14
Рисунок 4. Типология организационной культуры по У. Оучи
У данной типологии есть схожие черты с типологией С. Ханди. Одной из
современных типологий корпоративных культур является подход Л.А.
Аксеновской
11
. Этот подход называется ордерный. Согласно данной методике
целостная структура развитой оргкультуры содержит в себе три
пропорционально развитых субордера: «семейный» (33%), «армейский» (33%),
«религиозный» (33%).
Тест позволяет выявить, насколько в организации развит каждый из
субордеров, а также типология теста позволяет провести сравнительный анализ
сложившейся ситуации на предприятии и той, которая должна быть, по мнению
сотрудников, выявить совпадения и рассогласование в культурных стандартах и
соответственно наметить пути устранения данных рассогласований (Рисунок 5).
Рисунок 5. Типология корпоративной культуры Л.А. Аксеновской
11
Козлов, В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография / В.В. Козлов. -
М., 2017. - C. 299
15
Тест представлен в приложении. Каждый из субордеров характеризуется
следующим:
1. Семья:
традиции;
взаимовыручка и взаимоуважение;
почитание старших;
наставничество;
командная работа.
2. Церковь:
общие ценности, цели;
вера в общее достижение.
3. Армия:
дисциплина;
нацеленность на результат;
нормы, правила.
В главе 2, когда будет проводиться диагностика организационной
культуры, будет использоваться одна или несколько типологий
организационной культуры.
Анализируя понятие «организационная культура, было отмечено, что
организационная культура включает в себя различные элементы. Кроме того,
эти элементы принимаются всеми сотрудниками организации или, по крайней
мере, большинством. Организационная культура уникальная в каждой
компании, она отличает одну организацию от другой.
Организационная культура сохраняется за счет передачи всех этих
элементов новых сотрудников с помощью различных инструментов.
Существуют различные типологии организационной культуры, которые
позволяют лучше понять ее. В аналитической части мы будем обращаться к
этим типологиям для идентификации организационной культуры предприятия.
16
1.2. Структура и содержание организационной культуры
Так как в ходе изучения определений организационной культуры было
выявлено, что она состоит из определенных элементов, то теперь приступим к
анализу того, что ее характеризует. Одной из самых известных позиций
является позиция Ф. Харриса и Р. Морана
12
, которые предлагают рассматривать
конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик
(Рисунок 6).
Рисунок 6. Характеристика по Ф. Харрису и Р. Морану
Коллектив авторов Н.И. Шаталова, Т.Л. Александрова, И.Т. Вепрева, А.В.
Меренков А.Ф. Суховей, Н.А. Александрова, Т.В. Бочкарева, Р.Г. Фасхнев,
М.Е. Базунова, О.Н. Шестопалова, Е.Ю. Машьянова, О.Ю. Брюхова, Г.В.
Шишкова, Т.В. Окунева представляют другой вариант характеристик
организационной культуры:
12
Илванова, Т.Б. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография / Т.Б. Илванова, Е.А.
Журавлёва. - М.: Перо М, 2017. - 152 с.
17
1. Ценности, которые принимаются и разделяются всеми членами
производственного коллектива. При этом авторы отмечают существование двух
видов таких ценностей
13
:
положительные — создающие установки на желаемое поведение
сотрудников;
отрицательные — снижающие имеющиеся достижения в
организации и препятствующие достижению требуемой эффективности работы.
2. Система отношений между членами организации, предопределяющая
правила и нормы поведения персонала.
В систему этих отношений включаются следующие компоненты:
отношение менеджеров к исполнителям;
отношение персонала к менеджерам;
межличностные отношения внутри каждого подразделения;
отношение сотрудников к выполнению своих функциональных
обязанностей;
отношение сотрудников к партнерам и клиентам.
3. Нормы организационного поведения, включающие:
оперативно и качественно обслуживать клиентов;
исполнительская дисциплина;
помощь и взаимовыручка между сотрудниками;
активное участие в проектной и командной работе и др.
4. Деятельность персонала, обеспечивающая выполнение плановых
показателей:
общая характеристика организационной культуры;
степень влияния организационной культуры на результаты работы
организации;
помогает ли проводить инновационные преобразования;
обеспечивает ли поддержку стратегическим планам развития
13
Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э.
Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2017. - 352 с.
18
организации.
Если сравнить эти подходы к определению характеристик
организационной культуры, которые влияют на поведение сотрудников
компании, то можно увидеть явное сходство. Однако, первая классификация
гораздо шире и более детализирована, что помогает лучше диагностировать
имеющуюся организационную культуру и намечать поэтапное изменение её
элементов.
Отметим особую важность вычленения элементов организационной
культуры, её детальное рассмотрение, нахождение взаимосвязи и
взаимовлияния между выделенными элементами, констатация их устойчивости
и степени соответствия желаемому состоянию как каждого элемента в
отдельности, так и организационной культуры в целом
14
.
Именно поэтому она является такой популярной и признанной. В
дальнейшем будет использоваться именно подход Ф. Харриса и Р. Морана.
Перечисляя характеристики организационной культуры, мы все равно касались
элементов организационной культуры, то есть через что она формализуется,
хранится и передается. Представим их на рисунке 7.
Рисунок 7. Элементы организационной культуры компании
14
Баринов, В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов,Л.В. Макаров // Менеджмент в
России и за рубежом. - 2017. - № 2. - С. 3-11
19
Однако, это не все элементы организационной культуры. По мнению О.Е.
Стекловой
15
так же ее важными составляющими являются следующие элементы
(Рисунок 8).
