7
Содержание
Введение ..................................................................................................................... 8
Глава 1.Теоретические основы стимулирования сотрудников .................... 10
1.1. Стимулирование сотрудников: общие положения ........................................ 10
1.2. Формы и методы стимулирования ................................................................... 22
1.3. Современные направления развития теории мотивации ............................... 29
Глава 2. Анализ системы стимулирования сотрудников гостиницы
«Севастополь» ................................................................................................. 46
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования ..... 46
2.2. Анализ показателей структуры и состава персонала .................................... 50
2.3. Анализ применяемых методов стимулирования ........................................... 57
Глава 3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности
системы стимулирования гостиницы «Севастополь» ........................... 63
3.1 Предложения по изменению методов стимулирования персонала ............... 63
3.2 Обоснования внедрения предложений ............................................................ 71
Заключение .............................................................................................................. 78
Список использованных источников ................................................................ 83
Приложение ............................................................................................................. 89
8
Введение
Стимулирование является неотъемлемой частью организации
деятельности предприятия. Оно направлено на мотивацию персонала к
эффективному и качественному труду, что позволят не только покрывать
издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но
и получать определенную прибыль.
Эффективная система стимулирования персонала на предприятии не
только дает развитие конкретной организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны и процветании экономики в целом.
Тема данной выпускной квалификационной работы «Совершенствование
системы стимулирования персонала предприятия». Данная тема актуальна
потому что современные российские предприятия относительно недавно стали
уделять пристальное внимание организации мотивирующей среды, расчету
показателей эффективности, при этом, во многих организациях, данный вопрос
находится еще в начальной стадии.
Правильная система стимулирования сотрудников - это важнейшее
условие успеха любой компании. В сегодняшней ситуации ни одна организация
не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без
высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов
организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в
достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес
руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению
причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах
организации.
Целью данной работы является разработка новой системы
стимулирования труда персонала гостиницы «Севастополь».
На основании цели были поставлены и решены следующие задачи:
-рассмотреть общие теоретические положения мотивации и
стимулирования сотрудников
9
- необходимо всесторонне рассмотреть формы и методы стимулирования
сотрудников
-рассмотреть наиболее актуальные направления стимулирования
сотрудников в настоящее время
-дать организационную и экономическую характеристику гостиницы
«Севастополь»
- провести анализ структуры и состава персонала гостиницы
«Севастополь»
- провести углубленный анализ методов стимулирования всех категорий
персонала
-дать описание предлагаемой к внедрению системы стимулирования и ее
показателей
-дать экономическое обоснование и определить эффективность
предложенных мероприятий
Объектом исследования является предприятие индустрии
гостеприимства гостиница «Севастополь».
Предметом исследования является система стимулирования в данной
организации.
Информационную основу работы составили научные труды и
исследования в области менеджмента и управления персоналом, управленческой
функции стимулирования достаточно полно проанализированы в работах таких
авторов, как Адамская Л.В., Ковалев А.С. , Букатина Е.Г. , Губанова Т.А. ,
Кибанов А. Я. , Кускеева О.О. , Осин В.М., Рыбкина М.В., Суркова М.А. и
других.
При выполнении работы использовались следующие методы: методы
анализа, синтеза и сравнения. Также в процессе выполнения работы были
использованы методы анкетирования, которые позволили собрать первичную
информацию.
Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение,
три главы, заключение, список использованных источников, приложение.
10
Глава 1. Теоретические основы стимулирования
сотрудников
1.1. Стимулирование сотрудников: общие положения
Одним из важнейших двигателей прогресса предприятия является
система стимулирования труда. На сегодняшний день специалисты сделали
вывод, что значительно увеличить эффективность работы сотрудников
предприятия можно на основании разработки и внедрения эффективной системы
стимулирования.
В теории управления понятие «стимулирование» имеет несколько
значений, потому что проблемами стимулирования труда занимаются как
экономисты, так и менеджеры, психологи, социологи и все, кто так или иначе
изучает те или иные аспекты мотивации
1
.
В связи с тем, что стимулирование труда является непосредственной
причиной поведения сотрудников, оно занимает главное место при работе с
персоналом.
Наиболее важной задачей руководства персоналом является ориентация
работников на достижение целей предприятия.
