14
людей. Объективность в данном случае будет относительной;
9. интегральные критерии – степени выраженности определенных
характеристик в человеке с помощью мнения экспертов, то есть
используются информация, полученная вследствие оценки разных
характеристик работ или же его поведения;
10. простые критерии – когда оценивание проводится только по одной из
характеристик работы или рабочего поведения. [17, с.107]
Важно, чтобы система оценки и аттестации была тесно связана с
системой обучения и развития, а также с системой мотивации. Без такой связи
значимость оценки деятельности снижается, а аттестация превращается в
ненужную формальность. Правила оценки и аттестации нужно описать в
Положении об оценке деятельности персонала.
Система обучения персонала - это комплекс мероприятий по выявлению
потребности в обучении, определению его целей, проведению конкретных
учебных программ и оценке эффективности работы персонала и обучения.
В современных компаниях действуют несколько программ:
адаптационное обучение, программы наставничества, внутрикорпоративное
обучение (учитывающее специфику деятельности отделов),
командообразование и развитие профессиональной культуры (например,
обучение стандартам взаимодействия с клиентами).
Система мотивации персонала основана на двух методах: материальном
и нематериальном.
Материальная мотивация осуществляется через вознаграждение,
которое согласно трудовому договору выплачивается нанимателем
нанимающемуся в определенный срок при качественном и добросовестном
исполнении обязательств, прописанных в трудовом договоре. Такое
вознаграждение в экономике предприятия называется заработной платой.
Заработная плата бывает двух основных видов:
сдельная заработная плата – это вознаграждение за определенный объем
труда. Чем больше работы будет выполнено работником, тем больше
15
зарплаты будет ему начислено. Сдельная плата имеет преимущества, как для
нанимателя, так и для нанимающегося: наниматель уверен в том, что
заплатил деньги не просто так - за потраченное время, потому что взамен
денег обязательно поступает товарный эквивалент, а нанимающийся не
работает зазря, потому что полный объем труда будет ему оплачен;
повременная заработная плата – это оплата работы человеку на
определенный период времени. Использование повременной оплаты труда
может привести к «просиживанию часов» работником, для избегания
подобного эффекта предприниматели прибегают к мотивационным стимулам
либо конкурсной основе работы
Премиальные вознаграждения – это единовременные денежные
начисления работникам с целью мотивации их дальнейшей деятельности за
особые успехи в работе. Некоторые предприниматели устанавливают
систематическое начисление премий за особые успехи в работе, денежная
мотивация обычно очень хорошо срабатывает и поднимает производительность
труда на предприятии.
Сверхурочные вознаграждения – это денежные начисления, которые
наниматель переводит нанимающемуся за совершенствование выполняемой
работы. Сверхурочные могут как прописываться в трудовом договоре, так и не
указываться, начисляться по желанию работодателя. [10, с.124]
Еще одним элементом кадровой политики является корпоративная
культура. Она существует в виде формализованных и неформализованных
правил, регулирующих взаимоотношения между персоналом, отношение к
руководству, к компании, внешнему миру.
Завершающим элементом кадровой политики организации является
мониторинг. Это система сбора и анализа данных о процессах внутри и вне
компании. На основе накопленной информации принимаются управленческие
решения. Чтобы сбор и анализ информации был целенаправленным, в
современных компаниях разрабатываю Положение о мониторинге, в котором
описаны основные методики. Среди них: изучение рынка труда и заработных
16
плат, ежегодное общее анкетирование сотрудников компании для выявления
степени их удовлетворенности условиями труда и лояльности к компании,
социометрия, беседы первого руководителя с увольняющимися сотрудниками.
Наиболее распространёнными типами кадровой политики является
деление её на открытую и закрытую (таблица 2).
