39
Потребности
Характеристика
Управление
мотивацией
Достижения
Стремление человека достигать стоящих
перед ним целей более эффективно, чем он
это делал ранее; Стремление человека к
самостоятельности в работе, личной
ответственности за полученный результат
Делегирование
полномочий;
Дозволение к
самостоятельности
Соучастия
Стремление к дружеским отношениям,
активному взаимодействию с коллегами и
клиентами
Предоставление
работы с широкими
возможностями
Властвования
Имеет две группы устремлений: получение
власти ради властвования или ради решения
групповых задач; Стремление к воздействию
на других людей, контролю людей, ресурсов
и процессов
Планирование
карьеры, обучение
Потребности достижения, соучастия и властвования в теории
МакКлелланда не расположены иерархически и могут иметь различную
степень проявления, они не исключают друг друга: проявление влияния этих
потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Теория мотивации Клейтона Альдерфера объединяет потребности
человека в три группы [36, c. 220]:
-потребности существования;
-потребности связи;
-потребности роста.
Эти группы соотносятся с группами потребностей теории А. Маслоу. Так,
потребности существования включают в себя физиологические потребности и
потребности в безопасности, потребности связи включают в себя потребности
в принадлежности и причастности, потребности роста включают в себя
потребности самовыражения и самоактуализации.
Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть различие: Альдерфер
считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена
потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность
более высокого уровня.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз -
40
процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить
потребность. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии
потребностей К. Альдерфера представлена на рисунке в приложении Б.
Из рисунка видно, как осуществляется восхождение и падение иерархии
потребностей - от потребности роста до потребности существования, и
наоборот. Группы потребностей, предложенные разными авторами
содержательных теорий, достаточно наглядно между собой соотносятся и
представлены на рисунке 10.
Рисунок 10. Группы потребностей, предложенные разными
авторами содержательных теорий
Из рисунка видно, что все группы потребностей, предложенные
различными авторами, взаимосвязаны друг с другом.
Процессуальные теории основываются на рассмотрении мотивации как
процесса и сосредоточены на том, как меняется процесс и результат
41
мотивации под воздействием отдельных факторов. В этих теориях
рассматривается предположение, что поведение отдельного человека является
функцией его восприятия и ожиданий, которые связаны с конкретной
ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения [38, c.
240].
К наиболее популярным процессуальным теориям относятся теория
Портера-Лоулера, теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости
Джона Стейси Адамса и теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера.
Теория Виктора Врума исходит из положения, что чем больше
оправдываются ожидания работника, тем более эффективным будет его труд.
В данной теории Врум выделяет основное ожидание работника в процессе
труда: чтобы трудовые усилия работника приводили к конкретным
результатам, согласно которым он будет получать вознаграждение, которое
будет ожидаемым.
Суть теории ожиданий Врума заключается в том, что мотивация к
эффективной деятельности зависит от суммы произведений валентностей по
каждому мотивационному фактору на осознаваемую способность результатов
первого уровня привести к достижению результатов второго уровня.
Так, в основе мотивации лежат три вида связей [37, c. 55]:
- связь «затраты - результат», результаты этой связи представляют собой
задания, которые работник получает от своего начальника;
- связь «результат - вознаграждение», результаты этой связи
представляют собой значимые для самого работника итоги
деятельности;
- валентность, как сила желания человека в удовлетворении той или
иной потребности.
Таким образом, формула мотивации по теории Врума представлена в
формуле (1.1):
Мотивация = (З — Р) X (Р — В) X Валентность, (1) где (З — Р) - связь
«затраты - результат»;
42
(Р — В) - связь «результат - вознаграждение».
Следовательно, чем меньше человек ощущает связь между затратами,
результатами первого и второго уровней, тем меньше он мотивирован при
прочих равных условиях.
Теория справедливости Джона Стейси Адамса имеет следующую суть:
люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает
несправедливость, т.е. работник считает, что его коллега получил за такую
же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое
напряжение.
Для того чтобы восстановить справедливость можно выбрать из
следующих вариантов поведения работника [36, 220]:
- попытка увеличения вознаграждения за свой труд;
- уход из отдела или фирмы;
- изменение уровня затрачиваемых усилий;
- занижение собственных достоинств;
- выбор другого объекта сравнения и др.
Специалисты отмечают, что, когда люди считают, что им не
доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что
им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и
деятельность. Теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера показывает,
что мотивация работников зависит от их прошлого опыта. Получается, что
наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости
от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения
одних и тех же результатов приводят к формированию у человека
определенной поведенческой установки.
Теория Портера-Лоулера соединила в себе элементы теории ожидания
Врума и теории справедливости Адамса.
Данная теория представляет собой модель, в которой имеется пять
43
переменных [29, c. 92]:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Схема модели мотивации Портера-Лоулера представлена на рисунке
11.
Рисунок 11. Схема модели мотивации Портера-Лоулера
Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от
приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека,
а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых
усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит
в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может
повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние
вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе) [27,
c. 80]
44
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений
с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной
работы.
Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на
формирование такого трудового поведения работника, которое обеспечит
эффективность его трудовой деятельности.
Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с
содержательными
Большинство из используемых сегодня методов материальной и
нематериальной мотивации человеческих ресурсов вытекают из
рассмотренных и иных теорий мотивации. Поэтому для системного
понимания мотивации как одной из важнейших функций управления, для
формирования профессиональных компетенций современным менеджерам и
руководителям необходимо хорошо знать и уметь применять классические и
современные теории мотивации [25, c. 46].
