4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ........
1.1 Содержание, задачи и принципы кадровой политики предприятия
в современных условиях …………………………………………….
1.2 Основные элементы и типы кадровой политики предприятия ..….
1.3 Критерии эффективности кадровой политики и ее влияние на
финансовое состояние предприятия…………….…………….……
1.4 Методы совершенствования кадровой политики современного
предприятия…………….…………….…………….…………….……
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА
ФИНАНСОВОЕ СОСТОЯНИЕ ООО «КАЛИЮГА»…
2.1 Краткая характеристика ООО «КАЛИЮГА»…….…….…….……
2.2 Анализ финансового состояния предприятия ООО «КАЛИЮГА»
2.3 Анализ кадровой политики предприятия и ее влияния на
финансовые показатели ее деятельности ….…….….…….….…….
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ООО «КАЛИЮГА»…………..………..………..………..……
3.1 Предложения по разработке и внедрению усовершенствованной
кадровой политики ………………………..…………..……………..
3.2 Прогнозные показатели финансового состояния предприятия в
результате совершенствования кадровой политики………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..
5
7
7
11
17
22
28
28
35
50
65
65
71
77
80
5
ВВЕДЕНИЕ
Ряд экономических кризисов, охвативших российскую экономику с 2008
по 2014 гг., обнажили проблему кадрового голода, заключающуюся в острой
нехватке высококвалифицированных специалистов во многих отраслях,
нуждающихся в импортозамещении. Важность вопросов организации кадровой
политики в настоящий момент определяется тем, что от работников (от их
знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности
решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению)
напрямую зависят показатели финансово-хозяйственной деятельности
предприятия. Эффективная кадровая политика предприятий в нынешней
непростой социально-экономической ситуации в стране — одно из основных
условий результативной работы как отдельного сотрудника, так и организации
в целом.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
подчеркивается тем фактом, что на многих российских предприятиях
руководство не учитывает взаимосвязи кадровой политики и финансового
состояния организации, а в условиях кризиса сокращает расходы на персонал,
что не приводит к сокращению затрат и увеличению прибыли, а имеет
обратный эффект. Это обстоятельство и сложность проблемы в целом
обусловливают необходимость поиска новых, нестандартных вариантов ее
решения, способных обеспечить взаимосвязь размеров вознаграждения
работника и результатов его трудовой деятельности.
Цель работы – изучить влияние кадровой политики на финансовое
состояние конкретного экономического субъекта и разработать рекомендации
по совершенствованию его кадровой политики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть содержание, задачи и принципы кадровой политики
предприятия в современных условиях;
изучить основные элементы и типы кадровой политики предприятия;
6
исследовать влияние кадровой политики на финансовое состояние
предприятия;
провести анализ кадровой политики на примере конкретного предприятия ,
оценить ее эффективность и показать влияние на финансовое состояние
объекта исследования;
разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию кадровой
политики исследуемого предприятия.
Объектом исследования в данной работе выступает Общество с
ограниченной ответственностью «Калиюга».
Предмет исследования – кадровая политика предприятия ООО
«Калиюга».
Научная новизна исследования заключается в теоретическом
исследовании кадровой политики и разработке методических положений и
практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой
политики крупных промышленных предприятий с учетом особенностей их
хозяйственной деятельности.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
концептуальных положений и рекомендаций по формированию кадровой
политики. Результаты, полученные в ходе исследования, могут послужить
базой для разработки кадровой политики, подготовки кадров, развития
персонала, служб управления персоналом на аналогичных предприятиях.
7
ГЛАВА 1. ВЗАИМОСВЯЗЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И
ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Содержание, задачи и принципы кадровой политики предприятия в
современных условиях
В современных кризисных условиях российской экономики учредители
и руководящий состав предприятий начинают осознавать, что персонал
становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное
преимущество организации и принести ощутимый доход. Объединить трудовые
усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей
организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной
которой является кадровая политика.
Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой
сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к
персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения
конкретных целей.
Основные задачи кадровой политики современной компании:
обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и
заинтересованными работниками;
эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности
каждого работника;
создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения
персонала своей работой;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к
сохранению благоприятного климата на производстве;
поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды
своего коллектива и организации в целом.
Из перечисленных задач можно сделать вывод, что наиболее важным
направлением в организации работы с кадрами современного предприятия
является постоянное и всестороннее развитие кадров, основанное на личном
8
интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях,
побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию
и профессионализм. [12, с.156]
Структура функций кадровой политики крупных организаций
представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Функции кадровой политики предприятия
При выборе кадровой политики в современных условиях необходимо
учитывать следующие факторы:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый
уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и
направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень
заработной платы;
влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы и др.
Кадровая политика
отбор и продвижение
кадров
подготовка кадров и
их непрерывное
обучение
найм работников в
условиях неполной
занятости
расстановка работников в
соответствии со сложившейся
системой
производства
Оплата и
стимулирование
труда
создание благоприятных
условий для работников
предприятия
9
При управлении кадровой политикой в современных условиях
необходимо учитывать ее принципы, представленные в таблице 1.
