4
Оглавление
Введение ................................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................................................. 8
1.1. Сущность системы стимулирования ........................................................... 8
1.2. История и особенности стимулирования труда (зарубежный опыт) .... 22
1.3. Особенности стимулирования персонала в ресторанном бизнесе ........ 40
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО "ОЧЕНЬ ВКУСНО" ........................................................ 45
2.1. Общая характеристика организации ......................................................... 45
2.2. Специфика персонала организации .......................................................... 49
2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала ООО
"Очень вкусно" ................................................................................................... 54
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО "ОЧЕНЬ ВКУСНО" ................... 57
3.1. Разработка проекта стимулирования персонала ...................................... 57
3.2. Анализ эффективности проекта стимулирования персонала ................. 67
Заключение ............................................................................................................ 69
Список используемых источников и литературы .............................................. 74
Приложения ........................................................................................................... 80
5
Введение
Проблема стимулирования труда – безусловно, одна из ключевых в
современной российской экономике. В то время, когда страна встала на путь
ускоренной экономической, социальной и политической модернизации,
повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий
жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития
государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение
эффективности производства, так и рост благосостояния людей,
благоприятный социально-психологический климат в обществе. На
современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и
созданию эффективных критериальных условий для повышения
производительности и заинтересованности работников в своем труде.
Организация стимулирования в разных организациях осуществляется
по- своему. Но сути это не меняет, каждая такая система призвана для
достижения целей компании: повысить вовлеченность персона в достижение
высоких результатов деятельности, а так же повысить производительность
труда.
Система стимулирования всегда зависит от политики компании в
области управления персоналом. Ясно одно, что нужно принимать во
внимание и системы стимулирования, принятые конкурентами. От того,
насколько система стимулирования нашей организации эффективнее
системы конкурентов, от части, будет зависеть текучесть кадров и
результативность труда.
Таким образом, каждой организации необходима тщательно
разработанная система стимулирования персонала с учетом индивидуальных
особенностей предприятия и специфики сферы деятельности.
Владельцы ресторанов уверены, что избежать постоянной смены
кадров практически невозможно, при этом показатели такой «текучки»
действительно пугают. В крупных городах в ресторане может смениться до
2/3 персонала в течение года! В первую очередь, это говорит о недостаточной
6
мотивации работников, которые, вместо того чтобы работать на команду и
приносить доход себе и заведению, вынуждены искать новые рабочие места
из-за плохих условий труда.
Зачастую руководители сами же и создают этот «круговорот кадров»,
заставляя персонал работать дольше, больше, вводя непомерные штрафы и
групповую материальную ответственность, что в процессе и ведет к новой
смене кадров. Такая политика взысканий и работы на пределе приводит к
тому, что для многих работа становится каторгой, и речь о приятном сервисе
и хорошем обслуживании гостей уже не идет. Люди хотят поскорее
отработать смену и уйти домой, они не заинтересованы в успехе заведения. В
итоге это сказывается на репутации заведения, оттоке посетителей и
снижении прибыли.
Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.
Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается проект
стимулирования персонала ресторана с целью повышения
производительности труда.
Объектом исследования является ООО «Очень вкусно», предметом –
организация стимулирования труда на данном предприятии.
Необходимость исследований и разработки практических
рекомендаций, оценки форм и систем стимулирования персонала на
предприятиях общественного питания заключается в том, что, являясь
высокорентабельным производством, оно тем не менее, несет неявные
издержки, оплачивая, причем и в премиальном виде, оговоренные объемы
работ персонала, не заинтересованного в результатах своей деятельности,
пассивного рабочего. Повышение производительности труда – вот задача,
которая находит свое решение при внедрении в производство новых форм
стимулирования.
Тема оплаты и стимулирования персонала на протяжении становления
и развития рынка труда изучалась различными экономистами, а также
специалистами по заработной плате. Над ней работали: Р. Капелюшников, Г.
