42
Раскрывая вопросы управления социальным развитием коллектива
ПАО «Роствертол» предлагается проанализировать систему кадровых
показателей на 2015 – 2016 г.г. Отметим, что эффективная деятельность
любой коммерческой организации невозможна без регулярного анализа
кадровых показателей и процессов, выявления резервов повышения
эффективности работы персонала. Показатели представим с помощью
таблицы 2.3.
Таблица 2.3
Система кадровых показателей в ПАО «Роствертол»
Наименование показателя
Ед.
изм.
2015г.
2016г.
Откло-
нение
Изм., %
Образовательный состав
персонала, в т.ч.:
чел.
8625
7928
-697,00
-12,72
среднее профессиональное
62
58
-4,00
-6,45
незаконченное высшее
139
112
-27,00
-19,42
высшее образование
8424
7758
-666,00
-7,91
Возрастной состав персонала:
чел.
8625
7928
-697,00
-8,08
до 18 лет
46
58
12,00
26,09
18-25 лет
269
283
14,00
5,20
26-36 лет
458
478
20,00
4,37
37-50 лет
7734
7002
-732,00
-9,46
свыше 50 лет
118
107
-11,00
-9,32
Структура персонала по полу:
чел.
8625
7928
-697,00
-8,08
женщин
2157
1801
-356,00
-16,50
мужчин
6468
6127
-341,00
-5,27
Уровень профессиональной
подготовки (для руководителей и
специалистов)
Всего,
чел.
575
529
-46,00
-8,00
высшее образование
564
526
-38,00
-6,74
среднее профессиональное
11
3
-8,00
-72,73
Численность персонала службы ПАО «Роствертол» определяется
согласно штатному расписанию, всего в холдинге работает 7928 чел. по
состоянию на конец 2016 г., что на 697 чел. меньше в сравнении с 2015 г.
Сокращение численности персонала связано с изменением условий и
характера работы ПАО «Роствертол» как в целом, так и в части отдельных
подразделений.
43
Рассматривая образовательный состав персонала ПАО «Роствертол»,
можно говорит о преобладании сотрудников с высшим профессиональным
образованием. С помощью таблицы 2.4. представим данные показатели.
Анализ числовых показателей представленных в таблице 2.4, указывает
на то, что в структуре кадров доля персонала с высшим образованием
возросла по отношению к общему числу работников холдинга на 0,19%,
напротив, доля персонала с незаконченным высшим образованием
сократилась на 0,20%.
Таблица 2.4
Образовательный состав персонала ПАО «Роствертол» в 2015 – 2016 гг.,%
Наименование показателя
Ед.
изм.
Период
Доля
Откло-
нение
2015г.
2016г.
2015 г.
2016 г.
Образовательный состав
персонала, в т.ч.:
чел.
8625
7928
100
100
0,00
среднее
профессиональное
62
58
0,72
0,73
0,01
незаконченное высшее
139
112
1,61
1,41
-0,20
высшее образование
8424
7758
97,67
97,86
0,19
Доля сотрудников со средним профессиональным образованием,
увеличилась на 0,01%, здесь стоит отметить, что данная категория
работников является самой малой. В настоящее время политика холдинга
направлена на привлечение персонала с высшим образованием, высоким
уровнем грамотности.
Так же важно обратить внимание на возрастной состав персонала. С
помощью рисунка 2.3. представим соотношением возраста на 2015 – 2016 гг.
Приведенная гистограмма показывает, что в холдинге преимущественный
возраст персонала 37-50 лет. Возраст обусловлен в первую очередь
спецификой отрасли, это общая тенденция для инженерно-технических
специальностей. Так же сказывается длительное отсутствие притока молодых
кадров, падение популярности этих профессий и несовершенство
отечественного образования. Положительным моментом является то, что
данная возрастная группа поддерживает достигнутые результаты и процесс
44
работ выполняемых ими доведен до совершенства. Следовательно, на первый
план выходят знания, опыт работы в отрасли, которыми обладают работники
37 - 50 лет.
Рис. 2.3 Соотношение возрастных групп персонала ПАО «Роствертол»
на 2015 – 2016 гг.
