45
Реорганизация отдела кадров
Разработка Положения об обучении сотрудников
Разработка программы обучения
Расчет затрат на обучение
Реализация программы обучения
Аттестация персонала и подведение итогов обучения
Рисунок 12. План мероприятий по совершенствованию обучения и
повышения квалификации кадров ООО «Алант»
Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может иметь
двойную направленность: на результаты и на персонал. Обучение, нацеленное,
прежде всего, на результат работы, обеспечивает его улучшение в основном за
счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно
для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию работников, может
не дать быстрых результатов. Такое обучение скорее является перспективным
вложением в людей, инвестициями в сотрудников.
2. Выявление потребностей в обучении.
3. Выбор приоритетных направлений обучения. Структура плана
обучения включает направления и формы организации обучения. В свою
очередь направления обучения описываются двумя характеристиками: целевые
группы (категории) сотрудников и тематика обучения.
4. Оценка численности обучаемых и объема обучения, выбор
соответствующих форм обучения. Классификация основных форм обучения в
зависимости от места и режима проведения, индивидуальной или групповой
организации обучения приведена в таблице 18.
46
Таблица 15
Классификация форм организации обучения
Количе
ств
участн-
иков
Режим
обучения
Место организации обучения
Внутри организации
Вне компании
Групповое
обучение
С отрывом
от работы
Закрытые семинары,
курсы
Закрытые
семинары,
курсы
Открытые
семинары,
курсы в
дилерском
центре
Без отрыва
от работы
Внутрифирменное
обучение
Курсы
Курсы
Индивидуальное
обучение
С отрывом
от работы
Курсы
Курсы
Образовательн
ые программы
Обучение
второй
профессии
Без отрыва
от работы
Техническая учеба
Ротация/ стажировка
Наставничество
Самообучение
Дистанционное
обучение
Самообучени
е
Дистанционн
ое обучение
Консультиро
вание
Образовательн
ые программы
При планировании необходимо сориентироваться относительно
применимости организационных форм обучения для тех или иных тем
обучения и категорий сотрудников.
5. Определение показателей и нормативов при планировании
обучения. В качестве основных ООО «Алант» рекомендуется использование
следующих показателей:
количество обученных сотрудников.
объемные показатели обучения – общий объем обучения,
проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников компании.
Этот показатель характеризует объем обучения, приходящийся в течение года
на одного сотрудника компании. Измерять объем обучения можно в человеко-
часах или в человеко-днях. Поскольку отдельные учебные мероприятия могут
продолжаться и менее одного дня, пересчитывать часы в дни можно из расчета
1 день = 8 часов.
экономические показатели обучения: стоимость 1 дня (1 часа)
учебного мероприятия и стоимость 1 дня (1 часа) обучения на 1 обучаемого.
47
Затраты на обучение можно оценивать относительно прибыли и
относительно фонда зарплаты, а также в расчете на 1 работника.
6. Разработка плана аттестация персонала. Для обеспечения контроля
над обучающим процессом, а также для оценки профессиональных качеств
сотрудников должны проводиться регулярные аттестации персонала. Для этого
необходимо разработать программу аттестации, которая должна включать
следующие разделы:
сроки проведения;
состав аттестационной комиссии;
список аттестуемых сотрудников;
перечень теоретических и практических вопросов;
систему поощрения и наказания по итогам аттестации.
Нужно чтобы новая система адаптации прошла практическую проверку
в отдельных подразделениях организации. На практических занятиях в системе
подготовки и переподготовки руководящих кадров (например, на
соответствующих курсах повышения квалификации, школах мастеров и т.д.)
необходимо также подробно изложить содержание и применение этой
методики.
Основными документами, определяющими содержание, объем и
целесообразную последовательность обучения, считают учебные программы, в
которых предусматриваются систематическое, последовательное освоение
инструмента техники и технологии, методов труда на основе достоверных
теоретических данных, делается увязка производственного и теоретического
обучения.
Цель обучения состоит в обеспечении:
надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего
требованиям рабочего места (должности);
условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
48
возможности для продвижения работника как условия формирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
Характер переподготовки будут определять структура вакантных
рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура
высвобождаемых рабочих мест по уровню квалификации (таблица 16).
Таблица 16
Структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации
Организуется второе обучение для повышения профессионального
мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к
работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации
труда, а также по совмещению профессий.
Далее разработаем проект мероприятий по их реализации. Разработку
программы обучения и повышения квалификации персонала организации
целесообразно осуществлять в соответствии со структурой и целями
учреждения. На основе проведенного исследования для усовершенствования
системы обучения и повышения квалификации персонала предлагаются
следующие мероприятия, таблица 17.