7
Руденко, В. Рожков, А. Алавердов, Н. Сапрыкина, Ю. Одегов, С. Аукционек,
А. Семёнов.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать проект
стимулирования персонала ресторана «Очень вкусно» на основе системы
стимулирования.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи::
• Рассмотрение теоретических основ системы стимулирования;
• Рассмотрение зарубежного опыта стимулирования персонала;
• Исследование особенностей стимулирования персонала в
ресторанном бизнесе
• Анализ деятельности ресторана «Очень вкусно»;
• Проведение кадрового аудита персонала ресторана «Очень вкусно»;
• Рассмотрение анализа подсистемы стимулирования ресторана «Очень
вкусно»;
• Разработка проекта удержания поваров ресторана «Очень вкусно» на
основе системы стимулирования;
• Разработка бюджета проекта совершенствования системы
стимулирования поваров ресторана «Очень вкусно».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность системы стимулирования
Стимулирование работников выступает как основной социально-
правовой инструмент в формировании поведения работников. В процессах
формирования поведения работников роль стимулирования постоянно
растет. Исходя из современного понимания стимулирования работников,
необходимо изучать и учитывать личные характеристики работников, а
также и его потребности
1
.
Отметим, что вопросы объективных предпосылок экономического
стимулирования находятся непосредственно в сути производственных
отношений, которые выстраиваются на базе разных форм собственности, при
существовании имущественного обособления хозяйственных органов, при
учете потребностей людей - индивидуальных, материальных, духовных.
Для реальности существования экономического стимулирования
выделяется довольно мало объективных закономерностей. Они становятся
реальными в случае, если их познанную необходимость воспринимает
государств, учитывая его в хозяйственной политике, обнаруживая отражения
в нормах права и реализацию в экономических и хозяйственных отношениях
его участниками.
Государством определяются сферы по использованию экономического
стимулирования, цели, формы и методы, составы субъектов, размеры и
источники налогов и иных обязательных платежей, порядок в формировании,
правовой режим используемых денежных средств при стимулирования.
Систему экономического стимулирования можно назвать по ее природе
как экономико-правовую категорию и что в процессах развития и
совершенствования такой системы, кроме экономических разработок
1
Ветлужских T. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Паблишед,
2013. — 152 с.
9
методов, направлений, форм, рычагов воздействия на различные
материальные интересы самих участников производства, важным значением
обладает научно-обоснованное, рациональное использование правовых
средств, которыми выражается как форма, так и содержание объективных
предпосылок в экономическом стимулировании.
Структура экономического стимулирования позволяет выделить в ней
индивидуальное стимулирование работника за труд как индивидуально, так и
коллективно, то есть проводить эффективное стимулирование групп в
соответствии с итогами работы за определенные периоды. Механизмы
экономического стимулирования выступают как элемент хозрасчета и в связи
с этим используются в отношении исключительно к деятельности
хозрасчетных органов.
При помощи проведения экономического стимулирования можно
достичь сочетания хозрасчетных интересов организации и их трудового
коллектива, государства, в целом общества.
Экономическое стимулирование использует 2 метода оказания
воздействия на интересы конкретных организаций. Это метод наказания и
метод наказания.
Разработка c применением эффективной системы по стимулированию в
организациях разных форм собственности труда выступает на современном
этапе в развитии трудового права в качестве одной из самых важных задач.
Отметим, что необходимость в создании достаточно эффективной системы
стимулов и мотивов к труду обуславливается существующим реально
противоречием: это, с одной стороны, высокие требования, предъявляемые к
качествам работников, профессиональным и личностным, и, с другой -
снижение социальной ценности самого труда. В нашей стране существующая
система по стимулированию трудовой активности в какой-то момент
оказалась в значительной мере малоэффективна и стала выступать как одна
из причин в целом кризиса труда.
10
Можно сказать, что решение проблем, которые связаны с повышением
роли человеческого фактора, с формированием с этими целями эффективной
системы стимулов и мотивов, которые побуждают работников к
высокопроизводительности труда, правовое и её закрепление признано
должно быть как одна из наиболее важных задач.
