52
где,
ст
К
- коэффициент стабильности кадрового состава;
5с
Ч
- среднесписочное число работников организации за текущий
период со стажем работы в данной организации более 5 лет (человек).
94,0
8 625
8 074
2015
ст
К
;
92,0
7929
7277
2016
ст
К
Отметим, что нормативный социальный ориентир
ст
К
= 0,8, т.е.
подразумевается ротация кадров в коллективе, предупреждающая его
естественное старение. В ПАО «Роствертол» коэффициент стабильности
кадров равен 0,92, что выше нормативного на 0,12 пункта. Это подтверждает
наш вывод о низкой текучести кадров, что положительно влияет на уровень
социального развития коллектива холдинга. Низкий уровень текучести
кадров ПАО «Роствертол» указывает на оптимальную систему управления не
только персоналом но и предприятием в целом, коэффициент является
индикатор благополучия.
Проанализируем показатели социального развития коллектива,
используя ответы персонала ПАО «Роствертол» полученные в результате
анкетного опроса. При расчетах учтем, что на конец 2016 г. в холдинге
работало 7928 человек. Показатели, стимулирующие социальное развитие
коллектива ПАО «Роствертол» представим с помощью таблицы 2.8.
Таблица 2.8
Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива
ПАО «Роствертол» на 2016 г.
Показатели
Ответили «нет»
Ответили «да»
Абсол.
откл.
(+,-)
кол-во
человек
удел.
вес,%
кол-во
человек
удел.
вес,
%
Комфортные условия воздуш-
ной, температурной и др. среды
527
6,65
7401
93,35
86,71
Гибкий рабочий график
364
4,59
7564
95,41
90,82
Участие в производственных
соревнованиях
596
7,52
7332
92,48
84,96
Совмещение профессий
148
1,87
7780
98,13
96,27
53
Продолжение табл. 2.8
Показатели
Ответили «нет»
Ответили «да»
Абсол.
откл.
(+,-)
кол-во
человек
удел.
вес,%
кол-во
человек
удел.
вес,
%
Подача рационализаторских и
изобретательских идей
5044
63,62
2884
36,38
-27,25
Профессиональное обучение
(как в организации, так и на
курсах, семинарах и т.п.)
264
3,33
7664
96,67
93,34
Получение за свой труд мате-
риального вознаграждения
23
0,29
7905
99,71
99,42
Получение за свой труд
морального вознаграждения
84
1,06
7844
98,94
97,88
Участие в управлении
производством
6
0,08
7922
99,92
99,85
Участие в спортивных
соревнованиях
3658
46,14
4270
53,86
7,72
Пользование библиотечными
фондами
5063
63,86
2865
36,14
-27,72
Посещение учреждений куль-
туры хотя бы раз в месяц
2811
35,46
5117
64,54
29,09
Посещение учреждений куль-
туры хотя бы раз в полугодие
3659
46,15
4269
53,85
7,69
Посещение спортивных секций
2401
30,29
5527
69,71
39,43
Участие в общественной работе
2612
32,95
5316
67,05
34,11
Участие в конфликтах в
организации
6155
77,64
1773
22,36
-55,27
Преодоление конфликтных
ситуаций
1692
21,34
6236
78,66
57,32
Участие в творческих и
самодеятельных коллективах
5633
71,05
2295
28,95
-42,10
Посещение кружков худо-
жественной самодеятельности
1581
19,94
6347
80,06
60,12
Рассмотрев таблицу 2.8. было определено, что в большей степени
персонал на поставленные вопросы отвечал положительно, на основании
этого, можно говорить о выполнении условий коллективного договора, но
все же не в полном объеме. Полученные результаты указывают на высокий
уровень социального развития коллектива ПАО «Роствертол».
54
Проанализируем полученные показатели, так 93,35% персонала
считают комфортными условия воздушной, температурной и другой среды,
тогда как только 6,65% недовольны ей.
