54
18,6
23,4
31
16,7
6
4,3
до 30 лет
3 I - 40 лет
41 - 50 лет
51-55 лет
56-60 лет
Старше 60 лет
Рисунок 7. Распределение кадрового состава ООО «Калиюга»
по возрастным категориям в 2016 году
По возрастным категориям распределение руководителей показано в
таблице 14.
Таблица 14
Распределение руководителей ООО «Калиюга» по возрастным
категориям
Возраст
2015 г. (%)
2016 г. (%)
до 30 лет
6,4
4,8
31 - 40 лет
17,2
22,9
41 - 50 лет
33,5
30
51-55 лет
25,2
18,1
56-60 лет
12,3
13,2
Старше 60 лет
5,4
11
Всего
100
100
В числе руководителей в 2015 году доля молодёжи «до 30 лет»
составляет 6,4%. Несколько меньше удельный вес руководителей пенсионного
возраста по сравнению с 2016 годом и составляет 5,4%.
В числе руководителей в 2016 году доля молодежи «до 30 лет»
составляет 4,8%. Процент руководителей «среднего» возраста достиг 71%.
Удельный вес руководителей «предпенсионного» возраста составляет 13,2%, а
«пенсионного» возраста 11%.
Таким образом, число руководителей до 40 лет в 2016 году выше, чем в
2015 на 4,1 процентных пункта. В тоже время, руководящий состав от 40 до 60
лет на предприятии в 2016 году ниже, на 9,7 процентных пункта по сравнению
55
с данными 2015 года. Возрастная структура специалистов представлена в
таблице 15.
Таблица 15
Распределение специалистов ООО «Калиюга» по возрастным
категориям
Возраст
2015 г. (%)
2016 г. (%)
до 30 лет
19,5
18,6
31 - 40 лет
24,8
23
41 - 50 лет
28,6
27
51-55 лет
17,2
21,1
56-60 лет
5,2
5,9
Старше 60 лет
4,7
4,4
Всего
100
100
В 2016 году по сравнению с 2015 наблюдается небольшая разница в
возрастном составе специалистов. Доля специалистов в возрасте «до 30 лет»
составляет 18,6%. Небольшая разница между «тридцатилетними» и
«сорокалетними» специалистами 23 % и 27 %, (всего на 4 процентных пункта).
Что касается специалистов «пенсионной» и «предпенсионной» возрастных
групп, то их доля ниже, чем у руководителей и составила 10,3%.
Образовательный уровень персонала ООО «Калиюга» представлен в
таблице 16.
Таблица 16
Распределение персонала ООО «Калиюга»
по уровню образования в 2016 году
Работники
Удельный вес в общей
структуре работников
с высшим образованием
64
со средне-специальным образованием
21
с начальной профессиональной подготовкой
9,5
практики
5,5
Согласно данным таблицы 16 можно сделать вывод, что в 2016 году
образовательный уровень работников ООО «Калиюга» характеризуется
довольно высоко (более половины персонала имеют высшее образование).
Графически распределение персонала по уровню образования
иллюстрирует рисунок 8.
56
9,5
44
41
5,5
с высшим
образованием
со средне-
специальным
образованием
с начальной
профессиональной
подготовкой
практики
Рисунок 8. Образовательный уровень персонала ООО «Калиюга»
В таблице 17 представлены результаты анализа уровня образования по
категориям работающих, по данным которой можно сделать вывод, что
образовательный уровень по всем категориям работников ООО «Калиюга» в
2016 году выше, чем в 2015 году.
Следующим этапом оценки кадровой политики предприятия является –
анализ формирования кадрового резерва и подготовки кандидатов. Кандидаты
проходят комплексную профессиональную и психологическую оценку, по
результатам которой к 15 ноября формируется список работников ООО
«Калиюга», зачисленных в кадровый резерв на следующий год.
