24
оказываются способными воздействовать на распределенческие процессы, на
выработку критериев оценки вклада работников.
Систему нематериального стимулирования работников предприятия
рассмотрим по нескольким направлениям:
1) системы формирования персонала предприятия и его коллектива -
Необходимо сразу оговориться, что разделение направлений
нематериального стимулирования достаточно условно, так как все они тесно
связаны между собой и одновременно воздействуют на человека и его поведение.
При разработке систем нематериального стимулирования перед руководством
предприятия стоят три злободневных вопроса: какой человек на предприятии
нужен, каково должно быть его место на предприятии и какая должна быть вокруг
него создана производственная, экологическая обстановка (среда). В научном
плане можно рассматривать эти три вопроса самостоятельно. Однако четко
отграничить указанные вопросы трудно, еще труднее отграничить факторы,
системы воздействия на их решение.
1
Формирование персонала предприятия и его коллектива нацелено на
решение первого вопроса, то есть на создание такого человека на предприятии,
который необходим в складывающихся новых условиях развития
производительных сил и общественных отношений. Почему следует говорить не
только о персонале, но и о коллективе объясняется тем, что без создания
трудового коллектива, характеризующегося определенными социальными,
общественными признаками, невозможно представить себе новый тип работника
предприятия. Создание такого работника связано и с развитием системы участия
работников в управлении, с гуманизацией труда с другими системами.
2) системы участия работников в управлении предприятием -
Участие работников в управлении предприятием включает в себя
значительный круг управленческих действий. Это могут быть приглашение
работников на различного рода обсуждения и заседания, где они могут
1
Озерникова Т.И. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений./ Т. Озерникова //Человек и
труд.-2013.-№9.- С.40-44.
25
почерпнуть определенную нужную для них информацию; участие работников в
обсуждениях управленческих вопросов, которые проводятся администрацией
предприятия, где работники имеют возможность высказать свое мнение; внесение
на рассмотрение администрации различных предложений и рекомендаций; дача
заключений на проекты управленческих решений; участие в разработке
администрацией управленческих вопросов; совместная с администрацией
разработка управленческих решений; разработка управленческих решений
работниками самостоятельно или с участием администрации; осуществление
контроля за выполнением управленческих решений; оценка управленческих
действий; участие в разрешении споров и конфликтов, возникающих на
предприятии; руководство отдельными сторонами деятельности предприятия.
3. Гуманизация труда.
Гуманизация труда, широко используемое, в развитых рыночных странах
понятие, связанное с проведением широкого круга мероприятий по улучшению
условий труда работников непосредственно на их рабочих местах или вблизи,
вокруг рабочих мест. Очевидно, что чем такие условия труда будут лучше, тем
труд будет более привлекательным, а если они будут в той или иной мере
соответствовать представлениям самих работников, то условия труда явятся
определенным стимулом, мотивацией на хорошую работу, качественное
выполнение всех функций, которые вменены в обязанность данному работнику, а,
следовательно, на такое поведение, которое нацеливается на достижение целей
предприятия. В конечном счете, гуманизация труда направлена на сохранение
здоровья работников и способностей их к труду на всю трудовую жизнь.
В числе мероприятий по гуманизации труда следует различать три группы:
1) улучшение окружающей производственной среды;
2) формирование рациональных профессионально-квалификационных
(должностных) функций работников;
3) улучшение режимов труда и отдыха.
26
1.4 Оценка эффективности мотивации труда работника
Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует
измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия
внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить
эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Современные
методики позволяют оценить эффективность затрат на мотивационные
мероприятия, отдачу от этих вложений. Оценка может проводиться различными
методами:
1) экспертное интервью или анкетирование – интервью с руководителями
компании и подразделений, выявляет их личную оценку эффективности,
достоинств и недостатков проведенных мероприятий;
2) оценка достижения целевых показателей (например, рост
производительности труда);
3) оценка изменения в поведении и уровня развития компетенций;
5) социологические исследования, определяющие изменение в восприятии
сотрудников тех или иных аспектов деятельности организации.
Оценка эффективности системы мотивации начинается с определения
понятия и критериев эффективности. В зависимости от выделенных критериев
формируются методики оценки эффективности мероприятий. По результатам
исследования готовится отчет с рекомендациями по совершенствованию системы
мотивации.
Оценка может проводиться с использованием количественных и
качественных показателей:
1. Количественные – показатели движения рабочей силы, поло-возрастной
состав работников, динамика заработной платы и социальных отчислений.
2. Качественные – удовлетворенность трудом, оплатой труда,
психологический климат в коллективе, лояльность персонала.