Эволюция теории мотивации и стимулирования в зависимости от целей
этапов развития общественного производства представлена на рис.12.
45
Рисунок 12. Цели теории мотивации и стимулирования труда
по мере развития общественного производства
На современном этапе развития, более приемлемым будет использование
теории справедливости Дж. Адамса, так как она помогает прийти к
компромиссу между работодателем и сотрудником, когда их интересы
сталкиваются. Так же можно целенаправленно влиять на мотивацию
работников, обеспечивая их информацией, позволяющей корректировать в
нужном направлении восприятие осуществляющихся обменов [20, c. 65].
В зависимости от того, какая теория будет положена в основу
формирования системы мотивации в организации, будет проводиться работа
по ее созданию. Однако, следует говорить о том, что использовать необходимо
комплексный подход, который бы учитывать всю совокупность
существующих теорий, в этом случае отдача от мотивирования будет выше.
Отметим, что, как показал анализ исследовательской литературы,
принципиальной разницы в процессе разработки и формирования системы
мотивации в зависимости от выбранной теории нет. Поэтому рассмотрим
принципиальную схему.
Построение и развитие мотивации через потребности работников
организации представлено на рисунке 13.
46
Рисунок13. Построение и развитие мотивации через
потребности
На первом этапе, в начале трудовой деятельности возникает мотивация
к обучению и адаптации, которая занимает доминирующую позицию со дня
приема на работу и до 2 лет работы на занимаемой должности. Здесь
происходит знакомство не только с работой, но и с организацией в целом.
Работник на данном этапе желает удовлетворить потребности освоения
профессии, следовательно, во время этого этапа работника необходимо
обучать выполнению функциональных обязанностей, навыкам и специфике
данной должности, что будет иметь огромное мотивирующее воздействие на
работника на втором этапе у работников актуальным является мотивация к
развитию, действующая с 2 и до 3 лет работы работника на данной должности.
Во время данного этапа работник стремится удовлетворить потребности
развития потенциала личности и профессиональных качеств, поэтому
работодателям следует акцентировать внимание именно на этих потребностях
работника. Важно понимать, что результаты данного этапа отразятся в
дальнейшем на развитии работника как специалиста в данной области,
поэтому на этом этапе мотивации огромную роль играет наставник [21, c. 165].
На третьем этапе возникает мотивация вознаграждения, действующая с
3 и до 4 лет работы работника на занимаемой должности. Во время данного
этапа господствуют материальные потребности. Во время данного этапа
работодателю следует акцентировать внимание на удовлетворении
материальных потребностей работника. Необходимо создать такие условия,
при которых конечная оплата труда работника зависит от результатов труда
самого работника.
На четвертом этапе у работника появляется мотивация к карьерному
росту, имеющая актуальность с 4 и до 5 лет работы сотрудника. В период
данного этапа работник стремится удовлетворить потребности роста по
служебной лестнице и (или) расширения его служебных обязанностей, что
побуждает необходимость осуществления кадрового перемещения работника,
47
либо расширения выполняемых им функций путем увеличения трудовых
полномочий.
На пятом этапе у работников, работающих более 5 лет на данной
должности, возникает мотивация переквалификации. Здесь доминирующими
потребностями работника являются потребности освоения новой профессии,
в соответствии с которыми работника необходимо переквалифицировать в
рамках одного предприятия, что позволит ему не потерять интерес в
выполнении своих функциональных обязанностей, а работодателю удержать
квалифицированного работника.
Данный этап приводит к первому этапу мотивации, таким образом,
развитие мотиваций работников является процессом, протекающим в виде
спирали.
В основе мотивации труда лежит «создание механизма, при котором
активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее
зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным
В свою очередь C. Ю. Трапицын считает, что целесообразно
выделение подходов к мотивации персонала организаций в зависимости от
характерного этапа развития экономики, а именно: традиционного подхода,
как применявшегося в эру индустриальной экономики, и инновационного
подхода, ориентированного на функционирование организаций в эпоху
информационной экономики. При этом набор методов мотивации остается
неизменным, а отличия проявляются в рамках технологий, используемых в
разных подходах [38, c. 233].
Чтобы мотивация приносила ожидаемые результаты, необходимы
системность, адресность, гибкость, прозрачность. Важно, чтобы система
стимулов являлась элементом корпоративной культуры.
Для формирования эффективной системы мотивации необходимо
следовать следующим принципам [35, c. 104]:
-комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и
индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов
48
к управлению персоналом, опыта и традиций организации;
-дифференцированность - означает индивидуальный подход к
стимулированию разных слоев и групп работников:
-гибкость и оперативность - проявляются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и
коллективе:
-доступность - предполагает, что каждый стимул должен быть доступен
для всех работников;
-ощутимость - наличие порога действенности стимула, который
существенно различается в разных коллективах;
-постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно
подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать;
-минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
В заключении можно сказать, что универсальных систем мотивации не
существует, в конкретном случае эффективными являются те или иные
управленческие инструменты. Более того, в одной организации параллельно
могут существовать несколько систем мотивации для разных подразделений
и категорий персонала. Для каждой организации должна разрабатываться в
определённый момент времени своя система мотивации, которая позволит
решить конкретные проблемы, а в конечном итоге достичь организационных
целей. Кроме того, успех мотивации предопределяется комплектным
подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении
положения дел в организации и мотивационной структуры ее персонала.
Таким образом, система мотивации должна быть комплексной, т. с.
необходимо сочетание материального стимулирования и нематериальных
методов, отрицательной и положительной мотивации.