Вторая по составу группа 26-36 лет. В данную группу
преимущественно входят инженеры, конструкторы, финансовые аналитики,
менеджеры, экономисты, юристы. На конец 2016 г. численность персонала
данной возрастной группы увеличилась на 4,37% или 20 чел.
Третья и четвертая возрастная группа представлена сотрудниками в
возрасте 18-25 лет и персоналом до 18 лет. Большую часть персонала из этих
групп составляют студенты-практиканты. В процессе прохождения практики
в ПАО «Роствертол» заключает трудовые договора с практикантами.
Практика осуществляется на основе договоров между
образовательными учреждениями и предприятиями, организациями. На
основании таких договоров любые организации независимо от их
организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для
прохождения практики студентам высших учебных заведений, имеющих
государственную аккредитацию [1]. С практикантами заключается срочный
трудовой договор, так как учащийся будет работать только в период
практики. Трудовой договор содержит условия о выплате заработной платы и
до 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет свыше 50 лет
46
269
458
7734
118
58
283
478
7002
107
2015 г. 2016 г.
45
ее размер, реквизиты сторон. С помощью таблицы 2.5., представим
возрастной состав персонала на 2015 – 2016 гг.
Таблица 2.5
Возрастной состав персонала ПАО «Роствертол» на 2015 – 2016 гг.,
Наименование
показателя
Ед.
изм.
Период, чел.
Доля, %
Откло-
нение, %
2015 г.
2016 г.
2015г.
2016г.
Возрастной состав
персонала:
годы
8625
7928
100
100
0,00
до 18
46
58
0,53
0,73
0,20
18-25
269
283
3,12
3,57
0,45
26-36
458
478
5,31
6,03
0,72
37-50
7734
7002
89,67
88,32
-1,35
свыше 50
118
107
1,37
1,32
-0,02
Как видно из таблицы 2.5, доля персонала возрастом 37-50 лет
сократилась на 1,35%, тогда как другие возрастные группы имеет общую
тенденцию роста. Данное обстоятельство указывает на омоложение
кадрового состава холдинга в 2016 г.
Далее, обратим внимание на гендерные особенности персонала.
Учитывая сокращение кадров, число женщин и мужчин было
приблизительно равными группами 356 чел. и 341 чел. соответственно. Если
же рассматривать изменение в процентном выражении, то сокращение
женщин было произведено на 11,23% больше, чем мужчин. От части это
связано с выходом на пенсию, с уходом в декретный отпуск и отпуск по
уходу за ребенком до полутора лет, так же определено спецификой
деятельности холдинга «Роствертол».
Говоря же о уровне профессиональной подготовке, можно сказать, что
количество руководящего персонала сократилось на 46 чел. или 8%, из них,
38 чел. с высшим образованием и 8 чел. с среднем профессиональным.
Руководящий персонал сокращается как следствие сокращение общей
рабочей силы.
Далее, рассмотрим показатели по труду и заработной плате в ПАО
«Роствертол». Показатели представим с помощью таблицы 2.6.
46
Таблица 2.6
Динамика показателей по труду ПАО «Роствертол» за 2015-2016 гг.
Наименование
Персонал, чел.
Изменения
2015г.
2016 г.
Абсолютное
%
Среднесписочная численность, чел.:
8625
7928
-697,00
-8,08
руководители
172
170
-2,00
-1,16
специалисты
403
359
-44,00
-10,92
рабочие
8050
7399
-651,00
-8,09
Текучесть персонала находится на низком уровне, вследствие
грамотной кадровой политики. На это указывает сокращение числа
персонала на 8,08% в течении года. Сокращение персонал проходит в
результате автоматизации производственных процессов в ПАО
«Роствертол». Полагаем, что автоматизация представляет большую угрозу не
профессионалам, а людям с более низкой квалификацией труда, именно
поэтому можно наблюдать сокращение числа рабочих на 651 чел., ведь
сложные процессы для автоматизации, принятие решений в сложных
ситуациях остается за профессионалом. Плюсом, несомненно выступает то,
что автоматизированные процессы хорошо заменяют монотонную,
однотипную работу. Если автоматизация будет очень высокого уровня для
профессионалов, всегда будет адекватная помощь, т.к. все эти программы
пишут люди, и предусмотреть все нюансы невозможно, тем более в таком
серьезном деле, как разработка, производство, эксплуатация, реализация и
ремонт авиационной техники.