Таблица 2
Типы кадровой политики предприятия
Кадровый
процесс
Тип кадровой политики
открытая
закрытая
Набор
персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей
силы
Адаптация
персонала
Возможность быстрого вклю-
чения в деятельность
предприятия, внедрение
свежих решений,
предложенных «новичками»
Эффективная адаптация за
счет института наставников,
высокой сплоченности
коллектива
Обучение и
развитие
персонала
В основном проводится во
внешних центрах,
способствует заимствованию
нового опыта и знаний
В основном проводится во
внутрикорпоративных центрах
или внутренними
преподавателями,
способствует формированию
единого «поля восприятия»,
общих технологий,
адаптировано к работе данной
организации
Продвижение
персонала
Затруднена возможность
карьерного роста, так как
преобладает тенденция
набора уже готового
персонала со стороны
Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
отдается сотрудникам
предприятия, осуществляется
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирован
ие персонала
Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворению
потребностей в стабильности,
безопасности, социальном
принятии)
Внедрение
инноваций
Постоянное инновационное
воздействие со стороны
новых сотрудников, основной
механизм инноваций -
контракт, определение
ответственности сотрудника и
организации
Необходимо специально
инициировать процесс
разработки и внедрения
инноваций, высокое чувство
сопричастности работников,
ответственности за реали-
зацию изменений
17
Приведённые в таблице 3 типы кадровой политики направлены на эф-
фективное и рациональное использование кадрового потенциала, но каждый из
них имеет свои достоинства и недостатки. Так, при открытой кадровой
политики для персонала нет возможности карьерного роста, поскольку на
должность привлекаются более опытные сотрудники извне, чего нельзя сказать
про закрытую кадровую политику. Иными словами - закрытая кадровая
политика направлена на развитие собственного персонала, в отличие от
открытой - как правило, в ней будет большая текучесть кадров и плохой имидж
организации, а следовательно такая организация является потенциально не
привлекательной для инвесторов и надёжных поставщиков, что может привести
к краху организации. На наш взгляд, организациям не следует разрабатывать
тип открытой кадровой политики. [53, с.83]
Идеальная система работы с персоналом та, при которой сведена к
минимуму зависимость результатов работы от субъективных факторов
(настроение, болезни, увольнение отдельных специалистов и пр.). Кадровая
политика предприятия должна быть устойчива к воздействию любых
внутренних и внешних факторов, предприятие в любой ситуации должно
достигать поставленных задач, получать прибыль.
1.3 Критерии эффективности кадровой политики и ее влияние на
финансовое состояние предприятия
Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью
показателей, отражающих процесс формирования и использования его
финансовых средств. По сути дела оно отражает конечные результаты его
деятельности, которые интересуют собственников предприятия, его деловых
партнеров, налоговые органы.
Главной целью анализа финансового состояния является оценка и
идентификация проблем предприятия для подготовки, обоснования и принятия
различных управленческих решений.
Оценка финансового состояния предприятия производится на основе
18
анализа экономической ситуации путем исследования различных параметров
его функционирования и их сравнения с нормативными значениями или с
рядом аналогичных показателей родственных предприятий. Данный анализ
призван раскрыть содержание экономических факторов и причин, влияющих на
предприятие, и нацелен на осмысление их результатов и последствий.
Эффективность кадровой политики современного предприятия
определяется качеством работы всех трех уровней управления компании, а
именно:
высшего звена управления;
деятельностью профессиональных кадровых служб;
работой с кадрами линейных руководителей при их ведущей роли в этом
процессе.
На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой
политики могут служить только те показатели (оценочные параметры), которые
свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому
уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых
законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами
руководства. Годовые суммарные вложения компании в обустройство рабочих
мест, обучение сотрудников, в систему социальной и материальной поддержки,
мероприятия корпоративной культуры, улучшение жилищных условий,
развитие спорта и других форм здорового образа жизни должны обязательно
превышать сумму средств, выделяемых на развитие производственных
мощностей, организацию сбыта продукции и другие технологические и
технические процессы. [8, с.216]
Другим важным критерием успешного ведения кадровой работы на этом
уровне является степень выполнения кадровой политики компании,
использования ресурсов, выделенных под целевые задачи этой политики.