На вопрос о гибкости рабочего графика, 95,41% ответили
положительно, тогда как 4,59% персонала не довольны им. График смен
рассчитывается отделом кадров на 12 месяцев вперед, при желании
работники могут поменять свои смены, предварительно договорившись с
коллегами по цеху или отделу, но бывали случаи, когда работнику
приходилось брать отпуск за свой счет, теряя смены, так как никто из коллег
не мог его подменить. Данное обстоятельно порождало конфликтные
ситуации в нутрии коллектива.
В производственных соревнованиях принимали участие 92,48%
персонала – большая часть работников принимающих участия в
соревнованиях находятся в возрастной группе 37-50 лет. Данная группа
участвует в соревнованиях с энтузиазмом, так как принимала участие в
социалистических соревнованиях в сфере производства, это обстоятельство
способствует прогрессивному развитию ПАО «Роствертол». Но 7,52%
персонала не принимает участия в соревнованиях, хотя в п. 4.3.9.
Коллективного договора указано, что работодатель обязан «организовывать
среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводить
торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие», а в п. 4,3.11
«…совершенствовать организацию внутрипроизводственного соревнований,
структурных подразделений холдинга, бригад, лучших по профессии и
поощрять победителей».
Также, в хотелось бы обратить внимание на ответы касающиеся:
участие в спортивных соревнованиях, пользование библиотечными фондами,
посещение учреждений культуры и спортивных секций, участие в
общественной работе и творческих и самодеятельных коллективах, а так же
посещение кружков художественной самодеятельности. Персонал ПАО
«Роствертол» ответил на вопросы касающиеся данной тематики
55
отрицательно, в среднем 40,80%работников холдинга не принимают участия
и не посещают учреждения культуры и спортивных секций. С помощью
рисунка 2.7 представим полученные результаты, соотношение ответов
отразим с помощью гистограммы.
Рис. 2.7 Результаты ответов персонала
ПАО «Роствертол» касающиеся участия и посещения учреждений культуры
и спортивных секций в 2016 г., %
Принимая столь высоки показатели, нельзя не отметить наличие п.
4.4.12. коллективного договора, которым в свою очередь установлено, что
ПАО «Роствертол» обязано «обеспечивать развитие и финансовую
поддержку массовой физической культуры и спорта в холдинге.
Общий объем денежных средств, направляемых на частичную
компенсацию затрат персонала на занятия физической культурой в платных
секциях и группах, проведение спартакиад и первенств по наиболее
массовым видам спорта, формируется из расчета 650 рублей на одного
Работника в год, но не 500 руб.», а также в п. 3.5.15 обеспечивать
организацию «спортивных соревнований, досуга работников в кружках
художественной самодеятельности, в творческих коллективах, в спортивных
секциях в помещениях «Донэкспоцентр» и спортивного центра «Олимпия»
на основании договоров на предоставление платных услуг»; п. 4.3.3.
46,14
63,86
35,46
46,15
30,29
32,95
21,34
71,05
19,94
Ответили «нет»
56
«поощрять и создавать условия для самообразования персонала, в том числе
в виде создания библиотечного фонда на территории холдинга».
Вопросов, который стоит осветить является то, что из 7928
сотрудников в 2016 г. 1773 чел. (22,36%) участвовало, в конфликтах, и 1629
чел. (21,34%) указали, что они не смогли преодолеть конфликтную
ситуацию, что помешало прийти им к какому-то компромиссу.
Отметим также, что материальное вознаграждение в 2016 г. не
получили 823 чел., хотя в коллективном договоре ПАО «Роствертол»
говорится о поощрении персонала в виде премий за стаж,
рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д. Что касается
морального вознаграждения, в 2016 г. его не получили 984 человека –
сотрудники по надзору за безопасностью и охране труда за героические
действия в пути при сопровождении ценного груза, охрана холдинга,
технический персонал. Данное обстоятельство соответствует положению п.
4.3.14. «награждать персонал наградами холдинга, представлять их к
государственным и ведомственным наградам с учетом мнения
соответствующего выборного органа профсоюза».
