19
негативное стимулирование влечет за собой ущемление некоторых
потребностей работы, что как следствие приводит к уменьшению его веса
в компании и авторитета. Негативное стимулирование более сильно задевает
амбиции человека, отчего его применение для стимулирования трудовой
деятельности требует учета различных социально-психологических нюансов
[30, c.157].
Но, несмотря на это негативное стимулирование так же имеет и ряд
достоинств. Это стимулирование гораздо экономичнее нежели позитивное,
потому что не нуждается в каких-то дополнительных благах для своего
осуществления, а как правило даже увеличивает количество благ, находящихся
в распоряжении руководителя. Так же не стоит забывать, что негативное
стимулирование принимается людьми гораздо серьезнее и острее, чем
позитивное [31, c. 19].
Помимо позитивной и негативной формы стимулирования выделяют
еще ряд форм. Классификация их приведена на рисунке 5.
Рисунок 5. Различные формы стимулирования труда
персонала
20
Рассмотрим опережающую и подкрепляющую формы стимулирования.
Основное отличие опережающей системы стимулирования от
подкрепляющей в том, что степень информированности сотрудника,
взаимосвязь стимулирования и результаты деятельности в каждой из систем
значительно отличаются друг от друга [36, c.219].
Если в опережающей системе сотрудник компании еще до начала своей
рабочей деятельности получает четкий план задач, получает конкретную
информацию о том, каких результатов ему следует достичь, и что за этим
последует, ему сообщают заранее как будет произведена оценка его труда и
какая будет функция стимулирования, то в подкрепляющей форме
стимулирования сотрудник компании получает информацию о поощрении
только после завершения деятельности. В таком случае стимулирование
подкрепляет уже совершенные действия [33, 210].
Разберем достоинства и недостатки каждой формы стимулирования.
Достоинствами опережающей формы стимулирования будет
достижение более быстрого эффекта стимулирования. Так же к достоинствам
можно отнести четкую постановку целей, для побуждения разовых действий
сотрудника - более высокую приспособленность, а также четких принципов
построения в отдельных случаях выбора.
Недостатками такой формы будут: обязательное создание детальной
структуры оценки и измерения труда персонала. Так же возможны разногласия
в постановке целей и задач между руководителем и подчиненным.
Провоцирование конфликтных ситуаций.
Преимущества подкрепляющей формы стимулирования труда
персонала состоим в том, что для нее не требуется специальная нормативная
база стимулирования. Что в свою очередь делает все выполняемые
сотрудниками работы равноценными. В такой форме акцент делается на
достижение конечных целей, на итог. В таких ситуациях, когда поиск выгоды
и расчетные отношения невозможны, а измерение результатов труда
затруднено, такая форма является незаменимой [30, c.158].
21
Но, несмотря на это, у подкрепляющей формы стимулирования так же
имеются и недостатки. Это слабый и медленный побуждающий эффект. Так
как эта форма рассчитана на много-цикличность стимулирующего процесса,
то она требует повышенных социально-психологических отношений, а также
больше доверия между подчиненным и руководителем, что зачастую добиться
достаточно сложно.
Далее разберем индивидуальную и коллективную форму
стимулирования. Их деление зависит от того по результатам какого труда
происходит стимулирование сотрудников. Если компанию интересует больше
результат труда каждого сотрудника в отдельности, то это индивидуальная
форма стимулирования, а если результат деятельности целого коллектива, то
это коллективная форма.
Плюсами индивидуальной формы можно считать четко про
слеживающуюся связь между результатами деятельности конкретного
сотрудника и ее поощрениями. Минусами можно считать трудности в
установке показателей для оценки результата работника. Со своей стороны,
сотрудник концентрирует внимание только на индивидуальных целях и
задачах и плохо взаимодействует с коллективом, что негативно сказывается
на психологическом климате и на финансовых показателях фирмы [23, c.45].
Коллективное стимулирование позволяет сотруднику почувствовать
себя важной частью коллектива и компании, ощутить свой вес в фирме и вклад
в ее деятельность, что является несомненным плюсом. Но в то же время
трудность определения вклада конкретного сотрудника в конечные
результаты деятельности компании является минусом коллективного
стимулирования персонала.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования. Данные формы различаются в зависимости от промежутка
времени между завершением деятельности и получением соответственного
поощрения [22, c. 361].