Нужен постоянный мониторинг за ходом реализации этих задач и возможность
оперативного вмешательства в случае неисполнения заданий или отсутствия
средств. Важно понимать и то, что показателем эффективности кадровой
19
работы является рост удельного вложения в людей, в принимаемые кадровые
решения: доля средств на обучение сотрудников (в расчете на 1 сотрудника), в
их развитие, обучение, поощрение и т. п.
Критерием эффективности кадровой политики является также степень
сплоченности и квалификация команды руководителей, в том числе обучение
руководителей, издание своих монографий, книг, статей по кадровой тематике.
Таким образом, численные показатели эффективности кадровой
политики предприятия можно представить следующим образом:
расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании;
соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу
сотрудников компании;
расходы кадровой службы на одного сотрудника компании;
объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника;
процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих;
число уволенных из компании по инициативе работников;
эффективность взаимодействия кадровой службы с другими
подразделениями, сотрудниками;
оценка программ обучения;
расходы при проведении специальных программ и проектов в области
кадрового менеджмента;
своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных
программах и планах.
Обеспеченность предприятия работниками и уровень эффективности их
труда отражаются на финансовых результатах деятельности через соотношение
доходов и расходов по основной деятельности (рисунок 4):
1) изменение объема производства и реализации продукции может
происходить за счет: улучшения использования рабочего времени (сокращение
его потерь и нерациональных затрат); повышения квалификации работников и
совершенствования организации труда и производства, приводящих к росту
индивидуальной производительности труда в единицу времени.
20
2) изменение производственной себестоимости реализованной продукции
является следствием: повышения уровня оплаты труда каждого работника и
изменения их численности по экономическим элементам "расходы на оплату
труда" и "отчисления на социальные нужды"; повышения квалификации
работников, что приводит к росту средней заработной платы и, соответственно,
к увеличению фонда заработной платы, снижению потерь от брака, росту
производительности труда а также и других мер.
Рисунок 4. Блок-схема зависимости финансовых результатов и
финансового состояния предприятия от эффективности кадровой
политики
Трудовой потенциал
Обеспе-
ченность
и качес-
твенный
состав
Потери и
нерациона
льные
затраты
рабочего
времени
Уровень
квалифи-
кации
Уровень
оплаты
труда
Стоимость
продукции
Себестои-
мость
продукции
Прибыль
Собственный
капитал
Финансовое
состояние
Использование
Совершен-
ствование
организации
труда и про-
изводства
Повышение
квалифика-
ции
работников
Улучшение
использо-
вания
рабочего
времени
Повышение
производи-
тельности
труда
Повыше-
ние уровня
оплаты
труда
Изменеие
объема
продукции
Изменение
себестои-
мости
продукции
Изменение
остатков
продукции
в составе
оборотных
активов
Изменение
прибыли
Изменение
ликвиднос
ти
оборотных
активов
Изменение
финансового
состояния
21
Изменение себестоимости выпущенной продукции оказывает влияние на
выручку, так как в условиях роста себестоимости для компенсации затрат и
обеспечения запланированной рентабельности основной деятельности
становится неизбежным повышение цен на реализуемую продукцию. Таким
образом, увеличивается стоимостная оценка отражаемых в балансе остатков
готовой продукции на складе и отгруженной, задолженности покупателей за
отпущенную продукцию. [36, с.281]
В свою очередь величина этих остатков является фактором,
формирующим общий объем оборотных активов, их ликвидность и
оборачиваемость, что, в конечном счете, отражается на состоянии
платежеспособности организации, которую оценивают с помощью таких
показателей, как:
- коэффициент текущей ликвидности (Ктл)
Ктл = ОА:КСО , (1)
- коэффициент срочной (промежуточной) ликвидности (Ксл):
Ксл=(ОА-З):КСО , (2)
где КСО – краткосрочные обязательства, З - запасы.