Таблица 17
Уровень образования работников ООО «Калиюга»
по категориям, %
Образование
Руководители
Специалисты
Рабочие
2015
2016
2015
2016
2015
2016
Высшее профессиональное
образование
81,4
97,7
67,8
79,0
2,0
1,6
Среднее профессиональное
образование
18,6
2,3
26,1
19,5
44,4
6,8
Начальное
профессиональное
образование
0
0
6,8
1,5
33,1
48,3
Не имеют специального
образования
0
0
0
0
20,5
43,3
Итого
100
100
100
100
100
100
Составляющими оценки являются: оценка уровня профессиональных
знаний, оценка результатов труда и оценка управленческих качеств.
57
Эффективность кадрового резерва ООО «Калиюга» оценивается
следующим образом: количество работников, включенных в кадровый резерв,
приводят в соотношение к общей численности работников, далее определяется
удельный вес работников, имеющих высшее образование, среди руководящего
состава с учетом резерва (таблица 18).
Таблица 18
Определение относительной оценки эффективности формирования
резерва ООО «Калиюга»
Показатели
Персонал
Руководители
Резерв
Факт
Проект
Количество работников, чел.
84
7
3
5
Работники с высшим
образованием, чел.
54
7
3
5
Удельный вес лиц с высшим
образованием, %
64,3
97,7
100
100
Удельный вес лиц с высшим
образованием в руководящем
составе и его резерве, %
11,9
14,3
Удельный вес лиц, состоящих
в резерве,%
3,6
6
Фактическое состояние: из 84 работников в резерве руководителей
находится 3 человека, что составляет 3,6 % в ООО «Калиюга», при этом 97,7 %
руководителей имеют высшее образование.
Проектное предложение о составе резерва руководителей в 5 человек
поднимет мотивационный фактор до 6 %. Среди работников предприятия 54
лица имеют высшее образование, из них 97,7 % входят в руководящий состав.
Проект кадрового резерва приведет к повышению статуса высшего
образования среди работников, так как при удельном весе лиц с
высшим образованием в 64,3 %, почти 100 % входят в руководящий состав. С
учетом существующего резерва удельный вес лиц с высшим образованием в
руководящем составе и его резерве составил 11,9 %, а проектное предложение
повышает этот уровень до 14,3 %.
Таким образом, на предприятии существует настоятельная потребность
профессионального роста, тем более что удельный вес работников, не
58
включенных в резерв ввиду того, что их уровень образования не соответствует
требуемому, но входящих в возрастную группу работников до 40 лет,
составляет 36 %.
Заключительным этапом в диагностике кадровой политики предприятия
является оценка мотивация результатов труда и поведения персонала.
Заработная плата работников предприятия состоит из должностных
окладов и премий. Работники премируются «за успешное и добросовестное
исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере
40% должностного оклада.
Размер вознаграждения по итогам работы за год определяется по
нормативу на 1 рубль приведенной зарплаты. Приведенная зарплата работника
определяется исходя из его фактической зарплаты за отчетный период и
стажевого коэффициента за фактически отработанное время. Определение
стажевого коэффициента показано в таблице 19.
Таблица 19
Коэффициенты, применяемые при расчете единовременного
вознаграждения ООО «Калиюга» по итогам года
Непрерывный стаж работы
Стажевый коэффициент
От 1 до 3 лет
1,0
Свыше 3 до 5 лет
1,3
Свыше 5 до 10 лет
1,6
Свыше 10 лет
2,0
Существующая система оплаты труда в ООО «Калиюга»
характеризуется следующими недостатками:
1. В качестве объекта стимулирования выступает степень выполнения
плана. При этом область премирования ограничена интервалом 100-105%.
Таким образом, рабочим невыгодно прилагать усилия по увеличению
выработки. И при выполнении плана на 70 % и на 99 % размер премиальной
части зарплаты будет одинаковым.
2. Не учитываются индивидуальные результаты работников.