Исследователями, занимающимися вопросами мотивации, а также
эффективности в трудовом поведении, был разработан хороший
аналитический аппарат с целью выявления социально-психологических
особенностей трудовых коллективов. Но, согласно исследованиям
большинства авторов, среди которых можно назвать Ю.П. Максимова и С.И.
Кавицкого: «... данный процесс остановился на этапе детального социально-
психологического анализа сложившейся ситуации и формулировке общих
рекомендаций»
2.
При этом современная научная литература активно поддерживает
мнение по поводу необходимости комплексного и системного подхода для
разработки проблем стимулирования, что часто требует стыковки
исследований в разных областях науки.
Проблемы стимулирования труда привлекали и привлекают
пристальное внимание серии российских учёных - Н.М. Агрэ, А.А. Данелии,
И.А. Аникиенко, Е.А. Кузнецовой, О.В. Левина, А.В. Малько, А.А. Левченко,
Н.И. Матузовой, С.В. Мирошника, А.В. Саадакова, А.А. Соболевской и т.д.
Вопросами мотивации, а также стимулирования среди зарубежных
исследователей занимались Д. Адамс, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг,
П. Друкер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Ф. Тейлор и т.д.
В новейшем психологическом словаре, изданном под общей редакцией
В.Б. Шапаря, дается следующее определение самого понятия «стимул» -
«побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его
2
Максимов Ю.П. Организация труда и стимулирования работников предприятия: учебное пособие / Ю.П.
Максимов, С.И. Кавицкий. -М.: Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1991. -
60 с.
11
взглядами, чувствами, настроениями, интересами, стремлениями, пр. Причём
стимул не отождествляется с мотивом, но иногда может превращаться в
него»
3.
Современным толковым словарем русского языка стимул определяется
как «заинтересованность в совершении чего-либо как побуждение к
действию; как побудительную причину. Стимулировать - создавать стимул
либо служить стимулом к чему-либо»
4
.
По словам С.А. Кагана, «процесс стимулирования в трудовом праве
предполаг ает такое воз действие н а работник а, которое в ключает в с вою
сферу е го потребност и, интерес ы, мотивац ию поведен ия. В осно ве
стимулиро вания - вз аимодейств ие внешних ус ловий и внутре нней структур ы
личности»
5
.
Раскрывается по нятие моти вации в качест ве совокуп ности стой ких
мотиво в (побудите льные прич ины, повод ы к действ ию; в психо логии -
потреб ности, инст инкты, влече ния), опре деляемые х арактером л ичности,
це нностными ор иентациями, н аправляюще й деятельност ью, побужде нием
6
.
Исследов атель С.А. К аган отмеч ает, что « мотивация - это про цесс
побуж дения себя и дру гих к деяте льности дл я достижен ия личных це лей и
целе й организа ции. Опосре дованная мот ивация и ест ь стимулиро вание
труд а»
7
.
Вышеописанные к атегории по хожи тем, что в ыступают побу ждением к
де йствиям с це лью достиг нуть необхо димый резу льтат. Их соот ношение
выр ажается в с ледующем: ст имулы как объе ктивные фа кты
действ ительности пр иводят при о пределенны х обстояте льствах к
3
Новейший психологический словарь / В.Б. Шапарь [и др.]. - 2-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. – с.511 с.
4
Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т.Ф. Ефремова. - М.: АСТ: Ас-трель, 2006. - Т. 3. –
с.416.
5
Каган С.А. Стимулирование труда: лекция /С.А. Каган. - Горки: Белорусская государственная
сельскохозяйственная академия, 2016. – с.4.
6
Современный толковый словарь русского языка: в 3 т. / Т.Ф. Ефремова. - М.: АСТ: Ас-трель, 2006. - Т. 2. -
973, [3]с.
7
Каган С.А. Стимулирование труда: лекция / С.А. Каган. – Горки: Белорусская государственная
сельскохозяйственная академия, 2016. – с.5.
