17
доверия между подчиненным и руководителем, что зачастую добиться
достаточно сложно
7
.
Далее разберем индивидуальную и коллективную форму
стимулирования. Их деление зависит от того по результатам какого труда
происходит стимулирование сотрудников. Если компанию интересует больше
результат труда каждого сотрудника в отдельности, то это индивидуальная
форма стимулирования, а если результат деятельности целого коллектива, то это
- коллективная форма.
Плюсами индивидуальной формы можно считать четко
прослеживающуюся связь между результатами деятельности конкретного
сотрудника и ее поощрениями. Минусами можно считать трудности в установке
показателей для оценки результата работника. Со своей стороны сотрудник
концентрирует внимание только на индивидуальных целях и задачах и плохо
взаимодействует с коллективом, что негативно сказывается на психологическом
климате и на финансовых показателях фирмы.
Коллективное стимулирование позволяет сотруднику почувствовать себя
важной частью коллектива и компании, ощутить свой вес в фирме и вклад в ее
деятельность, что является несомненным плюсом. Но в то же время трудность
определения вклада конкретного сотрудника в конечные результаты
деятельности компании является минусом коллективного стимулирования
персонала.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования. Данные формы различаются в зависимости от промежутка
времени между завершением деятельности и получением соответственного
поощрения.
Непосредственная форма обладает высоким стимулирующим эффектом.
Благодаря конкретной и четкой взаимосвязи между действием и стимулом. Она
практически всегда позволяет добиться положительного финансового и
7
Бурачинская Ю.В. Анализ системы стимулирования персонала в условиях современного рынка//В сборнике:
инновационные кластеры в глобальной экономике: теория и практика сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 18
18
психологического результата. Но, как и индивидуальная форма стимулирования,
непосредственная форма не позволяет сотруднику ориентироваться на
достижения коллектива в целом, что способствует развитию конфликтов между
отдельными исполнителями и коллективом.
Текущая форма проявляется по итогам квартала, года. Так как она создает
у человека уверенность в поощрении по результату этих периодов, ее можно
назвать эффективной. Более того, по мере приближения указанных сроков
сотрудник будет отдавать себя работе с большим энтузиазмом, и будет
максимально нацелен на результат.
Перспективная форма, в отличие от индивидуальной и непосредственной
форм способствует формированию сплоченного коллектива.
Она нацелена на долгоиграющую мотивацию сотрудников и
способствует самореализации , активности в течении всего рабочего процесса.
Но не каждый сотрудник согласится принять на себя это, потому что жизненные
планы работника могут поменяться. Это является минусом данной формы
стимулирования .
Общая и целевая формы стимулирования. Данные формы зависят от
конкретных условий получения стимула. Общая форма распространяется на
всех участников производства в целом. Поощрение здесь осуществляется за счет
проведений мероприятий общественного характера. Например, юбилеи
отдельных сотрудников, государственные праздники. При такой форме
стимулирования учитываются и разовые достижения, и продолжительность
труда. Общая форма стимулирования подразумевает исключительно общий
характер и подкрепляет только коллективно значимые действия.
При целевой форме необходимым фактором служит разработка
специальных положений. Поэтому важно четко фиксировать постоянные или
переменные показатели результатов конкретной деятельности работников
19
производства, достижение которых будет условием присвоения
соответствующего звания
8
.
Рассмотрев формы стимулирования труда персонала, перейдем к
основным принципам, на которых построена система стимулирования.
Подробная схема на рисунке6.
Рисунок6. Основные принципы стимулирования
труда персонала
Первым принципом является доступность. Любой стимул должен быть
понятен всем сотрудникам. Условия стимулирования труда должны быть
доступными и демократичными.
Торой принцип - ощутимость. У любого стимула есть какой либо порог
действенности. Он может значительно отличаться в разных коллективах. Этот
факт обязательно нужно учитывать при вычислении нижнего порога стимула.
Третьим принципом является постепенность. Резко завышенное
поощрение впоследствии негативно скажется на сотруднике, в связи с
формированием ожидания повышенного вознаграждения. Поэтому необходимо
8
Бурачинская Ю.В. Анализ системы стимулирования персонала в условиях современного рынка//В сборнике:
инновационные кластеры в глобальной экономике: теория и практика сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 19
20
учитывать постоянные коррекции материальных стимулов в сторону
повышения.
Четвертый принцип - уменьшение разрыва между результатом
деятельности и его поощрением. Например, переход на еженедельную оплату
труда. Так как частое вознаграждение и его прямая связь с результатом
деятельности является очень сильным стимулирующим фактором.
Пятый - правильное сочетание моральных и материальных стимулов. Из
за того, что и те и другие факторы равно сильны по своему воздействию, все
становиться зависеть от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.
Поэтому важно с умом совмещать данные виды стимулов с учетом их
целенаправленного воздействия на каждого сотрудника.
Шестой, заключительный принцип - сочетание позитивных и негативных
стимулов. В настоящее время, в наиболее развитых странах главенствует
позитивное стимулирование труда. Например: боязнь потерять работу, получить
штраф, нежели негативное. Например: выплаты премий, пособий, льгот.
Конечно, это напрямую зависит от традиций которые сложились, в обществе или
коллективе, взглядов, принципов, стиля и методов руководства
9
.