Иногда данные показатели выделяют в так называемые ключевые
27
показатели эффективности – точки KPI. При этом оцениваются выполнение
личных бизнес-планов и планов развития, профессиональные, личностные
качества, управленческий потенциал. Решающее значение для итогового
результата имеет оценка за выполнение личных бизнес-планов
1
Можно построить типологию эффективности мотивации сотрудников. К
высокой эффективности способен тот, у кого мотивы адекватны содержанию и
результатам деятельности, и тот, кто получает удовлетворение от процесса и
результатов работы, включая их внешнюю оценку. Возможные варианты
эффективности мотивации представлены в таблице 1. По данному критерию к
наиболее эффективной работе предрасположены те, у кого ведущими являются
адекватные внутренние мотивы. Из таблицы видно, что к таким относится только
мотив самореализации при условии наличия соответствующих способностей. На
втором месте по эффективности — адекватные внешние мотивы. Таких мотивов
больше: достижения успеха, материальный. Понятно, что наименее эффективна
деятельность, порождаемая неадекватными мотивами.
1
Миляева Л.А. Проблемы мотивации труда./ Л. Миляева, С. Пьянков //Человек и труд.-2013,-№10. –С.58-61.
28
Таблица 1
Мотивы, определяющие разную эффективность менеджеров
Характеристика
мотивов
Внутренние мотивы
Внешние мотивы
Адекватные
Самореализации (только в тех
случаях, если у человека есть
реальные способности к
управленческой деятельности)
Достижения успеха,
материальный, власти,
доминирования над другими,
ответственности перед
другими
Относительно
адекватные
Профессиональный,
самоуважения, независимости
Социального статуса,
престижа, избегания
неудачи, соревновательный,
общения
Неадекватные
Самореализации (если
реализуемые способности
далеки от управленческих)
Быть таким как все (не
выделяться), избегания
самостоятельности
Согласно теории эффективности эффективность мотивации оценивается
работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки
вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном
системном окружении.
Важным моментом является то, что именно результаты труда являются
причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. При этом результативность
труда должна периодически повышаться.
Существует двойственный характер удовлетворения потребностей через
материальное и нематериальное стимулирование.
1
Итак, подводя черту под первой главой данного исследования, а так же
переходя к главе 2, автор подчеркивает, что в сложных современных условиях,
ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием
принятия решения является мотивы поведения работника, которые определяются
«на берегу» тонкими управленческими решениями. И поэтому особенно
актуально для работников управления, основная функция которых – принятие
решений, каждое из которых может стать поворотным пунктом для организации, а
в случае, если работник – государственный чиновник высокого ранга - и
1
Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Н. Комарова // Человек и труд.
2012. - №10. - С.90-92.
29
значительные материальные и политические последствия.
Рассматривая в единстве все вышеназванные теории мотивации, автор
пришел к выводу, что ни одна из теорий не является абсолютной, но все они
наполнены интересными идеями. И это естественно, так как они создавались в
разное время, их авторы имели определенные задачи, часто не имеющей ничего
общего с задачей создания единой, всеобъемлющей концепции мотивации.
Все рассмотренные теории не снабжены механизмом входа в ситуацию, то
есть в них не заложен четкий научный метод определения, применима ли данная
концепция в данной ситуации.
Некоторые теоретики разграничивают уровни трудовой мотивации, которые
зависят от того, какие виды потребностей доминируют на той или иной фазе
жизненного и трудового цикла в качестве приоритетных.
Можно выделить три основных уровня мотивов. Первая группа связана с
объяснением и обоснованием выбора индивидом сферы профессиональной и
трудовой специализации. Вторая группа мотивов связана с реализацией
индивидом предписанных социальных норм и ценностей. Третья группа мотивов
связана с обоснованием широкого круга альтернатив. Эти мотивы направлены на
оптимизацию жизненного цикла личности в системе многообразных факторов,
условий, ситуаций.
Изучив теоретические основы мотивации предприятий, проанализируем на
примере конкретной организации - ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному» систему
трудовой мотивации; факторы, влияющие на повышение мотивации трудового
коллектива в организации, а также определим рекомендации и мероприятия по
повышению эффективности управления трудовой мотивацией в рассматриваемом
учреждении.
30
2. Анализ управления трудовой мотивацией в ГКУ АО «ОСЗН
ПО г. МИРНОМУ»
2.1 Основные показатели деятельности ГКУ АО «ОСЗН по г.
Мирному»
Профессия специалиста по социальной работе пользуется все большим
уважением в России. Ее престиж возрастает по мере развития территориальных
служб, становления новых социальных учреждений. Обладая обширными
знаниями в социальной сфере и находясь на переднем плане борьбы с
социальным неблагополучием в стране, специалисты по социальной работе
играют большую роль в системе социальной защиты населения, создании
государственно-общественного института возрождения человеческого
достоинства в России. В России появилась осознанная потребность в
социальных работниках.
Постановлением Главы администрации Архангельской области от 26
сентября 2005 года № 183 «О совершенствовании системы социальной защиты
населения в Архангельской области», с 1 января 2006 года департаментом
социальной защиты населения администрации области создано
Государственное казенное учреждение Архангельской области «Отделение
социальной защиты населения по г. Мирному» с возложением государственных
полномочий по социальной защите населения.
В своей деятельности государственное казенное учреждение
Архангельской области «Отделение социальной защиты населения по
г. Мирному» руководствуется Конституцией Российской Федерации,
федеральными и областными законами, нормативными правовыми актами
Правительства Российской Федерации, Министерства труда
и социальной защиты Российской Федерации, Правительства Архангельской
области, министерства труда, занятости и социального развития Архангельской
области, Уставом учреждения, утвержденным распоряжением от 31 марта 2011
года № 422-ро министерства здравоохранения и социального развития
31
Архангельской области (внесены изменения в Устав распоряжением
министерства труда, занятости и социального развития Архангельской области
от 01.06.2012 года № 309-р, от 02 сентября 2014 года № 584-р).
Целями деятельности учреждения являются:
1) осуществление задач по социальной поддержке и защите граждан
проживающих на территории муниципального образования «г. Мирный»;
2) реализация социальных прав и гарантий, установленных федеральным
и областным законодательством в области социальной поддержки и защиты
населения.
Для достижения уставных целей учреждение осуществляет следующие
виды деятельности:
1) мониторинг уровня социально-экономических условий жизни
граждан, нуждающихся в государственной социальной поддержке;
2) участие в разработке предложений по совершенствованию системы
мер социальной поддержки и защиты отдельных категорий граждан;
3) организация назначения, начисления и выплаты социальных пособий,
компенсаций и ежемесячных денежных выплат, установленных федеральными
и областными нормативными правовыми актами;
4) организация и обеспечение предоставления, предусмотренных
законодательством мер социальной поддержки;
5) предоставление субсидий на оплату жилого помещения и
коммунальных услуг;
6) осуществление в пределах своей компетенции контроля за
реализацией социальных гарантий, льгот и преимуществ, установленных
отдельным категориям граждан законодательством Российской Федерации и
областными законами;
7) ведение учета граждан, имеющих право на меры социальной
поддержки, гарантии, компенсации и иные формы государственной поддержки;
8) оформление и выдача документов установленного образца (справки,
32
удостоверения), подтверждающих право граждан на предоставление мер
государственной социальной поддержки;
9) обеспечение учета, хранения и отчетности бланков документов;
10) проведение систематического анализа социального положения
отдельных категорий граждан, нуждающихся в мерах социальной поддержки;
11) осуществление, совместно с органами местного самоуправления,
общественными организациями, учреждениями различных форм собственности
и другими заинтересованными лицами, мероприятий по адресной социальной
помощи и поддержке многодетных семей, семей с детьми-инвалидами,
малообеспеченных семей и малообеспеченных одиноко проживающих граждан;
12) организация отдыха и оздоровления детей из малообеспеченных
семей, детей-инвалидов;
Реализация полномочий в области:
социальной поддержки семьи, материнства и детства, пожилых граждан,
ветеранов, инвалидов, тружеников тыла, граждан, пострадавших от
политических репрессий, граждан, подвергшихся воздействию радиации на
Чернобыльской АЭС и лиц, приравненных к ним и др. льготных категорий
населения;
обеспечения своевременного и правильного назначения и выплаты
пособий, компенсаций;
предоставления гражданам субсидий на оплату жилья и коммунальных
услуг.
Основными формами информационно-разъяснительной работы с
населением в учреждении являются:
1) предварительная запись,
2) выездные приемы,
3) справочная служба в форме телефонов «горячая линия»,
4) работа со средствами массовой информации,
5)справочно-информационные материалы – памятки, буклеты, листовки,
33
брошюры.
Функции, предоставляемые учреждением;
1. Реализация государственной политики в области социальной защиты
граждан пожилого возраста, инвалидов и других лиц с ограничениями
жизнедеятельности, семей с детьми, а также нуждающихся в социальной
поддержке иных нетрудоспособных групп населения, проживающих на
территории МО Мирный.
2. Взаимодействие с территориальными и отраслевыми органами
исполнительной власти, органами местного самоуправления, общественными,
благотворительными и другими организациями по осуществлению адресной
социальной поддержки малоимущих жителей Мирного.
3. Повышение эффективности работы отделения по предоставлению мер
социальной поддержки гражданам, внедрение новых форм работы.
4. Участие в разработке мероприятий по вопросам социальной защиты
граждан пожилого возраста, инвалидов и других категорий граждан.
5. Совместно с органами и учреждениями здравоохранения, внутренних
дел, занятости, миграции и другими организациями выявляет граждан,
нуждающихся в социальной защите, причины и факторы социального
неблагополучия граждан пожилого возраста и инвалидов и их потребности в
социальной помощи.
6. Учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке и
обслуживании.
7. Оказание социальных услуг в объеме территориального перечня
гарантированных государством социальных услуг.
8. Проведение мероприятий по повышению профессионального уровня
работников учреждения.
9. Участие в привлечении различных организаций к решению вопросов
оказания социальной помощи пенсионерам, инвалидам и отдельным
гражданам.