27
которая представляет собой главный источник повышения благосостояния
работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из основной и
дополнительной заработной платы, а также из других поощрительных и
компенсационных выплат, если это предусмотрено в организации. Основная
заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за выполненную
работу, она может представлять собой тарифную ставку (оклад) или сдельные
расценки. Дополнительная заработная плата представляет собой денежное
вознаграждение за труд сверх установленной нормы. Чаше всего
дополнительная заработная плата предоставляется в форме премий за
выполнение плана. Также на многих предприятиях предусмотрена система
бонусов, в соответствии с которой работникам предоставляются разовые
выплаты из прибыли. Другим материальным денежным методом является
система участия сотрудников в прибыли компании, посредством которой
работники, реально воздействующие на прибыль, получают выплаты из
поощрительного фонда.
«К неденежным социальным методам относятся медицинское и страховое
обслуживание, предоставление бесплатного питания, оплата проезда и пр.»
18
.
Данная подгруппа методов является для сотрудников гарантом дальнейшего
благополучия, а также позволяет сотрудникам чувствовать себя защищено в
вопросах охраны жизни и здоровья. А такие методы, предоставления
бесплатного питания и транспорта, позволяют повысить лояльность
сотрудников к компании и повысить уровень их удовлетворенности условиями
труда в организации.
Под нематериальным стимулированием понимаются поощрения, которые
представлены нс в форме денежных средств, а в форме побуждающих к
действию возможностей или выражения благодарности руководства компании
за проделанную работу'. Нематериальное стимулирование является рычагом
управления лояльностью сотрудников компании и их удовлетворенностью
18
Танделова К.А. Мотивация сотрудников в компаниях: материальная и нематериальная мотивации, системы
вознаграждений//Молодежный научно-технический вестник. 2017. № 5. С. 55
28
трудом, однако, не стоит думать, что нематериальное стимулирование не
требует финансовых вложений со стороны предприятия.
«Моральное стимулирование - стимулирование труда, которое регулирует
поведение работника па основе использования предметов и явлении, специально
предназначенных для выражения общественного признания работника и
способствующее повышению его престижа»
19
.
«Творческое стимулирование - стимулирование труда, регулирующее
поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности
работой в организации. Организационное стимулирование предполагает
наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении,
продвижение по службе, творческие командировки»
20
.
«Стимулирование свободным временем стимулирование, которое
регулирует поведение работника на основе изменения времени его занятости.
Данный вид стимулирования подразумевает предоставление за активную и
творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право
выбора времени отпуска, сокращение длительности рабочего дня при высокой
производительности труда»
21
.
Таким образом, существует множество различных методов мотивации
персонала компании, основной целью которых является повышение
эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в
компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку
именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень
мотивации персонала на должном уровне.
19
Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике:
Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник
статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. Пенза, 2018. С. 65
20
Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С.
81
21
Адамская Л.В., Ковалев А.С. Мотивация и стимулирование в управлении персоналом//Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. 2017. № 4 (17). С. 18
29
1.3 Современные направления развития теории мотивации
В настоящее время существует достаточно большое количество разных
теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
В современных исследованиях выделяются:
-теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей Л.
Маслоу. теория FRGК. Альдерфера, теория приобретенных потребностей
Мак-Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.);
-процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина,
предпочтения и ожидания В. Врума. теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория
справедливости Портера - Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер),
модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.)
Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе
мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу
мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию
результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
В исследованиях отечественных ученых (Л.Н. Леонтьева, Л.Г. Ядова, Л.Г.
Здравомыслова, В.П. Рожина. Л.C. Бляхмана. Н.Ф. Наумовой, И.Ф. Беловой, В.В.
Мелетичева и др.» рассматриваются потребности, процесс формирования и
функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы
трудовой деятельности.
Современные теории мотивации. Они в свою очередь подразделяются на
содержательные и процессуальные теории мотивации.
Сегодня существуют десятки теорий мотивации, которые условно
подразделяют на группы:
-традиционные;
-содержательные;
-процессуальные
22
.
22
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг
к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых
ученых: в 3 томах. 2018. С. 58
30
Традиционные теории основываются на применении стимулов
принуждения и поощрения - принцип «кнута и пряника» в части материального
стимулирования работника, когда работники знают, за что они могут быть
поощрены, а за что наказаны.
