4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры ......................... 8
1.1. Понятие и сущность организационной культуры ............................................. 8
1.2. Структура и содержание организационной культуры ................................... 16
1.3. Методы оценки развития организационной культуры .................................. 29
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 37
Глава 2. Современное состояние организационной культуры в ОАО
«МРСК Урала» ........................................................................................................ 39
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 39
2.2. Оценка уровня организационной культуры предприятия ............................. 49
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 62
Глава 3. Развитие организационной культуры в ОАО «МРСК Урала» .... 64
3.1. Предложения по развитию организационной культуры ................................ 64
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 73
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 84
Заключение ............................................................................................................... 85
Список использованных источников ................................................................. 88
Приложение .............................................................................................................. 91
5
Введение
Ключевое понятие нашей выпускной квалификационной работы —
«организационная культура» стало применять в теории и практике
менеджмента относительно недавно, но она сразу стало востребованным и
получило широкие аспекты своего применения. Это связано с
многочисленными исследования в области управления персоналом, которые
проводили специалисты различных наук: экономики, менеджмента,
социологии, психологии.
Результаты таких исследования привели к тому, что все чаще внимание
руководителей стало обращаться к «человеческому фактору», так как именно
этот фактор обладает такими характеристиками как особая важность и
чрезвычайная сложность использования.
По сути, совокупностью «человеческих факторов» можно считать
существующую организационную культуру предприятия, о которой стали вести
горячие споры в 1970—80-х годах. Хотя, как феномен, организационная
культура появилась намного раньше, с тех пор, как появились организации как
форма осуществления производственных процессов.
Менялись социально-экономические условия, менялись формы и типы
предприятий, вместе с которыми менялись и типы организационной культуры.
Но руководители долгое время не обращали на нее никакого внимания, так как
не считали организационную культуру чем-то значимым для эффективности
производства.
Менялись времена, менялся менталитет работников предприятия,
менялись требования, предъявляемые к ним. В настоящее время, в эпоху
экономик и знаний, особую роль играют знания, опыт, компетенции и особенно
мотивация персонала, которая обеспечивает успешное применение этих знаний
и компетенций в практической работе.
В настоящее время организационная культура для каждого предприятия
является одним из главных мотиваторов профессиональной деятельности
6
сотрудников. Большинство ученых едины в мнении о том, что многие
проблемы инновационных преобразований, связанные с сопротивлением
персонала, обусловлены сложившейся организационной культурой.
Именно это отмечал в своих работах Э. Штейн, призывая руководителей
предприятий очень серьезно относится к феномену «организационной
культуры» и вести активную работу по её формированию и
совершенствованию, а в некоторых случаях и коррекции.
Сегодня общепризнано, что грамотное управление организационной
культурой позволяет топ-менеджерам оценивать функциональную и
экономическую устойчивость предприятия, его конкурентоспособность;
вырабатывать более точные управленческие решения, позволяющие учитывать
реакцию на них сотрудников; планировать развивать все процессы, связанные с
«человеческим фактором».
Цель исследования — совершенствование организационной культуры в
ОАО «МРСК Урала». Для достижения основной цели необходимо решить
следующие задачи исследования:
1) дать понятие и структуру организационной культуры компании;
2) рассмотреть методы оценки развития организационной культуры;
3) оценить организационную культуру ОАО «МРСК Урала»;
4) дать характеристику предприятия и его деятельности;
5) разработать предложения по развитию организационной культуры
ОАО «МРСК Урала»;
6) Провести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования — ОАО «МРСК Урала».
Предметом исследования является организационная культура ОАО
«МРСК Урала».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии и другие методы.
7
Теоретической основой исследования стали работы таких авторов, как:
А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, М. Армстронг, Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич,
Д.Х. Доннелли, Т.О. Соломанидина и других отечественных и зарубежных
авторов.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты понятия,
сущности и структуры организационной культуры.
Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика
деятельности предприятия, дается оценка организационной культуры и
обосновывается необходимость разработки комплекса мероприятий для
совершенствования организационной культуры на предприятии.
В третьей главе описываются предложения по развитию
организационной культуры и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические основы организационной культуры
1.1. Понятие и сущность организационной культуры
В настоящее время понятие «организационная культура» очень
многозначно, и это приводит к проблемам его использования (точнее, неис-
пользования) этого явления в жизнедеятельности организаций. Многие
считают, что оно уже приелось, является каким-то устаревшим элементом.
На самом же деле организационная культура — это из самых важных
составляющих эффективной организаций. Сильная компания всегда имеет
сильную организационную культуру. Так что же это такое? Ответить на этот
вопрос нам поможет анализ точек зрения различных авторов.