Одним из основных критериев эффективности кадровой политики
59
компании из показателей отношения работников к предприятию является
степень удовлетворенности сотрудников работой.
Данные опроса, проведенного руководителем отдела кадров ООО
«Калиюга», приведены на рисунке 9. В целом процент работников, которые
удовлетворены тем, что они работают в ООО «Калиюга» достаточно высок.
Процент работников, которые в случае представившейся возможности сменили
бы предприятие или не продемонстрировали никакого определенного
отношения к компании, не критичен - 11,5% , но именно эта группа
свидетельствует о потенциальной текучести персонала.
Рисунок 9. Удовлетворение сотрудников работой в ООО «Калиюга»
Потенциальная текучесть представлена по двум основным группам:
1) В возрасте от 18адо 20 лет и со стажем работы от 1 года до 3-х лет.
2) В возрасте от 26 до 30 лет и со стажем работы от 5-ти до 10-ти лет.
Только 7%ане выразили своей явной позиции по отношению к
предприятию.
На рисунке 10 представлены результаты анкетирования сотрудников
ООО «Калиюга» по вопросу справедливости системы стимулирования
персонала. Лишь 23% респондентов считают действующую в ООО «Калиюга»
систему стимулирования персонала справедливой. Следует отметить наличие
значительных расхождений в оценках в зависимости от категории работников,
что свидетельствует о существование проблемы межкатегориальной
дифференциации заработной платы на предприятии.
На вопрос об удовлетворении нематериальными поощрениями
60
персонала за трудовую деятельность были получены ответы: 59% опрошенных
работников это никак не проявляется, и только 41 % опрошенных ответили
положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия
эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили
мотивацию сотрудников.
По сравнению с результатами опроса прошлого года увеличилось
количество сотрудников на 7%, которые считают, что работать на предприятии
престижно, большинство работников считают свою работу интересной.
42
21
33
4
19
42
35
4
19
56
22
3
23
47
26
4
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Руководители Специалисты Рабочие Всего
Нет ответа
Справедливой можно назвать с большой натяжкой
Существующую систему стимулирования персонала никак нельзя назвать справедливой
Да, думаю, она в целом справедлива
Рисунок 10. Результаты опроса персонала по вопросу
справедливости системы стимулирования ООО «Калиюга»
В то же время следует отметить, что уменьшилось количество
сотрудников удовлетворенных социальными льготами и заработной платой на
20,5%. На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников
являются наиболее действенными, были получены следующие ответы:
повышение величины заработной платы;
создание возможности карьерного и профессионального роста;
улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.
Оценка критериев эффективности системы кадровой политики
61
проведена с позиции соответствия требований руководства ООО «Калиюга» к
работникам. Результаты оценки приведены в таблице 20.
Таблица 20
Критерии и соответствие требований при оценке кадровой
политики ООО «Калиюга»
Критерий
Краткое описание
критерия
Полное
соответствие
требованиям
Частичное
соответствие
требованиям
Несоотв
ествие
требова
ниям
Удовлетворен
ие работой
Уважительно относится к
организации, в которой
работает
-
+
-
Дисциплина
Отсутствие опозданий и
пропусков по неуважите
льным причинам.
+
-
-
Качество
выполняемых
работ
Работа выполняется с
соблюдением стандартов
работы с клиентами.
Аккуратно, тщательно,
без ошибок.
+
-
-
Объем
выполняемых
работ
Работа выполняется в
полном объеме и
вовремя
-
+
-
Профессионал
ьные знания
Сотрудник обладает
необходимой
профессиональной
подготовкой и знаниями
-
+
-
Умение
контролирова
ть эмоции
Умение вести себя
корректно в стрессовых
ситуациях
-
+
-
Умение
решать
сложные
ситуации
Умение самостоятельно
принять решение, найти
выход из сложной
ситуации.
-
-
-
Умение
слушать
Умение правильно понять
полученную
информацию.
