальных потребностей производства в
квалифицированных кадрах нужного количества и качества
9
.
Ведущие организации тратят на профессиональное образование
значительные средства, составляющие от 2 до 10% фонда заработной платы. От
инвестиции в развитие своих работников ожидается отдача, прежде всего в
повышении производительности труда и увеличении их вклада в достижение
стратегических целей организации
10
.
Капиталовложения в профессиональное образование способствуют
созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию
работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в
управлении.
Обучение положительно влияет и на самого работника. Путем
повышения квалификации работники приобретают новые знания и навыки,
которые помогают им стать более конкурентоспособными на рынке труда,
получить возможность профессионального роста внутри организации и за её
пределами. Профессиональное образование сказывается и на интеллектуальном
развитии человека, развивает его эрудицию и предает уверенности в себе.
Возможность внутрифирменного обучения высоко оценивается работником, и
считается важным при принятии решения о поступлении на работу.
Выигрывает от внутриорганизационного обучения и общество в целом, получая
более квалифицированных работников и более высокую производительность
общественного труда без дополнительных затрат с его стороны
11
.
Таким образом, в организации существует постоянная потребность в
профессиональном обучении персонала.
9
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Т.А. Комисарова – М.: Демо.2016.
–С.124.
10
Минченкова О.Ю. Фёдотова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования: Учебное пособие/
О.Ю.Минченкова, Н.В. Фёдотова – М.: Кнорус.2016.-С.213-214.
11
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом :классические концепции и новые подходы: Учебное пособие/ Ф.Б.
Михайлов – М.: Мастерство.2016.- С.51-53.
16
Профессиональное обучение персонала – это вид управленческой
деятельности, направленный на формирование знаний, умений и навыков
работников, позволяющих реализовать стратегию развития организации.
12
Различают следующие наиболее распространенные методы обучения:
По видам обучения: подготовка, повышение квалификации,
переподготовка.
2. По месту обучения: внутри организации, вне организации,
самообучение.
3. По степени динамичности восприятия:
активные: копирование, наставничество, делегирование,
усложняющиеся занятия, молодежное направление, тесты, тренинг, асессмент -
центр, ротация, метод Outward-Bound, метод мозговой атаки.
пассивные: фронтальные занятия, семинары, практические занятия,
индивидуальные беседы, экспертный опрос, дистанционное обучение.
4. От дидактических задач: подготовка к восприятию; объяснение;
закрепление материала.
5. По принципу расчленения: синтезирующий, сравнительный,
обобщающий, классификационный.
6. По количеству обучающихся: индивидуальные, групповые.
Система профессионального образования работников подразумевает
определение целей и факторов развития. Цели обучения образуют основу для
создания детальных учебных программ
13
.
Однако следует отметить, что цели обучения с точек зрения работника и
работодателя значительно отличаются:
Точка зрения работодателя. По мнению немецких специалистов в
области управления человеческими ресурсами В. Бартца и Х.Шайбла
14
к целям
обучения можно отнести: организовать и сформировать персонал управления;
12
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич – М.: Кнорус.2013- С.64.
13
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник/ В.В. Музыченко – М.: ИЦ «Академия».2015- С.
73-75.
14
Егоршин А.П.Управление персоналом: Учебник/ А.П. Егоршин – Н.Новгород: НИМБ.2016.-С.124-125.
17
овладеть умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство
персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация;
внедрение инноваций.
Точку зрения наемного работника немецкие специалисты определяют в
следующем: поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации; приобрести профессиональные знания вне
сферы профессиональной деятельности; приобрести профессиональные знания
о поставщиках, потребителях, продукции и других организациях, влияющих на
работу организации; развить свои способности в области планирования и
организации производства.
В области переподготовки и повышения квалификации персонала в
компании ставятся следующие задачи:
- выработка стратегии развития кадров;
-определение потребности в развитии конкретных категорий и групп
работников;
-выбор форм и методов обучения персонала; программно-методическое
и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
-изыскание средств на обучение персонала;
-стечение кадрового резерва (подготовка будущих руководителей);
-мотивационное воздействие (формирование мотивирующей
организации труда);
- инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу
рационализаторства и изобретательства);
- гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих
местах);
- идентификация (обучение рассматривается как средство повышения
идентификации работников со своей организацией;
-конкурентоспособность – признание работника со стороны внутреннего
и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров).