Достаточно значимое внимание в коллективном договоре ПАО
«Роствертол» уделяется повышению профессионализма и квалификации,
обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2016 г.
профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и
т.п.) не получили 1264 человек, что составляет 15,94% доли от общего числа
персонала в анализируемом периоде, остальные получили дополнительное
образование самостоятельно.
С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как
значимый показатель социального развития ПАО «Роствертол», проведем
расчет коэффициента тяжести несчастных случаев - показатель тяжести
травматизма (заболеваний) - средняя тяжесть одного случая в днях
нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев -
57
показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 1000
работающих.
Коэффициент частоты травматизма рассчитывается по формуле 2.3.:
с
т
ч
Ч
Ч
К
1000
(2.3)
где,
ч
К
- коэффициент частоты травматизма;
т
Ч
- число травм за отчетный период.
39,1
8625
100012
2015
ч
К
;
26,1
7928
100010
2016
ч
К
Полученные результаты указывают на снижение уровня травматизма в
2016 г. по сравнению с аналогичным периодом.
Далее, расчетам коэффициент тяжести травматизма,
который определяется по формуле 2.4.:
т
от
тт
Ч
Ч
К
(2.4)
где,
тт
К
- коэффициент тяжести травматизма;
от
Ч
- общее число рабочих дней, потерянных за отчетный период в
связи с временной нетрудоспособностью, вызванной несчастными случаями
на производстве.
17
12
204
2015
тт
К
;
2,19
10
192
2016
тт
К
Произведенный расчет указывает на сокращение случаев травматизма,
но увеличение дней потерянных в результате получения травмы.
Следующим шагом станет расчет коэффициент травмопотерь. Данный
коэффициент используется для оценки прямого экономического ущерба
предприятию от производственного травматизма с временной утратой
трудоспособности. Расчет произведем по формуле 2.5.:
чттп
ККК
(2.5)
п
К
- коэффициент травмопотерь.
65,231739,1
2015
п
К
;
22,242,1926,1
2016
п
К
58
Коэффициент травмопотерь обусловлен увеличением в сравнении с
уровнем 2015 г., что указывает на рост прямого экономического ущерба от
производственного травматизма.
Далее, произведем расчет периода работ без травм, задействовав
формулу 2.6.:
т
бт
Ч
Т
270
(2.6)
где,
бт
Т
- период работы без травм.
5,22
12
2 70
2015
бт
Т
;
27
10
270
2016
бт
Т
(2.6)
Основываясь на полученных показателях, можно сделать вывод о
увеличении периода работы в ПАО «Роствертол» без травм.
Полученные результаты представим в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Уровень охраны и безопасности труда в ПАО «Роствертол» в 2015 – 2016 гг.
Наименование
2015 г.
2016 г.
Абсолютное
Изм., %
коэффициент частоты травматизма
1,39
1,26
-0,13
-9,34
коэффициент тяжести травматизма
17,00
19,20
2,20
12,94
коэффициент травмопотерь
23,65
24,22
0,57
2,39
период работы без травм
22,50
27,00
4,50
20,00
Сопоставив полученные результаты, можно говорить о росте тяжести
травматизма и травмопотерь на конец 2016 г. Частота травматизма в 2016 г.
сократилась, возможно на данное обстоятельство повлияло снижение
численности персонала на 697 чел.
В целом, можно сделать вывод, что охрана труда и безопасности в
ПАО «Роствертол» находится на должном уровне, так же наблюдается
оптимальный уровень социального развития в анализируемом периоде. Тем
не менее, анализ результатов анкетирования показал, что реальное
положение дел не в полной мере соответствует положениям коллективного
договора по некоторым из пунктов.
На основании этого можно сделать вывод, что не смотря на
59
определенные в коллективном договоре социальные мероприятия, большая
часть из них не выполняются на практике. Из беседы с руководителями
подразделений, было сделано заключение о том, что причиной является не
достаточное финансирование социальной программы.