Основные моменты традиционных теорий мотивации представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Основные моменты традиционных теорий мотивации
Представители теорий
Суть теорий
Проблемные области
теорий
Фредерик Уинслоу
Тейлор, Генри Лоуренс
Гант, Генри Форд
для эффективной мотивации
работников к труду необходимо:
2.1. четкое нормирование и
организация труда;
2.2. переход к сдельным
формам оплаты труда, не
допуская снижения сдельной
ставки;
2.3. формирование единых
условий материальной мотивации
для всех работников;
2.4. компенсирование «рутины»
повышенной заработной платой
- упор на материальное
стимулирование;
- в расчет не
принимаются факторы
внутренней мотивации;
- утверждение единого
подхода к мотивации всех
работников
Кроме того, развитием мотивационной теории по принципу «кнута и
пряника» служит теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора. Теория «Х» и «Y»
Дугласа Мак-Грегора представлена в таблице 2.
31
Таблица 2
Теория «Х» и «Y» Дугласа Мак-Грегора
«Х»
«Y»
Характеристика
- в мотивах большую часть
занимают биологические
потребности человека;
- человеку не нравится
работать, поэтому труд должен
быть нормирован, а людей
нужно принуждать к работе;
- работники пытаются не
прилагать лишних усилий к
работе;
- человеку
предпочтительнее работать,
когда им управляют, так как он
несамостоятелен;
- человек не стремится брать
на себя ответственность;
- у человека низкие амбиции,
и потребность в
самореализации отсутствует;
- качество труда низкое и
ужасное, поэтому труд
работников нужно постоянно
контролировать
2) в мотивах большую часть
занимают социальные
потребности человека и его
желание работать лучше;
3) человек воспринимает труд
как один из самых необходимых
процессов жизнедеятельности;
4) человек готов и стремится
брать на себя ответственность;
5) человек способен к
самоорганизации и
самоконтролю;
6) работники готовы применять
свои знания и опыт в трудовой
деятельности;
7) угроза наказания не является
главным стимулом;
8) главным вознаграждением
является удовлетворение
потребности в самовыражении
Главный стимул
принуждение
самоутверждение, моральное и
материальное поощрение
Вспомогательный
стимул
материальное поощрение
принуждение
Мак-Грегор первым обратил внимание на то, что мотивация труда
работников находится в прямой зависимости от предположений и взглядов
руководителей в отношении доминирующих мотивационных характеристик их
подчиненных. Согласно его теории при мотивации работников нужно учитывать
состояние уровня их сознания. Руководители должны стремиться развивать
группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию
«Y».
Теория «Y» далее получила свое развитие в трудах Вернера Зигерта и
Лючии Ланга, которые выделили важность информированности, свободы
действий и значимости рабочего места работника для мотивации его трудовой
деятельности.
Также свое дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах
Уильяма Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации.
32
Основными положениями теории мотивации «Z» Уильяма Оучи являются
положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах
работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод
принятия решения. Так, любой хороший работник предпочитает работать в
группе и иметь стабильные цели своей деятельности на длительный период.
Содержательные теории основываются на рассмотрении отдельных
потребностей (мотивов), которые направляют деятельность каждого отдельного
человека. Наиболее популярными являются теории мотивации Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак-Клелланда и Клейтона Альдерфера.
Каждый из этих авторов представляют свою классификацию потребностей,
которые оказывают влияние на труд человека
23
.
Теорию Абрахама Маслоу называют классической мотивационной
теорией, она была предложена им в работе «Теория человеческой мотивации» в
1943 г. В основе теории Маслоу лежит принцип иерархичности интересов
людей.
Маслоу предложил классификацию потребностей человека, состоящую
из 5 категорий:
- физиологические потребности, удовлетворяя которые человек имеет
возможность выжить (потребности в еде, одежде, жилище, сне и отдыхе);
- потребности в безопасности и уверенности в будущем (обеспечение
защиты от физического и психологического нападения окружающих,
обеспечение уверенности, что физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем);
-социальные потребности или потребности в принадлежности и любви
(потребности ощущать себя членом общества, иметь социальные контакты,
ощущать привязанность и поддержку);
23
Трапицын С. Ю. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие. - СПб.: ООО «Книжный
Дом», 2014. С. 108
33
-потребность в уважении и признании - (потребность в признании личных
качеств и достижений, реализуется через уверенность, репутацию, статус,
независимость и престиж);
-потребность в самовыражении и самоактуализации (потребность в
реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте)
24
.
Все эти категории изображают в виде пирамиды потребностей Маслоу.