18
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения
квалификации сотрудников определяется различными факторами. Среди них
большее значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся,
практическая направленность обучения, его этапность, создание среды
обучения
15
.
На результативность обучения в значительной мере влияет его
мотивация. Сотрудники компании могут быть мотивированы на активное
обучение по-разному. Среди мотивов обучения выделяют: стремление
сохранить работу; желание получить повышение или занять новую должность;
интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков; желание
установить контакты с другими обучающимися.
Для того чтобы оценить эффект от реализации системы обучения
персонала необходимо определить финансовый возврат вложений на капитал
(ROI (1.1.). Выявить основные показатели, на которые повлияет процесс
обучения, такие как объем продаж, прибыль, затраты, производительность
труда и трудозатраты
16
.
%100
программу на Затраты
программу на Затраты - программы от Доход
ROI
(1)
Национальным центром качества образования персонала США, было
доказано, что 10 % увеличение затрат на повышение квалификационного
уровня работников увеличивает их производительность на 8,6 %. В то время,
как 10 % увеличение инвестиций в оборудование приводит к росту
производительности труда только на 3, 4 %.
При эффективной системе обучения и повышении квалификации
персонала достигается и эффективность деятельности самого предприятия,
15
Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения/ К.Колесникова// Управление
персоналом.2016.№18. –С. 14-15.
16
Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу: Учебное пособие/ А.Ю. Логинова,
Р.Д. Гутгарц.- М.: ДМК-Пресс.2016.- С.54-55.
19
происходит увеличение выпуска готовой продукции за счет коэффициента
квалификации
17
(2)
1
0
P
P
Kk
(2)
где K
k
– коэффициент квалификации;
P
0
– средний разряд рабочих;
P
1
- средний разряд работ.
В результате можно проследить увеличение объема выпуска продукции
при повышении коэффициента квалификации
18
(3):
11вккк ЧВПДКВПР
(3)
где
ккВПР
- объем увеличения выпуска продукции;
К
к
- коэффициент квалификации;
Д
в
– доля реализованной продукции в объеме выпущенной продукции
отчетного года;
П
1
– продолжительность смены;
ЧВ
1
– среднечасовая выработка.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть
связаны с перспективами развития и целями организации, профессионально-
квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и
мотивацией их трудовой деятельности. Процесс определения потребностей, в
профессиональном развитии отдельно взятого работника требует совместных
усилий руководства и самого работника. Обе стороны должны видеть решение
этого вопроса в организации эффективного процесса профессионального
развития. При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители
должны понимать, что система профессионального образования затрагивает
всех работников компании.
Выбор метода обучения персонала в большей степени, чем другие
факторы влияет на затраты организации на обучение. К наиболее эффективным
17
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник/ Г.В. Савицкая.- М.: Инфра-М.
2013.- С. 135-137.
18
Гиляровский Л.Т. Экономический анализ: Учебник/ Л.Т. Гиляровский. – М.: Юнити.2014.- С.94.
20
методам обучения персонала можно отнести следующие.
Смена рабочего места (ротация) – успешное использование этого метода
обучения персонала предполагает получение знаний и приобретение опыта в
результате систематической смены рабочего места, вследствие чего за короткий
промежуток времени формируется представление о многогранности
деятельности организации и взаимосвязи производственных задач
(специальные программы подготовки молодых специалистов).
Однако высокие издержки, приводящие к снижению производительности
труда при смене рабочего места работником, не дают этому методу
достаточной эффективности
19
.
Ученичество и наставничество (коачинг) считаются методами
профессионального обучения персонала, распространенными сегодня там, где
практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.
20
Эффективность и результативность этого метода работы с персоналом
заключаются в следующем: в повышении качества подготовки персонала;
развитию у сотрудников позитивного отношения к работе; возможности
быстрого достижения необходимых рабочих показателей; экономии времени
руководителя структурного подразделения на обучение новых работников;
предоставлению наставнику возможности карьерного роста с поощрением за
хорошую работу; снижение текучести кадров, путем сокращения количества
работников, уволившихся во время испытательного срока
21
.