В связи с сложившейся обстановкой на мировом уровне, ПАО
«Роствертол» не терпит убытки, напротив, наблюдается рост чистой прибыли
в отчетном периоде на 11038 млн. руб., но план расходов на социальное
управление, тем не менее не пересматривается руководством. По сути,
только сфера охраны и безопасности труда в ПАО «Роствертол», является
одним из осуществляемых в 2016 г. направлений социальной политики.
В связи с выявленными причинами, которые позволяют недостаточно
оценивать социальное развитие ПАО «Роствертол», необходимо при
разработке плана социального развития коллектива в первую очередь
обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех
социальных мероприятий, которые холдинг сможет исполнить в
сегодняшней ситуации.
Учитывая вышесказанное, разработаем рекомендации по
совершенствованию социальной политики ПАО «Роствертол» и представим
их экономическое обоснование.
60
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПЛАНА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПАО
«РОСТВЕРТОЛ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию социальной политики ПАО
«Роствертол»
В ходе оценки социального развития ПАО «Роствертол» мы выяснили,
что холдинг не имеет возможности обеспечить исполнение всех положений
коллективного договора, который является единственным локальным
документом, фиксирующим социальные мероприятия.
В связи со всем выше сказанным необходимо при планирование и
формирование бюджета расходов на персонал, с включенными в том числе
расходами на социальные мероприятия, разработать и использовать
определенный алгоритм действий, который будет учитывать внутренние и
внешние факторы, оказывающие влияющие на прибыль холдинга.
Существует необходимость по выбору приоритетных направлений, на
которые стоит обратить пристальное внимание и направить финансовую
поддержку. К примеру, это может быть, формирование социально-
психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, как раз
таки те направления, реализация которых не требует значительных
финансовых вложений, но при всём этом они достаточно значимо влияют на
отношение сотрудников как к самому холдингу, так и к своему труду в нём.
Как известно, успешные и процветающие компании и организации
отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется не сама по
себе, а в результате продуманных действий и усилий, имеющих своё
направление на развитие корпоративного духа и предпринимаемые на благо
всех сторон, имеющих заинтересованность в деятельности компании. В
случаях игнорирования корпоративной этики это будет отрицательно
сказывается на имидже организации, будет обострять внутрифирменные
противоречия. Необязательность, безответственность перед различными
61
участниками корпоративных отношений связанных с деятельностью
холдинга (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов,
несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и
т. п.) приведут к социальным рискам.
С учетом финансовых возможностей холдинга необходимо
пересмотреть структуру социального пакета ПАО «Роствертол», часть
которого предоставляется предприятиями на основе добровольно принятых
на себя обязательств в отношении работников. Тем более что назначение
этого пакета состоит не только в увеличении доходов работников, но так же
социально защитить их, помогать им решать социально-бытовые проблемы.
Из зафиксированного в действующем коллективном договоре
социального пакета, на наш взгляд, будет необходимым отобрать наиболее
эффективные, но не по требующих слишком высоких финансовых вложений,
к примеру, отказаться от корпоративной поддержки работникам, которые
приобретают жилье в собственность; при этом усилить работу в направлении
осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, с учётом того
что возраст большей части сотрудников – 36-50 а также оказания
медицинской помощи по договорам ДМС, но в свою очередь не в
негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги гораздо
дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время имеют в наличии
современное оборудование и возможностью по предоставлению
качественных услуг.
Компенсационная система, разработанная и применяемая в холдинге,
должна иметь форму локального нормативного акта, например, «Положения
об оплате труда и премировании», где должны быть определены не только
условия, но так же механизмы и источники финансирования денежного
вознаграждения сотрудников. Такое положение в обязательном порядке
должно быть доведено до сведения каждого сотрудника холдинга, для того,
избежать возникновения проблем, которые связанны с распределением
премий, размером оплаты труда, материальной помощи.