На настоящий момент в ПАО «Роствертол» сложился определенный
порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров. Под резервом кадров
поднимется формирование определённого состава сотрудников, прошедших
подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом
для реализации прямых обязанностей на рабочем месте в установленные
сроки. Отбор кандидатов проводиться на конкурсной основе среди
специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на
практической работе и имеющих высшее профессиональное образование, для
47
каждой кандидатуры по выдвинутой вакансии утверждается руководитель
стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые
составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе.
Руководители кандидатов, включенных в группу резерва кадров, получают
материальное вознаграждение за результативное прохождение кандидатом
этапов системы служебно-профессионального продвижения.
Кандидату устанавливается должностной оклад, соответствующий
занимаемой им должности, но выше предыдущего оклада, причем на него
распространяются все виды материальных выплат, предусмотренные
руководством холдинга для данной должности. Исключение же из резерва
кадров возможно по причине возникших неудовлетворительных показателей
работы на вверенном участке по результатам аттестации, состояния здоровья,
выходом на пенсию и т.п. С помощью таблицы 2.7 представим движение
численности персонала в ПАО «Роствертол» на 2015 – 2016 гг.
Таблица 2.7
Движение численности персонала ПАО «Роствертол» за 2015 – 2016 гг.
Показатели
Количество человек
Откло-
нение
Изм., %
2015 г.
2016 г.
1. Принято работников, всего
51
46
-5
-9,80
В том числе:
по вольному найму
8
7
-1
-12,50
по целевому направлению, в т.ч.:
43
39
-4
-9,30
вузов
19
14,00
-5
-26,32
колледжей
6
8
2
33,33
лицеев
5
4
-1
-20,00
по направлению службы занятости
11
9
-2
-18,18
по заявке рекрутинговым
агентствам
2
4
2
100,00
2. Принято, всего
51
46
-5
-9,80
женщин
22
12
-10
-45,45
мужчин
29
34
5
17,24
3. Выбыло сотрудников, всего
602
697
95
15,78
В том числе:
уволено за нарушения трудовой
дисциплины
18
12
-6
-33,33
из них женщин
2
3
1
50,00
48
Продолжение табл. 2.7
Показатели
Количество человек
Откло-
нение
Изм., %
2015 г.
2016 г.
по сокращению штатов
0
9
9
100,00
из них женщин
0
2
2
100,00
по собственному желанию, всего
584
676
92
15,75
из них женщин
259
356
97
37,45
4. Из числа уволившихся по
собственному желанию, всего
584
676
92
15,75
В том числе:
из-за отсутствия жилья
32
48
16
50,00
отсутствия детских учреждений
9
2
-7
-77,78
плохих условий труда
4
6
2
50,00
низкой зарплаты
21
18
-3
-14,29
Конфликтов
43
59
16
37,21
причина не указана
475
543
68
14,32
Рассматривая движение численности персонала было определено, что в
2016 г. было принято 46 чел., что на 5 чел меньше уровня 2015 г. Из низ, по
вольному найму принято 7 чел., по целевому направлению 39 чел., что
соответственно ниже уровня 2015 г. на 1 и 4 чел. Целевое направление в ПАО
«Роствертол» включает направление из: ВУЗов, колледжей, лицеев, центра
занятости населения, рекрутинговые агентства. С помощью рисунка 2.4.
представим гистограмму отражающую соотношение принятого персонала в
ПАО «Роствертол» за анализируемый период.
Рис. 2.4 Работники принятые по целевому направлению в
ПАО «Роствертол» в 2015-2016 гг., чел.
19
6
5
11
2
14
8
4
9
4
2015 г. 2016 г.
49
Как видно из представленного рисунка, в 2016 г. сократился целевой
прием персонала из ВУЗов, лицеев и центра занятости населения. Так же было
бы интересно рассмотреть гендерные особенности персонала. С помощью
рисунка 2.5 представим соотношение принятых мужчин и женщин в том же
периоде.
Рис. 2.5 Соотношение приятных в ПАО «Роствертол» в 2015-2016 гг., чел.