Построение оптимальной системы стимулирования труда и
соответственно сам расчет оплаты труда персонала, тех, кто находится в штате
предприятия и внештатных сотрудников, являются наиважнейшими задачами в
системе управления предприятием и требуют ежемесячного решения на
постоянной основе.
На сегодняшний день, что бы действительно эффективно управлять
деятельностью организации, необходимы ответственные, инициативные
сотрудники, с высокой организационной способностью и с большим
стремлением к трудовой самореализации личности.
1
Дюссек А.Н. Стимулирование трудовой деятельности как ключевой аспект системы управления персоналом//В
сборнике: Системное развитие человеческих ресурсов в России сегодня Москва, 2019. С. 65
11
Традиционная форма стимулирования, только строгий внешний контроль
и наказания не смогут обеспечить данные качества работника. Потому что
рассчитывать на получение высоких результатов могут только те люди, которые
осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей
организации
2
.
В управлении персоналом стимулирование труда тесно связанно с
мотивацией персонала. Потому - что стимулирование труда является
материальной основой мотивации. Оно представляет собой совокупность
различных мер, которые в дальнейшем применяются руководителем для
увеличения эффективности труда сотрудников компании.
Отдельно термин «стимулирование» представляет собой определенное
побуждение, которое вызывает энергичность организма и характеризует его
ориентированность. Так же «стимулирование» это комплекс причин
психологического характера, объясняющее поведение человека. Его
энергичность, направленность.
Таким образом, термин «стимулирование » связывает с собой всю
активную часть жизни человека. Индивид планирует свое поведение,
испытывает потребности и нужды, совершает трудовую деятельность, стремится
реализовать свои желания, благодаря побуждениям.
Многие авторы учебных пособий по менеджменту и экономике дают
определение стимулированию труда, где стимулирование тесно связано с
потребностями человека. Оно представляет собой набор внутренних стимулов
работника, которые направлены на получение блага, удовлетворение своих
потребностей, а так же на достижение целей компании
3
.
Эффективное стимулирование труда формируется только в том случае,
если у сотрудника компании имеется необходимый набор благ, который
2
Букатина Е.Г. Анализ системы стимулирования труда персонала//Вектор экономики. 2019. № 4 (34). С. 166.
3
Воротынцева А.В., Невретдинова В.С. Роль мотивации и стимулирования и в управлении
персоналом//Экономика в инвестиционно-строительном комплексе и ЖКХ. 2018. № 1 (15). С. 82
12
соответствует потребностям человека. Т.к. одной из более эффективных моделей
стимулирования труда, является стимулирование через потребности.
Категория основных стимулов, характеризующих действия сотрудника,
приобрела наименование мотивационного ядра, обладающего собственной
структурой, которая различается в различных трудовых ситуациях. Величина
стимулирования обусловливается степенью актуальности той или другой
потребности для сотрудника. Чем выше у работника потребность в благе,
настолько велико желание приобрести его, тем быстрее и эффективнее станет
действовать сотрудник.
Исходя из этого, то, что определяет причины поведения личности,
помогает объяснить принимаемые решения., а именно, система потребностей,
стимулов, интересов является важным фактором личности. Осознание
отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию - это
потребность. На рисунке 1 описаны основные потребности и способы их
удовлетворения.
Рисунок 1. Потребности и способы их удовлетворения
Соответственно, побуждение или мотивы - это ощущение недостатка,
отсутствие чего-либо, которое имеет определенную направленность. Это
ощущение сконцентрировано на достижении цели и считается поведенческим
проявлением потребности. Цель здесь понимается как то, что осознается как
способ удовлетворения потребности. Потребность человека считается
удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной, как
только он достигает такой цели. Уровень удовлетворения, приобретенный при
13
достижении поставленной цели, оказывает влияние на поведение человека в
подобных условиях в будущем
4
.
На рисунке 2 показана модель стимулирования труда через потребности.
Рисунок 2. Упрощенная модель стимулирования труда через
потребности
Таким образом, можно сказать, что стимул для работника компании это
возможность получить, заработать дополнительные
блага в финансовом или социальном плане, либо наоборот - лишиться их.
Исходя из этого, можно выделить две формы стимулирования.
Поощряющее (позитивное) стимулирование см. рисунок 3
Рисунок 3. Позитивное стимулирование труда
и негативное стимулирование, см. рисунок 4.
4
Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования.