Рисунок 8. Элементы организационной культуры по О.Е. Стекловой
Будучи солидарны с точкой зрения обоих авторов, считаем, что для
повышения эффективности организационной культуры должны в полной мере
использоваться все ее элементы. Но чтобы их использовать, нужно хорошо
понимать, что они означают, поэтому представим их определения в таблице 2.
Говоря о совершенствовании организационной культуры, важно знать,
как именно это происходит. Поэтому следующим этапом изучения основ
организационной культуры будет выделение наиболее подходящего варианта ее
совершенствования.
15
Стеклова О.Е. Организационная культура: учеб. пособие О. Е. Стеклова . - Ульяновск: УлГТУ, 2017. - 234 с.
20
Таблица 2
Определения элементов организационной культуры
Элемент
Определение
Миссия
— стратегическая цель, отражающая смысл функционирования
предприятия, его декларируемое предназначение
Ценности
— обобщенные представления людей о том, «что такое хорошо и
что такое плохо». Концентрированное выражение смысла
культуры социума
Цель
— образ конечного результата деятельности организации
Нормы
— правила и стандарты поведения, регулирующие
взаимодействия сотрудников; подразделений и
микроколлективов
Этический
кодекс
— свод универсальных и специфических нравственных
требований и норм поведения, реализуемых в процессе
функционирования организации.
Традиции
— элементы культуры, передающиеся из поколения в поколение
и воспроизводящиеся в организации в течение длительного
времени
Обычаи
— устойчивая система норм поведения в различных областях
общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку
Организацион-
ные обряды
— стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива,
проводимые в установленное время и по специальному поводу
для оказания влияния на поведение и понимание работниками
организационного окружения
Ритуал
— формализованное поведение или действие, имеющее, прежде
всего, символическое значение, лишенное непосредственной
целесообразности, но способствующее упрочению
внутригрупповьх связей
Корпоративный
имидж
— образ организации, существующий в сознании людей
Символ
— условный знак какого-то понятия, явления, идеи
Язык
— система звуков, письменных знаков или жестов, используемая
членами организации как средство межличностного общения
Повествование
— изложение реальных или вымышленных событий,
позволяющее понять основные ценности и интерпретировать
символы, направленное на передачу и закрепление
определенных образцов поведения
Система инфор-
мирования
— система передачи и циркуляции информации в организации,
использующая формальные, неформальные, культурные
средства
информирования членов организации
Социально—
психологически
й климат
— устойчивая система внутренних связей группы,
проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении
и результатах деятельности
На рисунке отображена схема исследования организационной культуры,
принадлежащая А.А. Макарову
16
(Рисунок 9). На данном рисунке процесс
16
Баринов, В.А. Корпоративная культура организации в России / В.А. Баринов,Л.В. Макаров // Менеджмент в
России и за рубежом. - 2017. - № 2. - С. 3-11
21
совершенствования организационной культуры представлен частично, то есть
исследование является очень важным этапом, но далеко не единственным.
Остальные будем изучать далее. Здесь представлен один из элементов
организационной культуры, который подлежит исследованию. На самом деле
анализироваться должны все элементы, представленные в таблице 2.
Т.А. Лапина
17
рассматривает диагностику организационной культуры
следующим образом, выделяя этапы диагностики организационной культуры:
1) Предварительное обсуждение плана, разработка программы
исследования.
2) Сбор информации.
3) Визуализация существующей организационной культуры.
Рисунок 9. Организационно-управленческий механизм
исследования организационной культуры компании
Данный вариант более последовательно представляет процесс
17
Корпоративная культура: учебно-методическое пособие / под ред. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2017 -
96 с.
22
диагностики организационной культуры компании. Проанализируем
инструменты, с помощью которых культура будет изучаться.
Анализ документов.
1. История развития организации.
— Рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы.
— Основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост
численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций).
2. Стратегические документы компании.
— Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.
— Отчеты о работе. Протоколы заседаний руководства фирмы.
З. Организационная структура.
— Организационные диаграммы.
— Примеры должностных инструкций.
4. Управление персоналом.
— Кадровая политика.
— Документы по адаптации персонала.
— Программы обучения персонала.
— Выборочные показатели персонала (средний стаж работы на
предприятии,
— Средний возраст работников, уровень текучести).
— Общие условия занятости на предприятии.
5. Системы планирования и контроля.
— Инструменты планирования.
— Годовые планы и бюджеты.
Отчеты (например, квартальные).
6. Внутренние и внешние системы коммуникаций.
— Внутренние средства информации, корпоративные издания.
Рекламные материалы.
— Примеры объявлений о вакансиях.
— Результаты внутрифирменных исследований (например, социально-
23
психологического климата).
Обход фирмы.
1. «Внешность» фирмы:
1.1. Здание:
стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;
внешний вид: фасад, размер и состояние вывески и т. д.;
географическое положение: центр города, окраина и т. д.
1.2. Окружение:
удаленность от основных магистралей, наличие указателей,
окружающие организации;
чистота, порядок вокруг здания и т. д.;
— парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.
2. «Проходная»:
2.1. Помещение для посетителей:
обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.,
атмосфера ожидания.
2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:
первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет?
почему именно он? и т.д.;
тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;
готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.
3. Обход фирмы:
3.1. Сопровождение:
поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость
за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем
организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;
представление работников: имя, фамилия, приветствие;
«на ходу», шутки и т. д.;
отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.
3.2. Порядок экскурсии: