6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА …………………………………………………...10
1.1. Понятие управления персоналом, значение в современной
экономике…………………………………………………………………………...10
1.2. Факторы, определяющие текучесть кадров организации……………19
1.3. Механизмы управления текучестью кадров организации…………...28
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОАО «КРЦ-ПРИКАМЬЕ»
……………………………………………………………………………………….32
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия......…32
2.2. Анализ структуры персонала ОАО «КРЦ-Прикамье»……………….37
2.3. Оценка системы управления персоналом ОАО «КРЦ-Прикамье»….41
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ В
ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………59
3.1. Мероприятия по снижению текучести кадров в ОАО «КРЦ-
Прикамье»……………………………………………………………………..........59
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных
мероприятий………………………………………………………………………...71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….82
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена следующими
обстоятельствами:
Во-первых, как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую
очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат
сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных
руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ,
использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании
персонала. Вот почему, инвестируя в высокие технологии, необходимо помнить
об инвестициях в высокие отношения.
Во-вторых, текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью
организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров – одна из
наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные
предприятия. В России в производственной сфере идеальной считается
текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии
массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более
20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены
сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других
российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям
варьируются от 10% до 20%.
В-третьих, повышенный уровень текучести кадров отрицательно
сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а
значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение
производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть
персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно
сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой
мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются
сложившиеся связи в трудовым коллективе, и текучесть может приобрести
8
лавинообразный характер. Таким образом, все вышесказанное подтверждает
актуальность темы настоящей работы.
В последние годы проблема текучести кадров стала более острой не
только в российских организациях, в борьбе с этой проблемой компании
практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее
комфортные условия. Но единственным примером в мировой практике почти
нулевого движения персонала между компаниями остаются японские
корпорации. Традиции управления в этой стране связаны с пожизненным
наймом сотрудников. Текучесть кадров в Японии не достигает даже одного
процента, который связан с естественной текучестью кадров.
Персонал организации представляет собой наиболее ценную и важную
часть производительных сил общества. Эффективность организации в
наибольшей степени зависит от квалификационного уровня управленческих
кадров, от того как проведена их расстановка в организации и как
осуществляется их использование. Эффективное использование
управленческих кадров в организации оказывает значительное влияние на
объемы и темп роста производимой продукции (услуг), показатели
использования материально-технических средств. Эффективность или
неэффективность использования человеческих ресурсов оказывает прямое
влияние на производительность труда, ее изменение, рост или снижение.
Увеличение производительности труда представляет собой важнейшее условие
развития организаций и страны в целом. Производительность труда служит
главным источником роста национального дохода. Конечно,
производительность труда зависит от персонала, от уровня квалификации, его
умений и знаний, и самое главное желаний эффективно трудиться. Поэтому
принято считать, что основой повышения конкурентоспособности предприятия,
стабильного экономического развития организации являются не
производственные запасы, оборудование, производственные фонды, а именно
человеческий капитал, с его знаниями и умениями. В силу выше изложенного
сущность данной проблемы трудно переоценить.
9
Работа с человеческими ресурсами должна быть построена так, чтобы
кратчайшими путями можно придти к желаемым результатам в отношении
любых вопросов или проблем в сфере работы с кадрами.
Обеспеченность качественным и количественным составом персонала
служит залогом эффективности любой организации.
Предмет исследования – текучесть кадров на предприятии.
Объект исследования – предприятие ОАО «КРЦ-Прикамье».
Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия
по снижению текучести работников предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- Рассмотреть теоретические аспекты управления текучестью кадров,
- Провести анализ текучести кадров на предприятии,
- Разработать мероприятия для решения проблемы текучести кадров
на анализируемом предприятии и оценить экономический эффект от
предложенных мероприятий.
Теоретической основой для написания работы послужили труды
отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом:
Волгина А.П., Зайцева Г.Г., Веснина В.Р., Дураковой И.Б., Кибанова А Я и
других.
На разных этапах работы применялись аналитический,
монографический, графический, экономико-статистический, сравнительный,
методы исследования с их многообразными способами и приемами.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
рекомендации могут быть использованы на практике работы ОАО «КРЦ-
Прикамье».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие управления персоналом, значение в современной экономике
Неотъемлемой частью любого предприятия является его персонал.
Персонал предприятия следует рассматривать в качестве одного из самых
важных средств предприятия, в силу того, что именно человек представляет
основу производства. Именно человек может осуществлять управление
машинами и оборудованием, руководить производством и планировать его
1
.
Как считает М.В. Яркина, персонал предприятия (кадры, трудовой
коллектив) представляет собой совокупность работников, которые входят в его
списочный состав.
В Большом экономическом словаре А.Б. Борисова, представлено
следующее определение: персоналом является личный состав учреждения,
предприятия, фирмы или часть этого состава, которая выделена по признаку
характера выполняемой работы.
По мнению автора, под персоналом следует понимать основной состав
сотрудников предприятия, определенной квалификации.
Через систему управления людьми осуществляется реализация функции
управления персоналом организации.
Главная цель системы управления персоналом может быть определена
так: необходимость эффективного использования персонала предприятия.
По мнению Кибанова А.Я.: «Управление персоналом – это
целенаправленная деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов
и методов управления персонала организации»
2
.
1
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2013. –
С.105
2
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебник для
студентов. М.: Дело, 2014. – С.85
11
Маслов Е.В. приводит несколько другое определение «Управление
персоналом»: – специфическая сфера управления
3
.
Кадровый менеджмент становится основой для все более эффективного
использования трудовых ресурсов предприятия – одного из важнейших
источников процветания любой фирмы. Управление этими трудовыми
ресурсами способно повлечь за собой изменения, как в экономической, так и в
социальных сферах деятельности общества.
Структура системы управления персоналом формируется под влиянием
множества факторов – позиции менеджмента организации и понимания им
роли персонала, характера производства и технологий, финансовых и
организационных возможностей предприятия, его структуры и численности
работников.
Структуру управления персоналом можно представить из нескольких
основных направлений деятельности:
Планирование ресурсов: Данное направление включает разработку
плана удовлетворения потребностей в персонале и расчете затрат, которые для
этого необходимы.
Набор персонала: данное направление включает в себя процесс создания
резерва кандидатов разных должностей.
Отбор: данное направление включает оценку кандидатов проведение
отбора кандидатов, который был создан в процессе набора.
Расчет заработной платы и компенсаций: данное направление включает
разработку структуры заработной платы и льгот, для того, чтобы привлечь,
нанять и сохранить персонал.
Профориентация и адаптация: данное направление включает процесс
введения нанятого работника на предприятие и ее подразделение, процесс
развития у работника понимания того, какую отдачу ждет от него предприятие.
3
Маслов Е.В. Управление персоналом. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – С…127
12
Обучение и развитие: данное направление включает разработку
программ обучения персонала с целью эффективной работы и дальнейшего
продвижения персонала.
Управление мотивацией труда: материальное и нематериальное
стимулирование трудовой деятельности; развитие корпоративной культуры,
стилей и методов руководства; регулирование коммуникаций и рабочего
времени.
Методы управления трудовыми ресурсами являются способами
воздействий отдельного работника или группу работников. В менеджменте в
настоящее время выделяют три основных метода управления трудовыми
ресурсами: К ним следует отнести: административные, экономические и
социально-психологические методы.
Базой административных методов являются: дисциплина и взыскание.
Основу экономических методов управления людьми составляют экономические
законы. Основой социально-психологических методов являются мотивация и
моральное воздействие на персонал.
Ориентирами административных методов являются мотивы поведения, а
именно: осознанная необходимость соблюдения трудовой дисциплины, чувство
долга, стремление индивидуума к труду на предприятии, культура трудовой
деятельности.
Значение экономических методов управления является еще более
значимым в условиях рынка. Эти законы представляют собой важнейшее
условие создания целостных, эффективных и гибких систем управления
экономической системы предприятия. Основу экономических методов
представляет мотивация и стимулирование персонала.
По словам Шапиро С.А.: «Стимулирование является ориентацией на
фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на
более полную реализацию имеющегося трудового потенциала»
4
.
На рисунке 1 представим систему методов управления персоналом.
4
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование. М.: ГроссМедиа, 2014. – С.85
13
Рисунок 1. Методы управления персоналом на предприятии
Чтобы достигнуть поставленные цели, требуется четко представлять
основные критерии эффективности и конечный результат производства через
систему различных показателей.
Кратко охарактеризуем основные методы управления персоналом.
Рассмотрим экономические методы стимулирования, и возможность
проведения анализа этих методов в организации.
Основой экономических методов является оплата труда.
Для оценки эффективного использования труда традиционно
применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда
заработной платы. Показатель производительности труда исчисляется как
отношение выручки к среднесписочной численности.
