СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………......
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………..
10
1.1.
Организационная культура: понятие, факторы формирования……
10
1.2.
Классификационные подходы и методы измерения
организационной культуры…………………………………………
17
1.3.
Показатели влияния организационной культуры на результаты
труда персонала……………………………………………………..
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
НА РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «КОЛЛИ-СИБИРЬ»
36
2.1.
Краткая характеристика ООО « Колли-Сибирь» …………………..
36
2.2.
Анализ качественных и количественных характеристик персонала
ООО « Колли-Сибирь » ……………………………………….
38
2.3.
Исследование организационной культуры ООО « Колли-Сибирь»
43
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЗА СЧЕТ ПОВЫШЕНИЯ
КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО « КОЛЛИ-
СИБИРЬ»……………………………………………………………………..
53
3.1.
Мероприятия по повышению результатов труда персонала за счет
повышения качества организационной культуры ООО «Колли-
Сибирь»………………………………………………………………
53
3.2.
Эффективность мероприятий по повышению качества
организационной культуры ООО « Колли-Сибирь»…………….....
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………....
69
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………….....
75
7
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития науки возникает необходимость
изучения проблемы особенностей моделей и типов организационной культуры,
обусловливаемая активными социальными изменениями, происходящими в
мире. Эти изменения вызывают к жизни новые «правила игры» социальных
субъектов, определяют новые тренды развития сфер жизнедеятельности
общества и т. д. В условиях глобальных трансформаций, не имеющих четких
прогнозных ориентиров, организации вынуждены адаптироваться к новым
условиям и выбирать оптимальные для себя стратегии поведения.
Организационная культура становится при этом одним из инструментов
управления данным процессом, а это определяет необходимость соответствия
ее ключевых компонентов новейшим тенденциям в управлении, их гибкость,
адаптивность и пр. Сегодня сохраняется необходимость выделения моделей и
типов организационной культуры, способствующих развитию и
экономическому процветанию организаций. Очевидно, что не все типы
одинаково эффективны в современных условиях. Именно поэтому их анализ
представляется важным элементом развития теории и практики управления.
Актуальность работы заключается в том, что современная
управленческая практика подтверждает, что организационная культура
является одним из наиболее значимых среди нематериальных активов, а потому
предопределяет векторное развитие компании или его отсутствие, а нередко и
стоимость бизнеса в целом. Уровень организационной культуры, а также её
эффективность напрямую оказывают влияние на инвестиционную стоимость и
привлекательность компании.
Термин «организационная культура» изучается в рамках психологии,
социологии, менеджмента, культурологи и философии. Процесс изучения
организации и ее культуры раскрыт в работах зарубежных авторов: Р. Акоффа,
Т. Дила и А. Кеннеди, К. Камерона и Р. Куинна, Д. Коттера, Д. Мацумото, Г.
Минцберга, Р. Паскэйла и Э. Этоса, Т. Питерса и Р. Уотермена, Р. Рюттингера,
8
М. Тевене, К. Томсона, Ф. Тромпенаарса, Г. Триандиса, Г. Хофштеде, Ч. Хэнди,
Э. Шейна, М. Элвессона и прочих, и отечественных авторов: Л. Н.
Аксеновской, А.Л. Журавлева, Т. Ю. Базарова, Т.А. Нестика, О. С. Виханского,
В.Н. Воронина, А.Н. Занковского, Р. Л. Кричевского, С. А. Липатова, Л. Г.
Почебута, В. А. Спивака, Т.О. Соломанидиной, В. В. Томилова, С. Шекшни и
прочих.
Отечественные и зарубежные подходы к выделению типов
организационной культуры представлены в работах таких ученых, как Р.
Акофф, М. Бурке, Т. Дейл, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Р. Уильямс, С.
Ханди, Р. Харрисон, Э. Шейн и др. В них предлагаются различные
классификации организационных культур, даются их базовые характеристики;
а также критерии классификации, их исключительности и универсальности.