Существует три функции стимулирования труда персонала. Рассмотрим
каждую из них в отдельности. Более наглядно функции стимулирования
показаны на рисунке 7.
9
Бауэр А.В. Методы стимулирования персонала//В сборнике: Российская наука в современном мире Сборник
статей XV международной научно-практической конференции. 2018. С. 130
21
Рисунок 7. Основные функции стимулирования
труда персонала
Экономическая функция способствует увеличению эффективности
производства, которое в свою очередь определяется повышением
производительности труда и улучшением качествапродукции.
Нравственная функция выражается в стимулах к труду, которые
формируют активную жизненную позицию. Высокоморальный общественный
климат. Главное, что нужно запомнить - необходимо обеспечить подходящую
систему стимулирования с учетом традиций и исторического опыта.
Социальная функция формирует потребности и способствует развитию
личности. Так же эта функция предопределяется формированием и
стимулированием труда в обществе
10
.
Таким образом, мотивация и стимулирование как способы управления
персоналом отличаются по направлению: мотивация это побуждение к
активности, действию, решению задач и нацелена она на изменение
существующего положения. Стимулирование - это мера внешней поддержки,
благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека и
10
Игрушкин Н.А. Основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала//В сборнике: синтез
науки и общества в решении глобальных проблем современности сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 51
22
нацелено оно на закрепление существующего положения. Но, при всем этом
мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга.
Основные функции стимулирования труда заключаются в том, что они в
форме побудительных мотивов к наиболее эффективному труду оказывают
непосредственное влияние на сотрудников компании. Описанные выше формы
стимулирования настраивают работу руководителя, повышают эффективность
всей системы управления персоналом предприятия. Сущность стимулирования
заключается в том, чтобы правильно делегировать сотруднику права и
обязанности, и проконтролировать выполнение работы сотрудника компании с
уже имеющимися у него правами и обязанностям
11
.
1.2 Формы и методы стимулирования
Методы мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности»
12
.
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие в
основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации с
помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем самым
влияют стимулирование трудовой деятельности.
11
Осин В.М., Щанина Е.В. Совершенствование системы стимулирования труда персонала//В сборнике:
Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации Российского общества Сборник статей II
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 157
12
Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления
персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Материалы
регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 65
23
В менеджменте существует несколько классификаций методов мотивации.
На рисунке 8 представлена классификация методов управления мотивацией
персонала.
Рисунок 8. Классификация методов управления мотивацией
персонала
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия па
различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной на
рисунке 8, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные методы.
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что они
основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
24
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения
13
. Эти
методы предназначены в основном для организационного планирования,
нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля. Следование законам
и нормативным актам, принятым в государстве является обязательным для
данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко определяет права и
обязанности руководителей и подчиненных, не допуская отказа подчиненных от
выполнения распоряжения руководителей, так как это бы ставило под сомнение
репутацию последних. «Организационно-распорядительные методы направлены
на обеспечение эффективной деятельности управления любого уровня на основе
его научной организации»
14
.
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных
показателей или заданий, и осуществление после их выполнения
экономического вознаграждения за результаты работы»
15
. Данная подгруппа
методов основывается на том, что деятельность любой организации происходит
в соответствии с определенным планом работ, который должны выполнять
работники предприятия. Планирование показателей деятельности неразрывно
связано с экономическим стимулированием труда, проявлением которого
является рациональная система оплаты труда, которая предусматривает
положительные или отрицательные санкции за перевыполнение или
невыполнение плана.
Последней подгруппой согласно классификации методов управления
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
13
Кузнецов С.А., Мищенко А.В., Нарыкина Д.А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой
деятельности//Международный студенческий научный вестник. 2018. № 1. С. 45
14
Кускеева О.О. Мотивация персонала//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. № 5-2.
С. 82
15
Ланская А.В. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала//Экономическая среда. 2018. № 1
(23). С. 7
25
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология»
16
.
К этим методам относятся методы интервьюирования и анкетирования,
проведение опросов и тестирования и др. Социально-психологические методы
базируются на использовании социальных механизмов управления и
заключаются в использовании неформальных инструментов в процессе
управления, как отдельным сотрудником, так и целым трудовым коллективом.
В процессе реального управления организацией необходимо комплексно
применять вес вышеперечисленные методы, нс отдавая предпочтения какому-то
одному методу. Поскольку, если в процессе управления персоналом
придерживаться только организационно-административных и экономических
методов мотивации персонала, то это нс позволит развивать творческую
активность сотрудников в процессе достижения целей компании. Эффективное
применение всего комплекса мер напрямую зависит от навыков и
профессионализма менеджера.
Кроме данной классификации методов управления мотивацией
существуют и другие классификации. Например, методы мотивации можно
подразделить на материальное и нематериальное стимулирование. Данная
классификация представлена на рисунке 9
16
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 3
(19). С. 178
26
Рисунок 9. Классификация методов мотивации персонала
организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 5, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и неденежными методами,
неденежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
«Материальное стимулирование регулирует поведение люден при помощи
различных видов материальных поощрений»
17
. Основополагающим методом
денежного материального стимулирования является выплата заработной платы,
17
Синельникова Е.А., Маркина Н.И. Применение мотивационного комплекса в системе управления персоналом
//Социально-гуманитарные знания. - 2016. - Т. 1. С. 103