Методы управления персоналом
Административные
Экономические
Социально-
психологические
Установление госзаказов
Формирование структуры
органов управления
Утверждение
административных норм и
нормативов
Правовое регулирование
Издание приказов,
указаний и распоряжений
Инструктирование
Отбор, подбор и
расстановка кадров
Утверждение методик и
рекомендаций
Разработка положений,
должностных инструкций,
стандартов организации
Разработка другой
регламентирующей
документации
Устранение
административных
санкций и поощрений
Технико-экономический
анализ
Технико-экономическое
обоснование
Технико-экономическое
планирование
Экономическое
стимулирование
Финансирование
Мотивация трудовой
деятельности
Оплата труда
Капиталовложения
Кредитование
Ценообразование
Участие в прибылях и
убытках
Налогообложение
Установление экономических
норм и нормативов
Страхование
Установление материальных
санкций и поощрений
Социально-
психологический анализ
Социально-
психологическое
планирование
Создание творческой
атмосферы
Участие работников в
управлении
Социальная и моральная
мотивация и
стимулирование
Удовлетворение
культурных и духовных
потребностей
Формирование
коллективов, групп
Создание нормального
психологического климата
Установление социальных
норм поведения
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Установление
моральных санкций и
поощрений
14
Определяем производительность труда на одного работника по
следующей формуле:
ПТ = ОП / Ч (1)
где ПТ – производительность труда, руб.;
ОП – объем продаж, руб.;
Ч – численность, чел.
Для изучения причин, повлиявших на изменение суммы фонда
заработной платы. используется формула расчета фонда:
Ф
з
= Ч * З (2)
где З – заработная плата
Если представить численность работников как отношение
товарооборота к выработке, получим следующую факторную модель:
Ф
з
=( N
р *
З ) / В
г
(3)
где N – объем продаж
В – выработка работника
Опережающий рост средней заработной платы по сравнению с ростом
выработки означают увеличение удельных затрат на оплату труда на единицу
товарооборота и наличие относительного перерасхода затрат на оплату труда
Относительная экономия (или перерасход) фонда заработной платы
рассчитывается следующим образом:
Э
отн
=((У
ф
1
- У
ф
0
) * N
р
1
) / 100
или Э
отн
= Ф
п
1
– (Ф
п
0
*Т(N
р
)) / 100 (4)
где Т(N
р
) – темп роста объема продаж
У
ф
– уровень фонда оплаты труда,
Ф
п
– фонд оплаты труда.
Проведение анализа на основе представленных формул позволяет
выявить факторы, которые оказали наибольшее положительное или
отрицательное значение на изменение производительности труда.
Основой социально-психологических методов управления является
использование социальных механизмов в управлении (система
взаимоотношений в коллективе, социальные потребности). Спецификой этих
15
методов является то, что в большей степени ими используются неформальные
факторы, интересы личности, групп, коллективов в процессе управления
трудовыми ресурсами. Базой социально-психологических методов выступает
использование закономерностей таких наук, как социология и психология.
Большую роль в управлении персоналом играют социологические
методы. Применение социальных методов дает возможность устанавливать
место работника в трудовом коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их
поддержку. Социальные методы являются связующим звеном между
мотивацией людьми и конечным результатом производства, а также
обеспечивают эффективные коммуникации и способствуют разрешению
конфликтов в коллективах. Социальное планирование позволяет устанавливать
социальные цели и критерии, разрабатывать социальные нормативы (уровень
жизни, оплату труда, потребности в жилье, условия труда и др.) и плановые
показатели, способы достижения конечных социальных результатов.
Данные, позволяющие осуществлять подбор, оценку, расстановку,
обучение персонала и обоснование принятия кадровых решений можно
получить, используя следующие социологические методы исследования
(научные инструментарии), например: метод анкетирования, метод
интервьюирования
5
.
Кроме социологических методов, важную роль для любого предприятия
играет использование психологических методов. Это связано с тем, что данные
методы направлены на конкурентную личность работника, эти методы
являются персонифицированными и индивидуальными. Главная особенность
этих методов заключается в том, что они направлены к внутреннему миру
человека. А именно объектом обращения психологических методов управления
может являться – личность, интеллект, образ и поведение.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность
организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства.
Необходимо оценивать работу персонала, выделять критерии и показатели
5
Маслов Е.В. Управление персоналом. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015. – С.132