57
ориентировано на межличностные и межгрупповые отношения в целях их
изменения, улучшения и совершенствования. Ее задачей стало измерить уровень
эмоциональной энергии и изменить социальную организацию рабочей группы с
тем, чтобы она более точно соответствовала эмоциональным отношениям среди
членов группы.
Социометрическая процедура может иметь несколько целей проведения:
а) оценка уровня сплоченности и /или разобщенности в группе;
б) закрепление «социометрических позиций», через установление
авторитета и дисавторитета членов группы по признакам симпатии- антипатии,
где крайние позиции занимают «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) диагностика внутригрупповых подсистем, сплоченных образований,
возглавляемых неформальными лидерами.
Использование методов социометрии предоставляет возможность
осуществлять измерение авторитетов как формального, так и неформального
лидеров, для перегруппировки людей в коллективе с целью снижения
напряженности, возникающей из -за взаимной неприязни некоторых членов
группы.
2.3. Анализ применяемых методов стимулирования
В рамках исследования системы материального и нематериального
стимулирования было проведено анкетирование сотрудников гостиницы
«Севастополь». В опросе участвовали сотрудники контактных служб гостиницы
в количестве - 70 человек. Сотрудникам предлагалось оценить насколько они
удовлетворены мотивацией и стимулированием персонала в отеле.
Максимальная удовлетворенность соответствует 5 баллам, минимальная - 1
баллу. Анализ результатов исследования приводится в таблице 9
58
Таблица 9
Оценка удовлетворенности персонала мотивацией и
условиями труда в отеле«Севастополь»
№
Вопрос
Средняя оценка
удовлетворенности,
балл
1
В целом Ваш нынешний уровень зарплаты
является справедливым
3,8
2
В компании сложилась комфортная
психологическая атмосфера
2,6
3
Ваш непосредственный руководитель обычно
принимает адекватные решения
4,3
4
Компания лояльна к своим сотрудникам
4,0
5
Вы уверены в завтрашнем дне, не боитесь
остаться без работы
4,1
6
График работы является для Вас удобным
3,5
7
В компании справедливо составляется график
отпусков
4,6
8
Вам регулярно выдают качественную униформу
3,2
9
В конце дня Вы ощущаете, что он прошел не зря,
что Вы потрудились на славу
2,2
10
Руководство справедливо оценивает Ваши
трудовые достижения
3,1
11
Вам нравится характер работы, которую Вы
выполняете
4,3
12
Вы ощущаете, что, работая в компании,
развиваетесь в профессиональном плане.
2,2
13
Вы получаете социальные льготы от компании
3,7
14
Вас устраивает охрана и безопасность труда
4,3
Анализ таблицы 9показывает, что не все сотрудники удовлетворены
условиями труда в отеле. Так, можно отметить, что сотрудники низко оценили
психологическую атмосферу в компании, а также указали, что не ощущают, что
работая в гостинице развиваются в профессиональном плане.
Из положительных моментов можно выделить, что сотрудники считают,
что компания лояльно относится к ним, а руководство принимает адекватные
решения. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, и они считают, что
график отпусков составляется справедливо.
В отеле «Севастополь» используется достаточно ограниченное число
методов стимулирования.
59
Материальное вознаграждение становится мотивирующим фактором в
тех случаях, когда работники придают заработной плате большое значение и
когда четко прослеживается связь между заработной платой и
результативностью труда, то есть увеличение производительности должно
приводить к увеличению заработной платы.
В таблице 10 представлены данные для анализа методов стимулирования
персонала в отеле «Севастополь».
Таблица 10
Анализ методов стимулирования персонала в отеле «Севастополь»
Метод стимулирования
Цель внедрения метода
Премирование сотрудников по
результатам работы за месяц, полугодие,
квартал, год
Создать заинтересованность сотрудника
в успехе работы организации
Возможность прохождения обучения в
целях повышения квалификации
Создание у сотрудника стремления к
карьерному росту, росту
профессионализма
Моральное стимулирование (грамоты,
благодарности)
Создание у сотрудника убеждения, что он
ценный работник
В качестве материального стимулирования персонала в отеле
«Севастополь» применяется система премирования. В отеле установлены
следующие виды выплат стимулирующего характера:
а) премиальные выплаты по итогам работы (квартал, полугодие, год);
б) выплаты за образцовое качество выполняемых работ;
в) выплаты за выполнение особо важных и срочных работ;
г) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
д) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
е) надбавка за напряжённость и особые условия труда;
ж) повышающий коэффициент к должностному окладу.