Как видно из представленного рисунка руководство холдинга отдает
предпочтение мужскому полу, при приеме на работу. Число принятых
мужчин увеличилось на 17,24% по отношению к 2015 г. В большей степени
это обусловлено спецификой деятельности холдинга.
Рассматривая выбывший персонал, стоит отметить, что в 2016 г.
выбыло на 141 чел. больше, по сравнению с 2015 г. Основания для выбытия
персонала следующие:
нарушения дисциплины - в 2016 г. по данному основанию было
уволено на 6 чел. меньше чем в 2015 г.;
сокращение штата – данная причина послужила увольнением 9
человек в 2016 г., в то время как в 2015 г. по данной причине не было
уволено ни одного человека;
по собственному желанию – данная причина является наиболее
значимой и весомой, в рассмотрении вопроса выбытия персонала. В 2016 г.
по данной причине выбыло 676 чел., что на 92 чел. больше показателя 2015 г.
2015 г. 2016 г.
22
12
29
34
женщин мужчин
50
С помощью рисунка 2.6 рассмотрим причины увольнения персонала по
собственному желанию, как в 2015 г., так и в 2016 г.
Рис. 2.6 Причины увольнения персонала по собственному желанию
в 2015 – 2016 гг., чел.
Рассмотрев представленную гистограмму, можно сделать вывод о том,
что в большей степени персонал не обосновывает причину повлиявшую на
решение о увольнении, число сотрудников оставивших без комментариев
причину увольнения составило 543 чел., что на 68 чел. больше предыдущего
отчетного периода. Так же, на 16 чел. больше уволились из-за конфликтных
ситуаций, возникающих на рабочих местах, их число на конец 2016 г.
составило 59 чел. Отсутствие собственного жилья так же послужило
причиной для увольнения, многие работники жаловались на отсутствие
комфорта вне рабочего времени, указывали на отсутствие возможности
полноценного отдыха, так как жилье является арендуемым с несколькими
квартирантами. Число сотрудников уволившихся по данной причине
составило 48 чел., что 16 чел. больше уровня 2015 г. Преимущественно ими
является персонал в возрасте от 18-25 лет, прибывший на рабочие места по
целевому направлению после окончания учебы. Немаловажной проблемой
является увольнение персонала в связи с низким уровнем заработной платы.
В 2016 г. по данной причине уволились 18 чел., что на 3 чел. меньше чем в
0
100
200
300
400
500
600
из-за
отсутствия
жилья
отсутствия
детских
учреждений
плохих
условий
труда
низкой
зарплаты
конфликтов причина не
указана
32
9
4
21
43
475
48
2
6
18
59
543
2015 г. 2016 г.
51
2015 г. Отсутствие мест в близлежайших детских учреждениях и плохие
условия труда стали причинами для увольнения 8 чел., тогда как в 2015 г. на
эти причины ссылались 13 чел.
Проанализировав показатели движения рабочей силы, необходимо
рассчитать коэффициент текучести кадров. Формула для его расчета – это
отношение числа уволившихся к среднесписочному количеству сотрудников
за определенный период. Коэффициент выражается в процентах. Расчет
произведем по формуле 2.1.
100
с
усусж
т
Ч
ЧЧ
К
(2.1)
где,
т
К
- коэффициент текучести кадров (рабочей силы);
усж
Ч
- число работников, уволившихся по собственному желанию;
ус
Ч
- число работников, уволенных по инициативе руководства;
с
Ч
- среднесписочное число работников организации.
56,6100
8625
18584
2015
т
К
%;
38,8100
7928
12676
2016
т
К
%
Теоретически норматив должен составлять 3-5%, что говорит о низком
или естественном уровне текучести, но на практике нормой считается
показатель от 10 до 12%, а для крупных предприятий - 15%. Учитывая что
коэффициент увеличился на 27,63% или 1,81 пункта, мы, тем не менее,
можем говорить о стабильном положении. Так же, хотелось бы выделить, что
новые кадры способствуют обновлению ПАО «Роствертол», так как
приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в
коллективе, что влияет на сокращение конфликтных ситуаций и увольнение
сотрудников по данной причине.
Рассчитаем уровень стабильности кадров в 2016 г., используя формулу
А.Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт», формула
представлена как 2.2.
с
с
ст
Ч
Ч
К
5
(2.2)