Для планирования и реализации программы обучения в структуре
отдела кадров ООО «Алант» необходимо выделить менеджера по обучению,
который возьмет на себя обязанности по подготовке и переподготовке кадров.
Новые рабочие места
Высвобождаемые рабочие
Квалифицированные
Неквалифицированные
Предъявляют
требования к
квалификации рабочих
Необходима
переподготовка с учетом
имеющихся у рабочего
отдела знаний и
навыков по прежним
профессиям. Обучение
по индивидуальным
учебным планам.
Необходима
переподготовка по
типовым учебным планам
Не предъявляют
требований к
квалификации
Переподготовка не
обязательна (вариант
встречается редко и
может быть связан со
сменой условий труда на
более благоприятные)
Переподготовка не
обязательна
49
Таблица 17
Проект мероприятий по совершенствованию системы обучения и
повышения квалификации персонала в ООО «Алант»
Проблема
Решение
Мероприятия
Отсутствие
специалиста по
планированию
обучения в
организации
Повышение эффективности
управления кадрами
Включение в штат менеджера
по обучению
Снижение затрат на прием и
увольнение персонала
Неполное
использование
форм
организации
обучения
Использование внешнего и
внутреннего обучения
Повышение производительности
труда
Отсутствие
грамотного
планирования в
обучении
Повышение
удовлетворенности трудом
в организации
Разработка положения об
обучении
Повышение уровня
образования кадров
Разработка программы
повышения квалификации,
подготовки и переподготовки
кадров
Оценка персонала
Проведение аттестации
В результате реорганизации структура отдела кадров будет выглядеть
следующим образом (рисунок 13).
Рисунок 13. Обновленная структура отдела кадров
Для планирования и реализации программы обучения в структуре
отдела кадров ООО «Алант» нужно выделить менеджера по обучению,
который возьмет на себя обязанности по подготовке и переподготовке кадров.
Начальник отдела
Зам. начальника отдела
Старший специалист
Специалист по кадрам
Менеджер по обучению
50
Составим на основе таблицы 17 блок-схему реализации
возможных мероприятий для совершенствования системы обучения и
повышения квалификации персонала, выделив решение проблем через их
преодоления на основе конкретных мероприятий.
Таблица 18
Блок-схема планируемого результата от проведения предлагаемых
мероприятий
Решение
Мероприятие
Планируемый
экономический
эффект
Повышение
эффективности
системы обучения и
повышения
квалификации
персонала
Включение в штат организации
менеджера по обучению
250 тыс. руб.
Повышение
эффективности
системы обучения и
повышения
квалификации
персонала
Снижение затрат на прием и
увольнение работников
На 7%
Использование
внешнего и
внутреннего обучения
Повышение производительности
труда
На 10%
Отсутствие грамотного
планирования в
обучении
Повышение удовлетворенности
трудом в организации
На 12%
Отсутствие грамотного
планирования в
обучении
Повышение уровня образования
кадров
305 тыс. руб.
Отсутствие грамотного
планирования в
обучении
Оценка персонала организации
544,9 руб.
Вторым направлением совершенствования системы управления в ООО
«Алант» нами предложено совершенствование системы адаптации персонала.
В проведенном исследовании, работники, принятые на организацию в 2015-
2016гг. отмечают необходимость «четкой организации труда» (рисунок 14).
51
Рисунок 14. Мотивы повышения эффективности профессиональной
деятельности
Отсутствие четкой организации труда негативно влияет на
деятельность персонала, на адаптацию их к профессиональной деятельности.
Самым главным положением данной работы, становится утверждение о
необходимости детальной разработки должностных инструкций, т.е. документа,
в котором четко прописаны полномочия и обязанности работника, те критерии,
по которым и будет оцениваться профессиональный труд.
Для реализации данного направления разработаем конкретные
мероприятия, таблица 19.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
6,5
1
8,5
1
7
3
повышение профессиональной
квалификации
переход на более ответственную
работу
четкая организация труда
коллектив
благоприятная атмосфера в
коллективе
увеличение оклада
52
Таблица 19
Мероприятия по совершенствованию адаптации персонала
Цель
Мероприятия
Исполнители
Затраты
Разработать
программу
профессион
ального
отбора
1.Определение
критериев, которым должен
соответствовать новый
специалист;
2.Подготовка
инструментария для
исследования;
3.Согласование
кадровой службы с
руководителем
4. Проведение соответствия
соискателя выбранным
критериям; 5.Заключение о
соответствии соискателя
утвержденным критериям
Разработчики:
служащие отде
ла кадров,
непосредствен
ные
начальники
отделов.
Затраты в
большей
степени
касаются
времени на
разработку
программ, их
согласование.
Материальные
затраты
незначительны.
Кадровые
служащие
самостоятельно
способны
разработать
методики,
анкеты,
спланировать
необходимые
процедуры,
провести анализ
и выработать
рекомендации.