Выплаты стимулирующего характера производятся на основании приказа
директора гостиницы «Севастополь» и не являются гарантированной частью
заработной платы.
Рассмотрим способы морального поощрения, которые применялись за
2018 год к сотрудникам гостиницы «Севастополь» (таблица 11).
60
Таблица 11
Виды морального поощрения, применяемые в отеле
«Севастополь»» в 2018 году
Способы поощрения
Количество человек
Удельный вес, %
Похвала и
12
23,22
благодарности со
стороны руководства
Ценные подарки
27
10,11
Повышение должности
14
5,24
Почетная грамота
43
16,10
Доска почета
32
30,71
Не поощрялись
39
14,61
Всего
167
100,00
Графически представим структуру моральных поощрений персонала
(рисунке 20).
Рисунок 20. Виды морального поощрения в отеле «Севастополь»
в 2018 году
Как можно увидеть из таблицы 11 и рисунка 20, основными видами,
применяемые в отеле «Севастополь», являются вывешивание фотографии
сотрудника на Доске почета. Также активно используется способ «Похвала и
благодарность со стороны руководства».
В ходе проведения бесед с сотрудниками гостиницы «Севастополь» было
выявлено, что они также были бы заинтересованы в таком стимулировании, как:
конкурсы на звание лучшего сотрудника; спортивные и корпоративные
мероприятия; посещение спортзала, бассейна, фитнес-центра за счет гостиницы.
61
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
1. Положительными моментами можно считать существующую систему
выплат стимулирующего характера: премиальные выплаты по итогам работы
(квартал, полугодие, год); выплаты за образцовое качество выполняемых работ;
выплаты за выполнение особо важных и срочных работ;
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за
стаж непрерывной работы, выслугу лет; надбавка за напряжённость и особые
условия труда; повышающий коэффициент к должностному окладу.
2. В отеле «Севастополь» существует возможность прохождения
обучения и повышения квалификации работников с целью создания у персонала
стремления к карьерному росту, росту профессионализма.
3. Создание у сотрудника убеждения, что он ценный работник -
происходит с помощью выдачи лучшим работникам месяца - благодарностей и
сертификатов - лучший работник месяца;
4. Результаты опроса персонала на предмет их удовлетворенности
системой мотивации и стимулирования были выявлены следующие
предпочтения персонала гостиницы: повышение зарплаты, социального пакета,
улучшение взаимоотношений в коллективе, возможность карьерного роста;
важность развития профессиональных навыков указали, важность микроклимата
в коллективе, хорошие условия труда являются важными для работников.
На основании сделанных выводов были даны следующие рекомендации:
1. Создание социального пакета в отеле «Севастополь»;
2. Укрепление корпоративного духа работников - повышение
эффективности корпоративной культуры;
3. Усовершенствовать систему адаптации для повышения
заинтересованности новых сотрудников;
4. Повышение лояльности сотрудников в гостинице «Севастополь»;
5. Введение дополнительного нематериального стимулирования
персонала (профессиональные конкурсы и соревновательство между отделами).
62
Предложенные рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала в отеле будут способствовать: развитию кадрового потенциала
гостиницы, формированию крепкого кадрового резерва; повышению
приверженности сотрудников компании, снижение текучести кадров,
повышению заинтересованности сотрудников в достижении корпоративных
целей и высоких результатов деятельности гостиницы.
63
Глава 3Предложения и рекомендации по повышению
эффективности системы стимулирования гостиницы «Севастополь»
3.1. Предложения по изменению методов стимулирования персонала
В рамках данной работы было проведено исследование по
формированию и изучению мотивационного профиля сотрудников гостиницы
«Севастополь». Для исследования использовался тест мотивационного профиля
личности Ш. Ричи и П. Мартина. Мотивационный профиль - данные о 12
мотивирующих факторах сотрудника представлены в виде гистограммы.
Тест позволяет выявить потребности и стремления работника, тем самым
получив представление о его мотивационных факторах. С помощью данного
теста можно выявить относительную ценность 12 мотиваторов.