-
+
-
Устные
коммуникации
Умение четко выразить
свою мысль
-
+
-
Согласно результатам анализа, представленным в таблице 20, можно
оценить степень эффективности кадровой политики исследуемого предприятия
как среднюю. В результате анализа были выявлены основные недостатки и
слабые стороны кадровой политики ООО «Калиюга»:
отсутствие единой кадровой стратегии;
неэффективная система вознаграждения;
62
отсутствие перспектив повышения в должности и мероприятий по
улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов.
Далее проведем оценку эффективности кадровой политики на основе
анализа зависимости уровня вознаграждения от результатов деятельности
исследуемого предприятия (таблица 21)
Таблица 21
Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы
персонала и производительности труда ООО «Калиюга» за 2014-
2016 гг.
Показатели
2014
2015
2016
Абс. изм (+,-
)
Темп
роста, %
2015
от
2014
2016
от
2015
2015
к
2014
2016
к
2015
1.Выручка,тыс.руб.
76581
56596
7473
7
-19985
18141
73,90
132,05
2.Фонд оплаты
труда, тыс. руб.
16985,88
20717,
30
15569,
40
3731,42
-5147,9
121,97
75,15
3. Среднесписочная
численность
производственных
торгово-перативный
персонал, чел.
87
82
84
-5
2
94,25
102,44
4.Среднегодовая
заработная плата 1
работника, тыс.руб.
195,24
252,65
185,
35
57,41
-67,30
129,40
73,36
5.Производительнос
ть труда 1
работника, тыс.руб.
880,24
690,20
889,
73
-190,05
199,53
78,41
128,91
По данным таблицы 21 можно отметить, что в 2015 году
производительность труда работников значительно снизилась, несмотря на
повышение заработной платы на 29,4 %, что говорит о неэффективном
использовании ФОТ. В 2016 году произошла обратная ситуация: среднегодовая
заработная плата сократилась на 26,6 %, а производительность труда выросла
почти на 30 % (в основном за счет увеличения выручки на 32%).
Графически соотношение темпов роста средней заработной платы и
производительности труда представлено на рисунке 11.
63
0,00
100,00
200,00
300,00
400,00
500,00
600,00
700,00
800,00
900,00
1000,00
2013 2014 2015
Среднегодовая заработная
плата 1 работника
Производительность труда 1
работника
Рисунок 11. Соотношение темпов роста заработной платы и
производительности труда персонала ООО «Калиюга» в 2014 –
2016 гг.
В таблице 22 рассчитаны еще несколько показателей, необходимых для
анализа эффективности системы оплаты труда работников рассматриваемого
предприятия.
Таблица 22
Анализ эффективности использования затрат на оплату труда ООО
«Калиюга» за 2014-2016 гг.
Показатели
2014
2015
2016
Абс. изм (+,-)
Темп роста,%
2015
от
2014
2016
от
2015
2015
к
2014
2016
к
2015
Выручка, тыс.руб.
76581
56596
74737
-19985
18141
73,90
132,05
Полная себестоимость
реализованной продукции
(работ, услуг), тыс.руб.
64946
44873
56919
-20073
12046
69,09
126,84
Фонд оплаты труда, тыс.
руб.
16986
20717
15569
3731,42
-5147,9
121,97
75,15
Прибыль от реализации,
тыс.руб.
11635
11723
17818
88
6095
100,76
151,99
Доля заработной платы
в общих затратах, %
26,15
46,17
27,35
20,01
-18,82
176,53
59,25
Доля заработной платы
в выручке, %
22,18
36,6
1
20,8
3
14,43
-15,77
165,
04
56,91
Прибыль на 1 руб. ФОТ
0,68
0,57
1,14
-0,12
0,58
82,61
202,25
Коэффициент
соотношения прибыли и
затрат на оплату труда
0,68
0,57
1,14
-0,12
0,58
82,6
1
202,2
5
2014
2015
2016