В соответствии с мнением Т.Ю. Базарова организационная культура
рассматривается как научное понятие, имеющее свою типологию, а
корпоративная культура — как практическое понятие, когда имеется в виду
конкретная реальная организация
1
.
Еще один пример интерпретации данного понятия: «Набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих
выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры
их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам
через «символические» средства духовного и материального
внутриорганизационного окружения»
2
.
По Э. Шейну организационная культура означает паттерн коллективных
базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции,
эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы
восприятия и рассмотрения названных проблем
3
.
1
Организационная психология: Учебник / под ред. Леонова А.Б, Абдуллаева М.М., Базаров Т.Ю.,. - М.:
ИНФРА-М, 2017. - 429 с.
2
Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд.,стер. — М. : КНОРУС, 2016. — С. 46
3
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб.:
Питер, 2015. - 352 с.
9
По мнению В.А. Спивака организационная культура — это система
материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между
собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и
восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся
в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды
4
.
Рассмотрим также несколько точек зрения иностранных ученых (Рисунок
1).
Рисунок 1. Точки зрения иностранных ученых на понятие
организационной культуры
На основании вышеизложенных определений мы понимаем, что
организационная культура включает в себя различные элементы, какие именно,
нам еще предстоит выяснить в данном параграфе. Кроме того, эти элементы
принимаются всеми сотрудниками организации или, по крайней мере,
большинством.
Организационная культура уникальная в каждой компании, она отличает
одну организацию от другой. Организационная культура сохраняется за счет
передачи всех этих элементов новым сотрудникам с помощью различных
инструментов.
4
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломандина. - М: Инфра-
М, 2017. - 606 с.
10
Организационная культура оказывает влияние на отношения
сотрудников, как межличностные, так и рабочие. Следовательно,
организационная культура влияет на все структурные элементы организации,
значит ее можно охарактеризовать как один из основных объектов управления.
Существуют два подхода к пониманию сущности организационной
культуры в зависимости от отношения к роли организационной культуры в
развитии предприятия и повышении эффективности его деятельности:
феноменологический и рационально-прагматический.
А. Петтигрю, М. Луи, С. Робинс, авторы первого подхода, относятся к
пониманию культуры как к сути организации и считают невозможным
управление ей. В трудах сторонников данного подхода организационная
культура характеризуется как фактор, обеспечивающий направление
согласованного восприятия реальности и поведения людей, и анализируется
посредством интерпретации ее проявлений
5
.
Согласно подходу, А. Петтигрю, организационная культура не поддается
управлению со стороны руководства, а сама культура диктует стиль и характер
лидерства. Таким образом, задача управления сводится к совмещению целей
индивидуумов и организации, причем первые приоритетнее, так как фактически
формируют вторые.
Э.Шейн, И.Ансофф, Т.Питерс, Р.Уотерман, сторонники рационально-
прагматического подхода считают, что необходимо целенаправленно управлять
организационной культурой на предприятии для эффективного управления.
Организационная культура в данном подходе регулирует поведение
сотрудников в организации
6
.
Авторы данного подхода считают, что основное качество лидера — это
создание и эффективное управление организационной культурой, поскольку,
управляя организационной культурой можно повысить эффективность
деятельности предприятия, а также, поскольку организационная культура
5
Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие / Т.О. Соломандина. - М: Инфра-
М, 2017. - 606 с.
6
Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб.:
Питер, 2015. - 352 с.
11
является управляемым процессом, то можно направить его в зависимости от
преследуемых целей.
Именно рационально-прагматический подход будет принят за основу в
данной работе, так как эта концепция обуславливает целесообразность
изучения организационной культуры предприятия. Изучая связь между
организационной культурой и результатами работы сотрудников,
исследователи выявили функции эффективной организационной культуры
(Рисунок 2.)
Рисунок 2. Функции сильной организационной культуры
На предприятии с созданной сильной организационной культурой
сотрудники являются единой командой, которая призвана, достичь личных
целей каждого сотрудника и решить задачи компании. Это мощный ресурс
предприятия. Благодаря внутренней сплоченности и нацеленности на общий
результат формируется качественно новое отношение к результатам работы,
что имеет огромное значение в условиях экономически нестабильной
ситуации
7
.
Когда бережное отношение к производимому продукту и клиентам
становится базовой ценностью сотрудников, потребители обретают
уверенность в выборе, лояльны и доверяют компании. Таким образом,
организационная культура повышает чувство ответственности каждого
сотрудника за качество результатов работы и способствует повышению
конкурентоспособности и развитию предприятия.