12
воз никновению, а т акже осозн анию челове ком мотиво в. Мотивы
фор мируются пр и воздейст вии услови й внешней сре ды, одно из в ажнейших
сре ди которых и менно стиму л, хотя и о посредуетс я при помо щи психики
че ловека, стру ктуры его л ичности, потреб ностей, миро воззрения. Со гласно
исс ледованиям С. А. Кагана, ст имул «выпо лняет формообр азующую
фу нкцию по от ношению к мот иву»
8
.
Нужно отмет ить, что по д стимулом по нимают матер иальное либо
не материальное воз действие ф акторов из в нешней сре ды на созн ание
индив идуумов, которое пр иводит пос ледних к осу ществлению
пос ледователь ных опреде ленных дейст вий.
Если само по нятие «мот ивации» хар актеризует собо й внутреннее
пс ихологичес кое состоя ние личност и, понятие м «стимулиро вание»
обоз начает про цесс, котор ый формирует мот ивацию. Де лая акцент н а
существе нность вопросо в возможносте й оказания « влияния» н а поступки и
м ысли людей, ст имулирован ие нуждаетс я в специа льном иссле довании.
Система ст имулирован ия персона ла служит дост ижению
поло жительного эффе кта для все х субъекто в трудовых от ношений. Д ля
работод ателя она поз воляет опт имизироват ь экономичес кие результ аты
произво дственной де ятельности, котор ые выражаютс я в увеличе нии объемо в
выручки, с нижении себесто имости про дукции, инте нсификации сб ыта
товаро в и услуг, об щем повыше нии произво дительност и труда. Д ля
работни ка она про является в у довлетворе нии актуал ьных для не го
материа льных, соц иальных, пс ихологичес ких и друг их потребносте й.
Эффективная с истема сти мулировани я обеспечи вает адекв атное
соот ношение интересо в обеих сторо н, посколь ку их интерес ы неразрыв но
связаны. Э кономическ ая эффекти вность орг анизации о пределяетс я
качество м и объемо м выполнен ных трудов ых функций, котор ые работни ки
8
Каган С.А. Стимулирование труда: лекция С.А. Каган. – Горки: Белоурсская государственная
сельскохозяйственная академия, 2016. – с.6
13
предпри ятия согла шаются выпо лнить в ус ловиях увере нности в
г арантирова нном облад ании матер иальных, со циальных и дру гих благ.
Н. В. Самоу кина отмеч ает, что по лучение со циальных б лаг станов ится
возмо жным лишь в с лучае, ког да предпри ятие характер изуется усто йчивыми
эко номическим и показате лями, доби вается стаб ильности пр ибыли, что в
со вокупности поз воляет в про цессе осно вной эконо мической де ятельности
ре шать социа льные задач и, удовлет ворять интерес ы и ожидан ия работни ков
9
.
Поэтому в про цессе план ирования ресурсо в предприят ия еще на
пер воначально м этапе до лжны учиты ваться требо вания охра ны труда и
со циальные г арантии дл я персонал а. В частност и, система ст имулирован ия
активност и работнико в предпола гает не то лько матер иальное
воз награждение, но и г армоничное соот ношение рабоче го и свобо дного
време ни работни ка, труда и от дыха.
Система ст имулирован ия труда – это ко мплекс мер н аправленно го
внешнего воз действия н а персонал пре дприятия, в лияющий на по ведение
че ловека в сфере е го трудово й деятельност и
10
.
Эффективная с истема сти мулировани я труда от вечает сле дующим
приз накам:
– дифферен циация – и ндивидуаль ный подход р аботодател я к
стимул ированию потреб ностей каж дого работ ника, учит ывая не то лько его
професс иональные к ачества (об щий трудово й стаж, уро вень квалиф икации,
опыт работ ы на предпр иятии), но л ичные хара ктеристики ( возраст,
м атериальное состо яние, семе йное положе ние и др.);
– комплекс ность – ед инство и не прот иворечие все х используе мых
способо в стимулиро вания для все х уровней р аботы персо нала;
– гибкость – с истема сти мулировани я должна б ыть последо вательной,
9
Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М.:
Вершина, 2008. – С. 48
10
Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / Под ред. А. П. Егоршина – 2-е изд., перераб. И доп. –
М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 28