Таблица 1
Принципы кадровой политики на предприятии
№
Название
принципов
Сущность принципов
1
Принцип
структурности
Сначала строится «структура» управления, затем
подбираются люди
2
Принцип
единоначалия
При большом количестве «начальников», «распыляется
ответственность»
3
Принцип
делегирования
полномочий
Снижение нагрузки на руководителя и передача
полномочий помощникам (заместителям)
4
Принцип
соответствия
Власть и ответственность должны быть совпадающими
и равными
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми
высшими руководителями организации, создает основу для формирования
системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления
человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при
принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Письменное
оформление кадровой политики позволяет:
четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее
готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
улучшить взаимодействие подразделений;
внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых
решений на всех уровнях управления;
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшить морально-психологический климат. [28, с.216]
В то же время, в организациях, выпускающих слишком большое
количество инструкций, регламентов, стандартов и т.д. сотрудники пытаются
искать способы их обойти или избежать наказания за неисполнение. От этого
страдает результативность и эффективность работы всей организации.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть
10
экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам. Индивидуальный подход нужен еще и потому, что на одной и той
же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих
личных качеств. Таким образом, кадровая политика направлена на
формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы
на получение не только экономического, но и социального эффекта при
условии соблюдения действующего законодательства.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. То
есть, кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее
найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки
и т.п.), отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к
целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой
рабочей силы, отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной
его части), отношение к характеру подготовки новых работников на
предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров,
отношение к внутреннему движению кадров и т.п. В этой связи важное
значение играет подробный анализ должностной структуры организации и
изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения
служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов)
документов, необходимых для реализации эффективной кадровой политики
(рисунок 2). Эти же документы могут быть использованы и для решения
различных кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования
повышения квалификации сотрудников и т.д.). [31, с.76]
11
Рисунок 2. Документационное обеспечение кадровой политики
современного предприятия
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации, поэтому, как и
стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с
учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых
внешней средой. Рассмотрение и принятие решений в кадровой политике
происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации,
например: управление научно-технической деятельностью, управление
производством, социальная политика и т.д. Таким образом, кадровая политика
в современной компании играет значимую роль, так как успешная деятельность
любой организации зависит, во многом, от слаженной и стабильной работы
квалифицированного персонала.
1.2 Основные элементы и типы кадровой политики предприятия
Кадровая политика современного предприятия включает в себя
следующие элементы (рисунок 3):
кадровый учет,
разработку документации,
адаптацию новичков,
оценку, мотивацию, обучение и корпоративную культуру.
Для оценки эффективности действующей системы управления
персоналом проводят постоянный мониторинг.
Документы кадровой политики
Должностные
квалификационные
характеристики, должностные
инструкции работников
Документы, определяющие
требования к личности работника
12
Рисунок 3. Функциональная структура кадровой политики
предприятия
Первым элементом кадровой политики в организации является
кадровый учет. Кадровый документооборот должен соответствовать
требованиям законодательства, а также внутренним документам компании.
Ведением кадрового учета занимается отдел кадров. Формализовать его работу
можно с помощью документа «Положение о кадровом учете компании».
Обязательным элементом кадровой политики современной организации
является организационно-функциональное структурирование (разработка
документации). На предприятии должны быть разработаны и утверждены
основополагающие документы: структурная схема компании, схема
управления, положения о подразделениях, должностные инструкции и др.
Система найма и адаптации - комплекс мероприятий, позволяющий
отобрать новых сотрудников и облегчить процесс их адаптации в компании.
Целями оценки персонала являются: возможность карьерного роста в
компании; определение необходимости повышения квалификации кадров;
обнаружение весомых оснований для принятия решений по персоналу;
нахождение путей улучшения коммуникационных связей с персоналом и
руководителями; соответствие выполняемого труда уровню зарплаты.
Функции оценки персонала:
Концепция управления персоналом
Кадровый
учет
Организационно-
функциональное
структурирования
Корпоратив
ная
культура
Мониторинг
ситуации
Наем и
адаптация
Оценка и
аттестация
Обучение
и развитие
Система
мотивации
13
конструктивная – необходимость оснований, которые лежат в принятии
решений по кадровому персоналу;
координационная – эффективность работы достигается лишь при
правильном информационном обеспечении управленческого персонала;
контрольная – контроль за наличием необходимых характеристик у кадров;
аналитическая – на основании оценки проводится последующий анализ;
коммуникационная – с помощью оценки сотрудники узнают мнения о
результатах своей деятельности;
мотивационная – оценка позволяет выявить положительные или
отрицательные формы отношения к труду, и служит основным средством
мотивации рабочих. [18, с.48]
Критерии для оценки деятельности кадров можно разделить на
следующие группы:
1. критерии общие, для компании (требования ко всем сотрудникам без
исключения): качество, своевременность выполнения обязанностей,
пунктуальность и т.д.;
2. специализированные критерии (соответствуют обозначенной деятельности)
– оформляются документально для каждой отведенной должности;
3. количественные показатели – оцениваются результаты произведенной
деятельности;
4. качество выполненных работ;
5. индивидуальные особенности человека (оценка происходит с помощью
опросов, анкет, бесед). Все качества человека построены в градации от
наиболее важных в достижении результатов до незначительных;
6. оценка поведения на работе (конфликтность, поведение в трудных
ситуациях) – сможет ли работник поддерживать позитивный дух в
коллективе для выполнения работы и достижении результатов;
7. объективные критерии – установленные нормы и стандарты принятые для
работы любого рода;
8. субъективные критерии – информация и мнения, полученные от других