2018. Т. 2. № 8 (30). С. 51
14
Рисунок 4. Негативное стимулирование труда
Любая из данных форм стимулирования основывается на учете
отклонений итогов работы от нормативных. Если сотрудник (объект
стимулирования) достиг или превысил нормативныепоказатели, в таком случае
руководитель (объект управления) поощряет его увеличением степени
удовлетворения потребностей сотрудника.
И напротив, невыполнение сотрудником установленных показателей
деятельности наказывается руководителем путем снижения степени
удовлетворения потребностей сотрудника. Снижение степени удовлетворения
потребностей может проявляться в абсолютном эквиваленте. Например:
штрафы, снятие или понижение в должности, отмена различных льгот. В
относительном, по сравнению с ожидаемым уровнем. Например: уменьшение
премии, пособия, изменение привилегий и так далее. И относительном, по
сравнению с другими работниками. Например: размер премии меньше чем у
других сотрудников
5
.
Если позитивное стимулирование способствует повышению престижа
сотрудника в глазах коллег, увеличению авторитета среди окружающих, то
негативное стимулирование влечет за собой ущемление некоторых
потребностей работы, что как следствие приводит к уменьшению его веса в
компании и авторитета. Негативное стимулирование более сильно задевает
5
Волков М.О. Совершенствование системы стимулирования труда персонала на основе управления
эффективностью//Устойчивое развитие науки и образования. 2018. № 4. С. 47
15
амбиции человека, отчего его применение для стимулирования трудовой
деятельности требует учета различных социально-психологических нюансов.
Но, несмотря на это негативное стимулирование так же имеет и ряд
достоинств. Это стимулирование гораздо экономичнее нежели позитивное,
потому что не нуждается в каких-то дополнительных благах для своего
осуществления, а как правило даже увеличивает количество благ, находящихся в
распоряжении руководителя. Так же не стоит забывать, что негативное
стимулирование принимается людьми гораздо серьезнее и острее, чем
позитивное
6
.
Помимо позитивной и негативной формы стимулирования выделяют еще
ряд форм. Классификация их приведена на рисунке 5.
Рисунок 5. Различные формы стимулирования
труда персонала
Рассмотрим опережающую и подкрепляющую формы стимулирования.
Основное отличие опережающей системы стимулирования от
подкрепляющей в том, что степень информированности сотрудника,
взаимосвязь стимулирования и результаты деятельности в каждой из систем
значительно отличаются друг от друга.
6
Янковская В.В. Современные аспекты стимулирования труда персонала//Экономика знаний: теория и практика.
2018. № 1 (5). С. 68
16
Если в опережающей системе сотрудник компании еще до начала своей
рабочей деятельности получает четкий план задач, получает конкретную
информацию о том, каких результатов ему следует достичь, и что за этим
последует, ему сообщают заранее как будет произведена оценка его труда и
какая будет функция стимулирования, то в подкрепляющей форме
стимулирования сотрудник компании получает информацию о поощрении
только после завершения деятельности. В таком случае стимулирование
подкрепляет уже совершенные действия.
Разберем достоинства и недостатки каждой формы стимулирования.
Достоинствами опережающей формы стимулирования будет достижение
более быстрого эффекта стимулирования. Так же к достоинствам можно отнести
четкую постановку целей, для побуждения разовых действий сотрудника - более
высокую приспособленность, а так же четких принципов построения в
отдельных случаях выбора.
Недостатками такой формы будут: обязательное создание детальной
структуры оценки и измерения труда персонала. Так же возможны разногласия в
постановке целей и задач между руководителем и подчиненным.
Провоцирование конфликтных ситуаций.
Преимущества подкрепляющей формы стимулирования труда персонала
состоим в том, что для нее не требуется специальная нормативная база
стимулирования. Что в свою очередь делает все выполняемые сотрудниками
работы равноценными. В такой форме акцент делается на достижение конечных
целей, на итог. В таких ситуациях, когда поиск выгоды и расчетные отношения
невозможны, а измерение результатов труда затруднено, такая форма является
незаменимой.
Но, несмотря на это, у подкрепляющей формы стимулирования так же
имеются и недостатки. Это слабый и медленный побуждающий эффект. Так как
эта форма рассчитана на много-цикличность стимулирующего процесса, то она
требует повышенных социально-психологических отношений, а так же больше