Отдельный пласт исследований проблематики моделей и типов
организационной культуры лежит в эмпирической плоскости. В работах Ф.
Тромпенаарса, Г. Хофстеда и других отражены типологии организационных
культур, сконструированные на основе эмпирических исследований,
проведенных методом опроса в различных странах мира и позволивших
ученым обрисовать организационные культуры с точки зрения культурных и
исторических различий. Однако в современных организациях происходят
изменения, подвергающие сомнениям эффективность существующих
классификаций или их отдельных компонентов.
Цель работы: разработка мероприятий по повышению результатов труда
персонала за счет повышения качества организационной культуры.
Задачи работы:
– изучить теоретические аспекты влияния организационной культуры на
результаты труда персонала;
– провести анализ количественных и качественных характеристик
персонала предприятия;
– выполнить всестороннее исследование организационной культуры;
9
– предложить мероприятия по повышению результатов труда персонала
за счет повышения качества организационной культуры;
– выполнить оценку эффективности мероприятий по повышению
качества организационной культуры ООО « Колли-Сибирь».
Объект исследования: результаты труда персонала ООО «Колли–
Сибирь».
Предмет исследования: элементы организационной культуры,
направленные на повышение результатов труда персонала организации.
Методы исследования: методы теории и практики управления,
экономический анализ, сравнительный анализ, табличные и графические
приемы визуализации статистических и расчетных данных.
Период исследования 2016-2017гг.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения его результатов в целях повышения результатов труда за счет
повышения качества организационной культуры ООО «Колли-Сибирь».
Работа состоит их введения, трех глав, заключения и списка
использованных источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ
ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Организационная культура: понятие, факторы формирования
Как предмет прикладных и теоретических исследований
организационная культура сформировалась в конце двадцатого столетия.
Теории изучения организационной культуры, употребляемые до пятидесятых
годов прошлого века, можно рассматривать как время создания предпосылок
изучения организационной культуры. Феномен организационной культуры
рассматривался в данный период исследователями больше как
психологический климат в организации. В 1980 году известный социальный
психолог Г. Хофштеде опубликовал итоги своих двадцатилетних исследований
трудовых ценностей. В 1981 году специалисты в области менеджмента Р.
Паскэйл и Э. Этос обнародуют результаты изучения организационных культур
корпораций США и Японии. В 1982 году издается научный труд консультантов
по управлению Т. Питерса и Р. Уотермена, в котором по данным шестидесяти
двух процветающих американских организаций показана значительная роль
культуры организации в достижении успеха. Т. Дил и А. Кеннеди в 1982 году
издают работу по исследованиям ритуалов в организациях, классифицируя
организационные культуры по отраслевому признаку. В 1985 году выходит в
свет книга социального психолога Э. Шейна «Организационная культура и
лидерство». В девяностые годы двадцатого века с организационно–
культурными исследованиями выступили специалисты в области менеджмента
и управленческого консалтинга Д. Коттер, М. Тевене, Ф. Тромпенаарс, М.
Элвессон, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн. В 2002 году практическое
руководство по изменению организационной культуры опубликовал К.
Томсон
1
.
1
Шапиро С.А. Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2016. – С.106.
11
Исследования организационной культуры в отечественной науке
возникли в начале девяностых годов прошлого века. Большая часть
опубликованных исследований принадлежит ученым непсихологических
областей науки, к примеру, экономистам (В.В. Томилов, Т.О. Соломанидина, и
др.) и специалистам по менеджменту (О.С. Виханский и А.И. Наумов, и др.).
Специалисты по менеджменту как правило всегда включают в свои работы
разделы по организационной культуре. В отечественной науке социально–
психологические исследования организационной культуры представлены в
работах Т.Ю. Базарова, Л.Н. Аксеновской, В.Н. Воронина, А.Н. Занковского,
С.А. Липатова. Активно в нашей стране защищаются кандидатские
диссертации по психологическим проблемам организационной культуры. По
корпоративной культуре выполнили работы М. В. Крымчанинова и Д. А.