Непосредственная форма обладает высоким стимулирующим
22
эффектом. Благодаря конкретной и четкой взаимосвязи между действием и
стимулом. Она практически всегда позволяет добиться положительного
финансового и психологического результата. Но, как и индивидуальная форма
стимулирования, непосредственная форма не позволяет сотруднику
ориентироваться на достижения коллектива в целом, что способствует
развитию конфликтов между отдельными исполнителями и коллективом.
Текущая форма проявляется по итогам квартала, года. Так как она создает
у человека уверенность в поощрении по результату этих периодов, ее можно
назвать эффективной. Более того, по мере приближения указанных сроков
сотрудник будет отдавать себя работе с большим энтузиазмом, и будет
максимально нацелен на результат [18, c. 51].
Перспективная форма, в отличие от индивидуальной и
непосредственной форм способствует формированию сплоченного
коллектива.
Она нацелена на долгоиграющую мотивацию сотрудников и
способствует самореализации, активности в течении всего рабочего процесса.
Но не каждый сотрудник согласится принять на себя это, потому что
жизненные планы работника могут поменяться. Это является минусом данной
формы стимулирования.
Общая и целевая формы стимулирования. Данные формы зависят от
конкретных условий получения стимула. Общая форма распространяется на
всех участников производства в целом. Поощрение здесь осуществляется за
счет проведений мероприятий общественного характера. Например, юбилеи
отдельных сотрудников, государственные праздники. При такой форме
стимулирования учитываются и разовые достижения, и продолжительность
труда. Общая форма стимулирования подразумевает исключительно общий
характер и подкрепляет только коллективно значимые действия [17, c.54].
При целевой форме необходимым фактором служит разработка
специальных положений. Поэтому важно четко фиксировать постоянные
или переменные показатели результатов конкретной деятельности работников
23
производства, достижение которых будет условием присвоения,
соответствующего звания.
Рассмотрев формы стимулирования труда персонала, перейдем к
основным принципам, на которых построена система стимулирования.
Подробная схема на рисунке 6.
Рисунок 6. Основные принципы стимулирования труда
персонала
Первым принципом является доступность. Любой стимул должен быть
понятен всем сотрудникам. Условия стимулирования труда должны быть
доступными и демократичными [14, c. 65]
Второй принцип - ощутимость. У любого стимула есть какой-либо порог
действенности. Он может значительно отличаться в разных коллективах. Этот
факт обязательно нужно учитывать при вычислении нижнего порога стимула.
Третьим принципом является постепенность. Резко завышенное
поощрение впоследствии негативно скажется на сотруднике, в связи с
формированием ожидания повышенного вознаграждения. Поэтому
необходимо учитывать постоянные коррекции материальных стимулов в
24
сторону повышения.
Четвертый принцип - уменьшение разрыва между результатом
деятельности и его поощрением. Например, переход на еженедельную оплату
труда. Так как частое вознаграждение и его прямая связь с результатом
деятельности является очень сильным стимулирующим фактором.
Пятый - правильное сочетание моральных и материальных стимулов.
Из-за того, что и те, и другие факторы равно сильны по своему воздействию,
все становиться зависеть от места, времени и субъекта воздействия этих
факторов. Поэтому важно с умом совмещать данные виды стимулов с учетом
их целенаправленного воздействия на каждого сотрудника.
Шестой, заключительный принцип - сочетание позитивных и
негативных стимулов. В настоящее время, в наиболее развитых странах
главенствует позитивное стимулирование труда. Например: боязнь потерять
работу, получить штраф, нежели негативное. Например: выплаты премий,
пособий, льгот. Конечно, это напрямую зависит от традиций, которые
сложились, в обществе или коллективе, взглядов, принципов, стиля и методов
руководства.
Существует три функции стимулирования труда персонала. Рассмотрим
каждую из них в отдельности. Более наглядно функции стимулирования
показаны на рисунке 7.
25
Рисунок 7. Основные функции стимулирования труда
персонала
Экономическая функция способствует увеличению эффективности
производства, которое в свою очередь определяется повышением
производительности труда и улучшением качества продукции [11, c. 81].