Раскрытию сущности организационной культуры позволит рассмотрение
типологии организационной культуры. Одной из самых популярных типологий
7
Менеджмент: Современный российский менеджмент: Учебник / под ред. Ф.М. Русинова и М. Л. Разу. - М.:
ИНФРА-М, 2018. - 504 с.
повышение мотивации и лояльности сотрудников,
коммуникации и информационный обмен между сотрудниками и подразделениями,
интеграция процессов и ресурсов внутри организации и адаптация к внешней среде.
12
организационной культуры можно назвать типологию С. Ханди
8
(Рисунок 3):
Культура власти
(особую роль в данной
культуре играет лидер с
его личными качествами и
способностями. Источником
власти качества в
большинстве случаев
являются ресурсы,
находящиеся в
распоряжении того или
иного руководителя. Как
правило, организации с
такого рода культурой
имеют жесткую
иерархическую структуру
Культура роли
(главенствующим фактором
в данном типе культур
является роль индивида в
организации.
Функционирование
основывается на системе
процедур, правил и
стандартов деятельности,
при соблюдении которых
должна гарантироваться ее
эффективность. Источник
власти здесь — не личные
качества, а положение в
структуре иерархии
Культура задачи
(такой вид культуры
ориентирован, прежде
всего, на решение задач и
реализацию проектов. Во
многом эффективность
деятельности организаций с
такой культурой
определяется высоким
профессионализмом
сотрудников и
кооперативностью
действий. Властными
полномочиями в таких
организациях обладают
эксперты в ведущей области
деятельности и те, кто
располагает максимальным
количеством требующейся
информации
Культура личности
(целью объединения людей
в организациях с данным
типом культуры является не
решение определенных
задач, а необходимость
достижения собственных
целей. Близость к ресурсам,
профессионализм и
коммуникативная
компетентность— на этих
факторах основывается
власть и контроль, при этом
они носят координирующий
характер
Рисунок 3. Типология организационной культуры по С. Ханди
Интересной типологией является типология, принадлежащая М. Бурке
9
.
Он выделяет восемь типов, каждая из которых имеет свои особенности.
Сравним их по трем критериям (Таблица 1):
Взаимодействие с внешней средой;
размер и структура организации;
мотивация персонала.
Таблица 1
Типология организационной культуры по М. Бурке
Тип культуры
Параметры культуры
Взаимодействие
с внешней
средой
Размер и
структура
организации
Мотивация
персонала
Примечания
1. Культура
«оранжереи»
Не интересуется
изменениями
внешней среды
Бюрократичес-
кая система
Персонал слабо
мотивирован
Характерна для
гос. предприятий,
конформизм.
Анонимность
отношений
2. Культура
«собирателей
колосков»
Стратегия зави-
сит от случая
Мелкие и средние
предприятия,
структура
архаична.
Функции
распылены
Персонал слабо
мотивирован
Уважение к
руководству —
основа
системы
ценностей
8
Корпоративная культура: учебно-методическое пособие / под ред. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2017 -
96 с.
9
Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э.
Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 352 с.
13
Продолжение Таблицы 1
З. Культура
«огорода»
Стремление
сохранить
доминирующие
позиции на
традиционном
рынке
Пирамидальная
структура
Низкая
Используют
испытанные
в прошлом модели
с внесением в них
минимума
изменений
4. Культура
«французског
о сада»
То же
Крупные
предприятия.
Бюрократическая
система
К людям
относятся как к
винтикам,
необходимым
для
функционирова-
ния системы
Несколько
изменённый
вариант
«огорода»
(например, ЭВМ)
б. Культура
«лианы»
Ориентация
каждого
работника на
требования
рынка
Сокращённый до
минимума
управленческий
аппарат
Высокая
Широкое
использование
информатики
7. Модель
«косяка рыб»
Высокая
ориентация на
изменения
рынка.
Гибкость,
маневренность
Структура и
поведение
организации
изменяются в
соответствии с
изменениями
рынка
Высокая
Особые
требования к
интеллектуальной
гибкости
персонала
8. Культура
«кочующей
орхидеи»
Исчерпав
возможности
одного рынка,
переходят к
другому
Неформальная,
постоянно
меняющаяся
структура.
Ограниченное
количество
работников
Относительно
низкая
Цель —
предложить
единственный в
своём роде товар
(рекламные
агентства,
консультацион-
ные фирмы)
Данная типология играет для нас важную роль в практическом смысле,
так как позволяет ориентироваться на несколько критериев, а также в таблице
представлены организационные культуры в зависимости от отрасли
деятельности компании.
Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи
предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на
различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи
10
существует
три наиболее распространенных типа культуры: рыночная, бюрократическая,
клановая (Рисунок 4).
10
Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. под
ред. И.В.Андреевой. - СПб: Питер, 2018 -320 с.