Пирамида потребностей Маслоу представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Пирамида потребностей Маслоу
Есть несколько моментов, которые характеризуют суть теории Маслоу:
-если у человека есть несколько потребностей, находящихся на разных
уровнях, то доминирующей будет потребность, находящаяся на более низком
уровне;
-к первичным потребностям относят физиологические (врожденные)
потребности, которые находятся на низших уровнях, так как они определены с
рождения, то они не изменяются в течение всей человеческой жизни и их можно
удовлетворить полностью;
-к вторичным потребностям относят социальные потребности,
потребности в уважении и признании, потребности в самовыражении и
24
МорозоваН.Д.,Стебляк В.В. Мотивация к труду представителей разных поколений // Молодёжь третьего
тысячелетия Сборник научных статей, 2016. С. 420
34
самоактуализации, которые находятся на высших уровнях, так как они являются
приобретенными - развиваются вместе с человеком, то они никогда не смогут
быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.
Таким образом, изменение первоочередных потребностей идет по линии
от низших к высшим. По мере удовлетворения низших потребностей,
приоритеты человека направляются на реализацию интересов, которые стоят
более высоко в предложенной иерархии. Главным является следующее правило:
необходимо, чтобы потребности, находящиеся на более высокой ступени
иерархии были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.
Из этого следует, что по силе воздействия на поведение работника
доминирующими будут потребности, которые расположены выше уже
удовлетворенных потребностей.
Теорию мотивации Фредерика Герцберга в литературе называют теорией
мотивационной гигиены или теорией «социального человека».
Суть теории Герцберга заключается в разделении факторов, которые
влияют на трудовую деятельность человека, на две группы: гигиенические и
мотивационные.
Гигиенические факторы - это мотивы, которые создают настрой на труд.
Они удовлетворяют потребности работника, помогая избежать неприятных
ситуаций.
Задача любого руководителя состоит в создании таких условий, чтобы
гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности работника.
Мотивирующие факторы - это то, что всегда способствует повышению
эффективности труда работников. Они удовлетворяю потребность каждого
отдельного работника в достижении поставленных целей.
Таким образом, удовлетворенность работой вызывается факторами,
которые связаны с воздействием мотиваторов, в то время как
неудовлетворенность работой - это следствие действия гигиенических факторов.
Примеры гигиенических и мотивирующих факторов представлены в
таблице 3.
35
Таблица 3
Примеры гигиенических и мотивирующих факторов
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы
(мотиваторы)
Заработная плата; Социальные блага;
Условия работы;
Надежность и стабильность работы;
Статус;
Климат на предприятии; Рабочая
атмосфера, обстановка; Технические
аспекты руководства;
Административный стиль управления;
Отношение к начальству и к коллегам
Интересная работа: увлекательная
постановка целей и задач, возможность
повысить свои знания и навыки;
Самостоятельность, ответственность;
Возможность добиться ощутимых
результатов;
Признание достижений, выражающееся
в увеличении дохода, полномочий, в
карьерном росте;
Профессиональное обучение и
повышение квалификации
Следовательно, можно сказать, что чем меньше возможностей для
проявления «мотиваторов», тем лучше должны быть гигиенические условия.
Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда предполагает выделение трех
групп потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на
эффективность труда работника и его поведение:
-потребность достижения;
-потребность соучастия;
-потребность властвования
25
.
Теория мотивации Мак-Клелланда представлена в таблице 4.
Таблица 4
Теория мотивации Мак-Клелланда
Потребност
и
Характеристика
Управление
мотивацией
Достижения
Стремление человека достигать стоящих перед
ним целей более эффективно, чем он это делал
ранее; Стремление человека к
самостоятельности в работе, личной
ответственности за полученный результат
Делегирование
полномочий;
Дозволение к
самостоятельности
Соучастия
Стремление к дружеским отношениям,
активному взаимодействию с коллегами и
клиентами
Предоставление
работы с широкими
возможностями
Властвован
ия
Имеет две группы устремлений: получение
власти ради властвования или ради решения
групповых задач; Стремление к воздействию
на других людей, контролю людей, ресурсов и
процессов
Планирование
карьеры, обучение
25
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра- М, 2014. С. 208
36
Потребности достижения, соучастия и властвования в теории
МакКлелланда не расположены иерархически и могут иметь различную степень
проявления, они не исключают друг друга: проявление влияния этих
потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Теория мотивации Клейтона Альдерфера объединяет потребности
человека в три группы:
-потребности существования;
-потребности связи;
-потребности роста.
Эти группы соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Так,
потребности существования включают в себя физиологические потребности и
потребности в безопасности, потребности связи включают в себя потребности в
принадлежности и причастности, потребности роста включают в себя
потребности самовыражения и самоактуализации.
Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть различие: Альдерфер
считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена
потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более
высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом
фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Схема
восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера
представлена на рисунке 11.
Рисунок 11. Схема восхождения и обратного хода
вниз иерархиипотребностей К. Альдерфера