Кружок качества – эффективность метода состоит в обучения, при
котором сотрудники организации разрабатывают конкретные решения по
проблемам управления, объединившись в рабочие группы. Затраты
организации при использовании данного метода невелики, они определяются
19
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов.- М.: Инфра-М. 2016. -С. 295.
20
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник/ И.Н. Герчикова. – М.: Юнити. 2015. –С.480.
21
Кибанов А. Я. Концепции и виды обучения персонала/ А. Я. Кибанов// Кадровик. Кадровый менеджмент-
2016.- № 9.-С. 23-26.
21
издержками на создание условий для совместной деятельности членов рабочей
группы
22
.
Участие в конференциях, семинарах – активный и достаточно
эффективный метод обучения персонала. Затраты организации при
использовании данного метода связаны с уплатой организационного взноса,
размер которого зависит от уровня проведения конференции или семинара и
оплаты командировочных расходов работнику в случае проведения
мероприятия в другом регионе.
Тренинг - в сегодняшних условиях тренинг наиболее популярен в
представительствах иностранных компаний, работающих в России.
Огромное количество компаний в настоящее время прибегают к этому
методу обучения своих сотрудников – 27,9 % , этими услугами в основном
пользуются крупные организации с численностью свыше 100 человек, сфера
деятельности таких компаний – торговля. В среднем торговые компании
проводят по 7, 4 тренингов в год, продолжительность одного тренинга
составляет 16 часов, а оплата одного часа варьируется в пределах 858 рублей.
Потенциал персонала компании, прошедшей обучение после тренинга
приводит к увеличению доли рынка на 30 %. При оценке эффективности
тренинга руководители компаний ожидают от него практического результата,
отражающегося в экономическом показателе – объеме продаж.
23
Обучение персонала подразумевает использование нескольких методов,
что позволяет достичь максимальной эффективности обучения.
В ближайшее время обучение и развитие будет сфокусировано на трех
основных областях: управление знаниями, управление производительностью и
изменение поведения.
Сегодня уже многие компании осознали, что к наиболее эффективным
методам развития персонала стоит отнести тренинг и семинар. В результате
исследования Российских компаний выяснилось, что на обучение персонала
22
Поршнева А.Г. Управление организацией/ А.Г. Поршнева.- М.: Инфра-М.2014. –С. 669.
23
Лысенко Ю.Ю. Обучение без разочарования: как выбрать тренинговую компанию/ Ю.Ю. Лысенко// Отдел
кадров. 2016 - № 4. –С. 31-35.
22
они тратят 2 % от ФОТ (фонда оплаты труда), тренинговые услуги составляют
20 % от бюджета.
24
2015 году ЗАО «Центр управленческого консультирования «Решение»
совместно с журналом «Управление персоналом» провел опрос 116
российских компаний. В ходе опроса выяснилось, что на эффективность
метода обучения влияет заинтересованность персонала в своем развитии и
квалификация тренера 67 %, рост объема продаж наблюдался у тех
сотрудников, которые имели мотивационный стимул к использованию техник
взаимодействия с клиентом.
25
Эффективными формами обучения, получившими, наивысшие баллы
признаны: наставничество 4,5; рабочая ротация 4,5; компьютерное и
программное обучение 4,33; тренинг навыков межличностного общения 3,83.
В заключение первой главы сделаем выводы.
Управление персоналом - сложный и многогранный процесс, который
характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.
Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе
комплексного решения проблем, их воссоздания. Для достижения конечных
целей системный подход предусматривает учет взаимосвязей между
отдельными аспектами проблемы , определения путей их решения, создания
соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное
планирование и организацию системы.
Управление системой развития человеческими ресурсами постоянно
развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она
должна приводиться в соответствии с требованиями развития
производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
На основании теоретических аспектов проведем оценку системы
управления персоналом предприятия ООО "Алант".
24
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебник/ М.И. Соколова, А.Г.
Дементьева. – М.: Проспект. 2006.- С. 121-122.