В целях исследования была проведена репрезентативная выборка 100
сотрудников гостиницы, занимающих разные должности и работающих в
различных подразделениях гостиницы «Севастополь» и был проанализирован
каждый профиль. Было выявлено, что большинство сотрудников придает
значение следующим факторам: высокий заработок и материальное поощрение,
интересная работа, структурирование работы, признание, условия работы,
самосовершенствование.
Для определения направлений совершенствования системы мотивации
персонала в рамках данной работы было проведено исследование по
формированию и изучению мотивационного профиля сотрудников гостиницы
«Севастополь».
Для исследования использовался тест мотивационного профиля личности
(табл.12).
Таблица 12
Анализ мотивационных потребностей сотрудников гостиницы
«Севастополь»
№
пп
Потребность
Значение,
%
1.
Потребность в высоком уровне оплаты труда и материального
вознаграждения, желание иметь работу с хорошим набором
льгот и надбавок
42
2.
Потребность в ощущении востребованности в интересной
общественно полезной работе
41
3.
Потребность в четком структурировании работы. Наличие
обратной связи и информации, позволяющей судить о
результатах своей работы, потребность в снижении
неопределенности и установлении правил выполнения работы.
38
4.
Потребность в завоевании признания со стороны других людей,
в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи
индивидуума.
35
5.
Потребность в хороших условиях работы и комфортной
окружающей обстановке
33
6.
Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как
личности
32
7.
Потребность в разнообразии; стремление избегать рутины
31
8.
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых идей
26
9.
Потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и
достигать их; это показатель потребности следовать
поставленным целям и быть самомотивированными.
25
10.
Потребность в социальных контактах общение с широким кругом
людей, легкая степень доверительности, тесных связей с
коллегами.
21
11.
Потребность формировать и поддерживать долгосрочные
стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе,
значительная степень близости взаимоотношений,
доверительности.
20
12.
Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить
другими; настойчивое стремление к конкуренции и
влиятельности
14
Исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива,
нужно построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы
предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную
коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности гостиницы
«Севастополь». На рисунке 21 наглядно представлен мотивационный профиль
персонала изучаемого гостиничного предприятия.
65
Рисунок 21. Мотивационный профиль персонала гостиницы
«Севастополь»
Анализируя потребности персонала можно сделать выводы, что самыми
выраженными потребностями персонала являются:
- потребность в высокой заработной плате и материальном
вознаграждении, желание получения высокой премии и большого набора льгот.
- потребность в ощущении востребованности в интересной работе.
На основании проведенного анализа системы управления персоналом, а
также анализа существующего стимулирования и потребностей персонала
можно выявить следующие недостатки, которые требуют устранения:
- среди сотрудников наблюдается нездоровый социально -
психологический климат, который не устраивает сотрудников;
- в компании недостаточно продуманная кадровая политика в части
подбора и адаптации персонала;
- недостаточная система нематериального поощрения сотрудников.
По итогам проведенного анализа методов управления персоналом и
стимулирования персоналом были выявлены недостатки, которые требуют
устранения.
В отеле «Севастополь» недостаточно продуманный социальный пакет.
Решением этой задачи станет создание продуманного социального пакета в
компании.
Данное мероприятие позволит добиться совершенствования социально -
психологических методов управления персоналом.
Целью данного мероприятия станет снижение текучести персонала.
66
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- медицинское обслуживание всех категорий работников в
закрепленном городском медицинском учреждении;
- выделение средств на горячее питание сотрудников;
- приобретение новой униформы для сотрудников, занятых основной
деятельностью - оказанием гостиничных услуг.
Создание социального пакета в отеле «Севастополь».
Предоставление льгот для занятия спортом: тренажерный зал, бассейн, и
т. д. Для стимулирования персонала, 20 лучшим сотрудникам месяца
предоставляется карта на 2 000 рублей на посещение тренажерного зала,
бассейна, танцевальных секций и т.д. (на выбор).
Организация горячего питания на гостиничном предприятии -
эффективный метод экономии рабочего времени и оптимизации
производственного процесса. Такой основательный подход к организации
питания сотрудников позволяет усовершенствовать работу предприятия в
целом. Во многих современных компаниях установлен короткий обеденный
перерыв, поэтому крайне важно его рациональное использование. С помощью
организации горячего питания на производстве обеспечиваются благоприятные
условия для приема сотрудниками свежеприготовленной, полезной и вкусной
пищи. Стоимость обеда на работника составляет 120 рублей.