Нравственная функция выражается в стимулах к труду, которые
формируют активную жизненную позицию. Высокоморальный
общественный климат. Главное, что нужно запомнить - необходимо
обеспечить подходящую систему стимулирования с учетом традиций и
исторического опыта.
Социальная функция формирует потребности и способствует развитию
личности. Так же эта функция предопределяется формированием и
стимулированием труда в обществе.
Таким образом, мотивация и стимулирование как способы управления
персоналом отличаются по направлению: мотивация — это побуждение к
активности, действию, решению задач и нацелена она на изменение
существующего положения. Стимулирование - это мера внешней поддержки,
благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека и
26
нацелено оно на закрепление существующего положения. Но, при всем
этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга.
Основные функции стимулирования труда заключаются в том, что они
в форме побудительных мотивов к наиболее эффективному труду оказывают
непосредственное влияние на сотрудников компании. Описанные выше
формы стимулирования настраивают работу руководителя, повышают
эффективность всей системы управления персоналом предприятия. Сущность
стимулирования заключается в том, чтобы правильно делегировать
сотруднику права и обязанности, и проконтролировать выполнение работы
сотрудника компании с уже имеющимися у него правами и обязанностям [8,
c.166].
1.2 Формы и методы стимулирования
Методы мотивации персонала — это способы управленческих
воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы
основаны на действии законов и закономерностей управления; они
предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных
приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [13, c.67].
Существует множество методов мотивации персонала, их разнообразие
в основном зависит от степени развития системы мотивации и управления
компанией, а также от особенностей ее развития. Менеджеры организации
с помощью методов мотивации воздействуют на сознание сотрудников, на их
интересы социального, религиозного и эстетического характера, и тем
самым влияют стимулирование трудовой деятельности.
В менеджменте существует несколько классификаций методов
мотивации. На рисунке 8 представлена классификация методов управления
мотивацией персонала.
27
Рисунок 8. Классификация методов управления мотивацией
персонала
Данная классификация строится по принципу ориентации воздействия
па различные потребности. В соответствии с классификацией, представленной
на рисунке 8, выделяют организационно-административные, экономические и
социально-психологические методы управления мотивацией сотрудников.
Рассмотрим каждый из методов более подробно.
Первыми выделяют организационно-административные методы [29, c.
93].
Отличительной чертой данной подгруппы методов является то, что
они основаны на директивных указаниях вышестоящего руководителя.
«Организационно-административные методы основываются на
иерархичности системы управления», подчинении высшему руководству, и
являются «методами властной мотивации» с возможностью принуждения.
Эти методы предназначены в основном для организационного
планирования, нормирования, инструктажа, распорядительства, контроля.
28
Следование законам и нормативным актам, принятым в государстве, является
обязательным для данного вида мотивации. Также, властная мотивация четко
определяет права и обязанности руководителей и подчиненных, не допуская
отказа подчиненных от выполнения распоряжения руководителей, так как это
бы ставило под сомнение репутацию последних. «Организационно-
распорядительные методы направлены на обеспечение эффективной
деятельности управления любого уровня на основе его научной организации»
[32, c.870].
Следующей подгруппой методов управления мотивацией персонала
являются экономические методы, которые используют исключительно
экономические стимулы для мотивации сотрудников. «Они предполагают
материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение
определенных показателей или заданий, и осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы». Данная
подгруппа методов основывается на том, что деятельность любой организации
происходит в соответствии с определенным планом работ, который должны
выполнять работники предприятия. Планирование показателей деятельности
неразрывно связано с экономическим стимулированием труда, проявлением
которого является рациональная система оплаты труда, которая
предусматривает положительные или отрицательные санкции за
перевыполнение или невыполнение плана [35, c. 104].
Последней подгруппой согласно классификации методов управления,
мотивацией персонала являются социально-психологические методы, которые
применяются для стимулирования социальной активности сотрудников
компании. Эта подгруппа методов «включает в себя множество приемов и
способов, которые были разработаны пауками, занимающимися изучением
человека, такими как социология и психология».
К этим методам относятся методы интервьюирования и
анкетирования, проведение опросов и тестирования и др. Социально-
психологические методы базируются на использовании социальных