Все
необходимые
материалы для
этого доступны,
и могут быть
использованы
ими в случае
необходимости.
Разработка
программы
на
период ада
птации
сотруднико
в
1 . Разработка должностных
инструкций;
2. Определение критериев
успешной адаптации
3.Разработкамероприятий и
подготовка необходимых
материалов для нового
сотрудника.
4.Мониторинг
адаптированности
сотрудников в
установленные сроки.
5.Оценка деятельности
нового сотрудника.
6.Решение о продолжении
или же прекращении
трудовой деятельности
новичка
Разработчики:
служащие отде
ла кадров,
непосредствен
ные
начальники
отделов.
Разработка
программы
по
адаптации
сотруднико
в п о с л е
периода
испытатель
ного срока
Разработка мер по развитию
профессионально важных
качеств:
- Планирование карьеры;
- Дополнительное обучение
(повышение квалификации);
- Включение новичков в
резерв
Разработчики:
служащие отде
ла кадров,
непосредствен
ные
начальники
отделов.
Разработка
плана
проведения
бесед с
увольняющ
имся
Подготовка и проведение
собеседований (или
письменного
анкетирования) с
целью выявления
причин увольнения
и корректировки программ по
адаптации.
Разработчики:
служащие отде
ла кадров,
непосредствен
ные
начальники
отделов.
53
Необходимо ввести в штат организации должность менеджера-
психолога по работе с персоналом. Поставить ему задачи и наделить широкими
полномочиями. Рассматривать его в качестве одного из главных участников
производственной деятельности предприятия.
Необходимо разработать план действий по адаптации новых
сотрудников предприятия к профессиональной деятельности и создать
соответствующие условия для успешного ее прохождения. Реализация
планов должна повысить эффективность вхождения новых сотрудников
в организацию и сократить сроки адаптационного периода (рисунок15).
Каждая стадия должна быть детально разработана и отражена в
нормативных документах предприятия. По мере накопления опыта,
программа мероприятий должна меняться, учитывая новые возможности.
Рисунок 15. План введения программ адаптации
Примерное содержание программы адаптации показано в таблице 20.
Таблица 20
Примерное содержание программы адаптации
Содержание мероприятий
Ответственный
Общее ознакомление с предприятием: виды деятельности
предприятия, ее цели, приоритеты, тенденции развития,
положение на рынке, проблемы организации, общая
организационная структура, информация о высшем
руководстве
Начальник отдела
по работе с
персоналом
Ознакомление с системой оплаты труда в организации:
нормами и формами оплаты труда, ранжированием
работников; с оплатой выходных; стоимостью рабочей силы;
штрафными санкции
Главный
бухгалтер
Разработка программ
Внедрение программ
Корректировка программ (по необходимости)
54
Продолжение таблицы 20
Ознакомление с социальными выплатами: виды страхования,
различные пособия, особенности пенсионного обеспечения,
возможности обучения, социальная инфраструктура
организации, правила начисления социальных выплат
Главный
бухгалтер
Ознакомление с охраной труда и техникой безопасности,
правилами противопожарной безопасности и контроля,
правилами поведения при несчастных случаях.
Технический
директор
Ознакомление с отношением работника с администрацией:
принципами кадровой политики и подбора персонала,
сроками и условия найма; права и обязанности работников;
функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила
охраны коммерческой тайны
Начальник отдела
по работе с
персоналом
Объяснение обязанностей и ответственности: должностные
обязанности, содержание работы и ожидаемых результатов;
объяснение ее важности и соотношения с другими работами в
подразделении и в организации; длительность и расписание
рабочего дня, перерывы; требования к качеству работы;
критерии и методы ее оценки; возможные дополнительные
требования
Начальник
отдела, в который
будет входить
работник
Заработная плата, ее взаимосвязь с результатами труда и
квалификацией, механизм начисления, возможности
повышения
Главный
бухгалтер
Представление сотрудникам подразделения
Начальник отдела
Социально-психологическое вхождение в коллектив
Начальник отдела
Профессиональное обучение (при необходимости)
Начальник
отдела, курсы в
организации,
курсы за
пределами
организации
Для работников, принятых на менеджерские должности, наставником
является непосредственный руководитель. Для контроля за работой сотрудника
на испытательном сроке заполняется Лист оценки деятельности работника в
период адаптации (Приложение5).
По окончании периода испытания, работником заполняется Отчет
сотрудника по результатам испытательного срока.
Непосредственный руководитель в период испытательного срока
заполняет Лист «Оценка работника после прохождения испытательного срока»
(Приложение 15).
По окончании испытательного срока оба документа передаются в
службу управления персоналом. Наставник знакомит новичка с другими
членами коллектива, объясняет его обязанности и показывает ему