25
Желнина Е. Профессиональная подготовка персонала современной компании/ Е.Желнина // Кадровик.
Кадровый менеджмент. 2015- № 10.-С. 56-58.
23
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛАНТ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Алант» располагается в г. Перми, по ул. Экскаваторная, дом 49,
корп. 12. Компания «Алант» основана в 2009 г., занимается поставками
алмазного оборудования и расходных материалов, имеет собственное
производство, транспорт, оказывает дополнительные услуги по монтажу,
техническому обслуживанию и ремонту.
Структура управления ООО «Алант» представлена в виде системы
рационального распределения функциональных обязанностей, прав и
ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее
состав органами управления и работающими в них людьми в Приложении 1.
Общее руководство организации осуществляют директор, заместитель
директора - главный инженер, заместитель директора по общим вопросам,
заместители главного инженера, главный бухгалтер. Заместитель директора -
главный инженер назначается на должность директором по согласованию с
учредителями. Заместитель директора по общим вопросам, заместители
главного инженера и главный бухгалтер назначаются на должность директором
организации.
Организационная структура Компании состоит из служб, отделов, групп.
Все они осуществляют организацию и обслуживание производственного
процесса и доставку товаров потребителям и все понимают общие цели и
важность выполнения стоящих перед ними задач, от которых зависит
благосостояние компании в целом и каждого отдельного работника.
Проведем оценку по основным технико-экономическим показателям
ООО «Алант» за период 2014-2016 гг. по данным бухгалтерского баланса
(Приложение 2) и отчета о финансовых результатах (Приложение 3).
Основные показатели деятельности предприятия ООО «Алант»
отражены в таблице 1.
24
Таблица 1
Анализ основных показателей деятельностиООО «Алант»
Показатель
Значение показателя за
период
Изменение
2014 г.
2015
г.
2016
г.
2015г.
к
2014г.
2016г.
к
2015г.
1
2
3
4
5
6
Выручка от продаж, тыс.
руб.
81611
131767
134634
50156
2867
Себестоимость продаж, тыс.
руб.
60977
121651
123613
60674
1962
Валовая прибыль, тыс.руб.
20634
10116
11021
-10518
905
Коммерческие расходы, тыс.
руб.
13693
2189
2064
-11504
-125
Управленческие расходы,
тыс.руб.
3559
4342
5269
783
927
Прибыль от продаж, тыс.руб.
3382
3585
3688
203
103
Доходы прочие, тыс. руб.
9
287
628
278
341
Расходы прочие, тыс. руб.
1185
1079
1556
-106
477
Прибыль до
налогообложения, тыс. руб.
2182
2751
2750
569
-1
Чистая прибыль, тыс. руб.
1745
2201
2200
456
-1
Численность персонала, чел
62
64
72
2
8
Производительность, тыс.
руб.
1316,3
2058,8
1869,9
742,5
-188,9
Как видно из таблицы 1 ООО «Алант» является прибыльным
предприятием. Но увеличение прибыли происходит неравномерно. Выручка от
основной деятельности в период с 2014 к 2016 г. возросла с 81611 тыс. руб. до
134634 тыс. руб. В абсолютном изменении в 2016г. увеличение выручки в
сравнении с 2014 г. произошло на 53023 тыс. руб., а в 2015г. в сравнении с
2015г. лишь на 2867 тыс. руб. Валовая прибыль в 2015 г. в сравнении с 2014
снизилась на 10518 тыс. руб., в 2016 г. в сравнении с 2015г. увеличилась на 905
тыс. руб. Коммерческие расходы имеют тенденцию к уменьшению: в 2015 г. в
сравнении с 2014 г. произошло снижение на 11504 тыс. руб., а в 2016 г. в
сравнении с 2015 на 125 тыс. руб. Чистая прибыль в 2015 г. имела тенденцию к
росту на 456 тыс. руб. в сравнении с 2014 г. а в 2016 г. произошло снижение на
1 тыс. руб. в сравнении с 2015 г.
По данным отчета, в компании прошла оптимизация коммерческих
расходов: в 2015 г. в сравнении с 2014 г. произошло снижение на 11504 тыс.