Кроме того, получение и увеличение в динамике чистой прибыли, как
известно, свидетельствует о наращении собственного капитала организации,
связанного с реинвестированием прибыли в производственно-финансовую
деятельность, и отражается на степени финансовой независимости (автономии)
этой организации (Кавт):
Кавт=СК:ВБ , (3)
где СК – стоимость собственного капитала (капитала и резервов),
ВБ – валюта баланса (его итог).
Получение организацией положительных финансовых результатов
позволяет ей:
пополнять резервный капитал, который, как известно, в последующем
может использоваться на покрытие убытков по итогам деятельности, и
выкуп акций в случае отсутствия иных средств;
22
осуществлять выплаты дивидендов акционерам;
реинвестировать чистую прибыль в свою деятельность.
Таким образом, эффективность кадровой политики предприятия влияет
на его финансовое состояние через изменение величины и качественного
состава внеоборотных и оборотных активов. А изменение финансовых
результатов за счет этих факторов производства оказывают влияние на
финансовое состояние через изменение величины и структуры собственного и
заемного капитала, что, в конечном счете, отражается на:
показателях рентабельности имущества и источников его формирования,
финансовой устойчивости (коэффициентах автономии, обеспеченности
запасов собственными средствами и т.п.),
платежеспособности (коэффициентах ликвидности).
1.4 Методы совершенствования кадровой политики современного
предприятия
В настоящее время существует множество подходов, используемых
предприятиями при формировании кадровой политики. А поскольку каждая
организация стремится получить максимальную отдачу при минимальных
затратах времени и средств на поиск, стажировку и обслуживание персонала, то
для выполнения таких задач необходима разработка легко адаптируемых,
экономичных, но эффективных технологий формирования и реализации
кадрового потенциала предпринимательской структуры.
Сюда можно отнести некоторые из видов работ связанные
непосредственно с кадрами предприятия и повешения их потенциала в рабочем
процессе:
1. Культурно-массовые и спортивно-патриотические мероприятия с
персоналом.
2. Повышение уровня квалификации каждого работника предприятия
3. Создание резерва кадрового потенциала предприятия. Это один из наиболее
важных пунктов, потому, что создание кадрового потенциала даст
23
возможность сохранить ценных сотрудников в случае кризиса, когда
потребуется большое сокращение штата рабочих, в этом случае кадровый
резерв, вернее их кадровый потенциал будет направлен на выведение
предприятия или фирмы из кризисного состояния.
4. Проводить более глубокий анализ проблем связанных с конфликтами в
коллективе. И построение общей картины, позволяющая не допускать в
дальнейшем каких либо конфликтов среди рабочего персонала.
5. Ежегодно осуществлять набор на работу молодых специалистов
закончивших высшие государственные учреждения. Это позволит укрепить
кадровый потенциал предприятия в целом с долгосрочной перспективой на
будущее.
6. Осуществлять передачу опыта, среди рабочего персонала предприятия от
старших к младшим.
7. Раз в год отправлять в командировку кадров для повышения квалификации
и передачу передового опыта в другие города по всей территории
Российской Федерации.
8. Создание на предприятии отдела стратегического управления кадровым
потенциалом.
9. Создание долгосрочных целей развития кадрового потенциала и его
поддержание.
10. Создание благоприятных условий труда для работников на предприятии.
Оптимальная кадровая модель подразумевает выполнение следующих
условий: соответствие компетенций работников требованиям рабочих мест;
трудовая совместимость каждого из членов группы с остальными участниками
команды. Компетенции работников включают в себя как врожденные личные
качества и способности, так и приобретенные с опытом знания, навыки и
умения. Если предприятие нанимает сотрудника, ставя задачу последующего
его обучения и стажировки, то актуальна, прежде всего, первая составляющая
(начальный уровень компетенции). В случае же, когда фирме требуется человек
с опытом работы, то имеют значение обе составляющие. [19, с.165]