4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................................................4
ГЛАВА I. ОРГАНИЗАЦИЯ И БУХГАЛТЕСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА..................................................................................................6
1.1. Понятие, системы, формы, сущность и функции оплаты труда..................6
1.2. Нормативно-правовое регулирование учета расчетов с персоналом........12
1.3. Организация бухгалтерского учета и документальное оформление расчетов
с персоналом.......................................................................................................18
1.4 Учет удержаний из заработной платы........................................................25
ГЛАВА II. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «РОМОЛ»............................32
2.1. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по заработной плате в ООО
«Ромол» .............................................................................................................32
2.2. Учет налога на доходы физических лиц в ООО «Ромол»........................45
2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования
фонда оплаты труда в организации..................................................................49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..................................................................................................52
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ...........................................55
ПРИЛОЖЕНИЕ..................................................................................................60
5
ВВЕДЕНИЕ
Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой
сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью
для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею
специфическими функциями в развитии общества и экономики.
Тем не менее, в настоящее время в оплате труда и ее организации в
России накопилось много проблем и недостатков, без устранения которых
невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических
преобразований.
Учёт труда и заработная плата по праву занимают одно из центральных
мест в системе бухгалтерского учёта на любом предприятии.
Учёт труда и заработная плата по праву занимают одно из центральных
мест в системе бухгалтерского учёта на любом предприятии.
В последние годы произошло большое количество изменений в формах
бухгалтерской, налоговой и финансовой отчётности по учету расчётов с
персоналом.
6
В настоящее время основная задача каждой коммерческой организации –
получении максимальной прибыли. Успех компании и прибыль напрямую
зависит от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. А полная отдача
сотрудников работе напрямую зависит от их уровня заработной платы.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
объясняется тем, что величина прибыли организации помимо всего прочего
зависит и от системы оплаты труда, выбранной руководителем. Кроме того,
уровень жизни населения любой страны зависит от величины заработной
платы, так как для подавляющего большинства людей заработная плата
является единственным или основным источником дохода. Поэтому вопросы,
связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления, выплаты и
другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и
для работодателей.
Объектом исследования является расчеты с персоналом по оплате труда и
удержаний из заработной платы.
Предмет исследования – заработная плата работников.
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотрение учёта
расчётов с персоналом и удержаний из заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
раскрыть понятие, сущность, функции оплаты труда и рассмотреть
существующие формы и системы оплаты труда;
изучить организацию бухгалтерского учёта и документальное
оформление расчётов с персоналом;
рассмотреть удержания из заработной платы;
разработать рекомендации по повышению эффективности
использования фонда оплаты .
7
Методологической и теоретической базой исследования послужили
труды отечественных ученых ─ Бабаева Ю.А., Лабынцева Н.Т., Лугового В.А.,
Пошерстника Н.В. и др., а также нормативная документация и издания
периодической печати по учёту расчётов с персоналом и анализу труда и
оплаты труда.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы и приложения.
8
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И БУХГАЛТЕРСКИЙ
УЧЁТ РАСЧЁТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Понятие, системы, формы, сущность и функции оплаты труда
В каждой организации учёт расчётов с персоналом по оплате труда
является важным участком бухгалтерского учёта. И не удивительно, ведь учёт
труда и заработной платы – один из наиболее трудоёмких и ответственных
участков работы бухгалтера.
Оплата труда представляет собой систему отношений, которые связанны
с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат
работникам за труд в соответствии с Законами, иными нормативно-правовыми
актами, трудовыми договорами, коллективными договорами, локальными
нормативными актами, соглашениями,
Заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд,
выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания,
объёма работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение
некоторого времени, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Заработная плата зависит от квалификации работника, сложности, условий и
количества (объёма) работы. Заработная плата является основным Законным
источником удовлетворения материальных и духовных потребностей
работника и представляет важнейшую· экономическую и юридическую
категорию.
Можно выделить следующие функции заработной платы в рыночной
экономике:
1. Воспроизводственная функция – свидетельствует о способности
заработной платы обеспечивать получение благ, необходимых и достаточных
для удовлетворения потребностей работников и их семей.
9
2. Распределительная функция – заключается в установлении доли
работника в созданном продукте (оказанной услуге), ведь заработная плата,
которая начисляется за изготовление продукции (оказание услуги), зависит от
участия каждого сотрудника в процессе производства и может послужить
измерителем его вклада в деятельность всей организации. Также данная
функция проявляется при распределении дохода организации между наёмными
работниками и работодателем (организацией).
3. Стимулирующая функция – заключается в мотивировании сотрудников
на достижение требуемых для организации результатов труда за счёт
обеспечения взаимосвязи объёма вознаграждения и трудового вклада
сотрудников. Стимулирующая функция проявляется в поощрении роста
объёмов производства продукции (оказаний услуг) и повышении её качества, а
также в закреплении кадров на предприятии, квалификации сотрудников,
рациональном использовании ими всех видов ресурсов, а также обеспечивается
эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем
премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения.
4. Статусная функция – характеризуется тем, что уровень заработной
платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках
общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а
также статус предприятия.
5. Регулирующая функция – урегулирование рынка труда и прибыльности
компании. Подразумевается, что при прочих равных условиях работник будет
устраиваться на работу в ту организацию, в которой заработная плата выше
(больше). Но с другой стороны – организации невыгодно платить слишком
большую заработную плату, ведь в этом случае снижается рентабельность
данной организации. Предприятия нанимают работников, а те в свою очередь
на рынке труда предлагают свой труд. То есть рынок труда имеет Законы
образования цены на труд.
6. Социальная функция – устанавливает отличия в уровнях заработной
платы. Различия в уровнях заработной платы должны быть существенными, так
10
как они должны обеспечить заинтересованность рабочего персонала в
повышении своей квалификации, а также они должны дифференцировать
уровень заработной платы в зависимости от тяжести, сложности и
ответственности труда.
Организация заработной платы как раз призвана реализовывать
вышеперечисленные функции заработной платы на основании умелого
использования их объективного ·единства и противоположности.
Системы, формы и виды оплаты труда устанавливают строго
определенный порядок начисления заработной платы на предприятии,
отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в
зависимости от количества, качества и результатов труда. От того, какая форма
труда применяется в организации, зависит структура заработной платы:
преобладает ли · условно-постоянная часть (оклад, тариф) или переменная
(премия, сдельный приработок).
Существуют следующие виды заработной платы:
1. номинальная – начисленная и полученная работником заработная
плата за определенный период. К ней относятся:
- оплата, начисляемая за отработанное время, количество и качество
выполненных работ;
- оплата по сдельным расценкам, окладам, тарифным ставкам, премии
повременщикам и сдельщикам;
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время, оплата простоев не по вине
рабочих и так далее.
2. Реальная – представляет собой количество услуг и товаров, которые
работник может приобрести за номинальную заработную плату. Реальная
заработная плата зависит от номинальной заработной платы, а также от цен на
товары и услуги.
Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:
тарифная, бестарифная, смешанная.
11
Рис. 1 - Системы и формы заработной платы
1. Тарифная – основана на тарифной системе дифференциации ·
заработной платы работников · различных категорий.
Системы и формы
заработной платы
Тарифная
система
Бестарифная
система
Смешанная
система
Сдельная
форма
Повременная
форма
Прямая
сдельная
Сдельно-
премиальная
Косвенно-
сдельная
Сдельно-
прогрессивная
Коллективно-
сдельная
Аккордная
Оплата в % от
выручки
Система
плавающих
окладов
Комиссионная
форма
Дилерский
механизм
12
Тарифная система дифференциации заработной платы работников
различных категорий содержит: тарифные ставки, оклады (должностные
оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная система заработной платы подразделяется на следующие
формы:
а) Сдельная форма оплаты труда – применяется, если можно учитывать и
фиксировать количественные показатели результата ·труда и нормировать
его путём установления норм выработки и времени, нормированного
производственного задания. При данной форме труд работников оплачивается
по сдельным расценкам и в соответствии с количеством произведенной
продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Существуют следующие
разновидности сдельной формы оплаты труда:
Прямая сдельная – труд рабочего персонала оплачивается за число
единиц изготовленной продукции (выполненных работ, оказанных услуг),
исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой
квалификации. Очень часто при этой системе работник в материальном плане
не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности
коллектива, в повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная – помимо оплаты труда по прямым сдельным
расценкам данная форма включает премирование (например, за
перевыполнение норм выработки, достижение качественных и качественных
показателей). Показателями для премирования могут выступать рост
производительности труда, улучшение качества продукции, снижение затрат,
отсутствие брака и т.д.
Косвенно-сдельная – используется для оплаты труда
вспомогательных рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие
места. Так как точно определить количественный вклад рабочих в данном
случае довольно непросто, то заработная плата работников определяется как
произведение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска продукции,
произведённой рабочими, которых сотрудники обслуживают. То есть размер
13
заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд
которых вспомогательные рабочие обслуживают. Косвенно-сдельную расценку
можно определить делением тарифной ставки рабочего, которому начисляется
зарплата по косвенно-сдельной системе, на суммарную норму выработки
обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование в этой системе
может осуществляться, к примеру, за бесперебойную работу оборудования.
Сдельно-прогрессивная – оплата повышается за выработку сверх
нормы. То есть оплата труда в данном случае в пределах установленных норм
производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по
повышенным. При данной системе заработок растет быстрее в сравнении с
производительностью труда, в связи с чем целесообразно вводить данную
систему временно (на несколько месяцев) на решающих участках работы (к
примеру, если предприятию нужно устранить последствия аварии, выполнить
срочный заказ).
Коллективно-сдельная оплата труда – заработок определяется на
весь коллектив, а распределяется по решению всего коллектива. Заработок
одного работника зависит от эффективности деятельности всего коллектива.
Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается
комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Оплата труда в процентах от выручки – заработная плата зависит от
объёма реализации продукции и оказанных услуг предприятием.
б) повременная форма оплаты труда – в данном случае рабочий получает
заработную плату за время работы согласно своему тарифному разряду. В
данном случае не принимается во внимание количество выполненной работы.
Применяется в случае, если труд работника не поддается нормированию и
учёту. Повременная оплата труда не стимулирует рост производительности.
Разновидности повременной формы оплаты труда:
Простая повременная – оплата производится за определенное
количество отработанного времени в независимости от количества
выполненных работ.