Боровиков, был рассмотрен образ предприятия как фактор влияния на
организационную культуру и поведение работников. Так же были исследованы
социально–психологические аспекты формирования организационной
культуры и факторы ее совершенствования.
Рассмотрим выборочно определения организационной культуры,
авторами которых являются психологи, социологи, философы, экономисты, и
др.
2
«Организационная культура – сложный социально–психологический
порядок (ордер) управленческих и организационных интеракций,
конституируемых и регулируемых системами этических смыслов участников
взаимодействия».
«Культура – это система отношений, действий и артефактов, которые
выдерживают испытание временем и формируют у членов данного культурного
сообщества довольно уникальную общую для них психологию».
«Культура – это связующее звено, скрепляющее организацию и
объединяющее людей вокруг общих ценностей, и убеждений. ... Символы
2
Пригожин А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин.– М.: МЦФЭР, 2014. – С.144.
12
воплощают и выражают культуру организации: систему убеждений, ценностей,
обычаев и артефактов.».
«Термином организационная культура ... охватывается большая область
явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем
моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся
ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества
выпускаемого продукта и т.д.».
«Культура – это коллективное программирование человеческого разума,
которое отличает членов одной группы людей от другой группы. Культура в
этом смысле является системой коллективных ценностей».
«Культура группы может быть определена как паттерн коллективных
базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем
адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции,
эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его
ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы
восприятия и рассмотрения названных проблем».
Можно заключить, что авторы делают акцент не на одном, а на
нескольких признаках организационной культуры. В большинстве определений
организационной культуры среди необходимых характеристик
организационной культуры преобладает понятие «ценности». Так же
называются понятия «отношения», «поведение», «убеждения», «знания». Если
сформировать группы для признаков (условно, так как каждое определение
обозначает психологически сложный феномен, состоящий из и
эмоционального, и когнитивного, и поведенческого компонентов) по
принадлежности к базовым психологическим процессам, выделятся следующие
группы
3
:
– поведенческих характеристик («модели поведения», «коллективные
действия», «привычки», «манера одеваться», «ритуалы» и т.д.);
3
Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. – М. : КНОРУС. 2016. – С.79.
13
– когнитивных характеристик («знания», «представления», «смысловые
системы», «мнения», «убеждения», «сознание», «различия» и т.д.);
– эмоциональных характеристик («особое ощущение реальности»,
«отношения», «настроения», «позиции» и т.д.).
Определения организационной культуры опираются на понятия,
относящиеся к разным областям научного познания, а также бытового опыта.
Некоторые понятия имеют общенаучный статус (например, «развитие»,
«взаимодействие», «опыт» и т.д.). К философской составляющей понятийного
пространства как правило относятся понятия «порядок», «сознание», «смысл»,
«артефакт», «мировоззренческие представления» и др. К социологической
составляющей понятий относятся следующие понятия: «ценности», «правила»,
«нормы», «взаимодействие», «обычаи», «традиции», «культура»,
«социализация», «коммуникация», и пр. Антропологическими в структуре
определений организационной культуры можно считать понятия «мифы»,
«верования», «ритуалы», «образцы поведения», «символы» и т.п. К собственно
социально–психологической составляющей мы отнесем такие понятия, как
«взаимодействие», «отношения», «социально–психологический климат»,
«социализация», «идентификация», «адаптация», «поведенческие модели». Так
же можно отметить метафорический характер ряда характеристик (например,
«лицо фирмы», «кодекс поведения», «точки зрения», «корпоративный дух»)
4
.
Следует отметить, что понятия «организационная» и «корпоративная»
культура трактуются различно в работах некоторых исследователей, но есть и
авторы, в работах которых данные понятия отождествляются. Можно отметить,
что в понимании понятий организационная культура и корпоративная культура
имеет место быть некая неопределенность и можно констатировать следующие
тенденции: синонимичное употребление авторами данных терминов и
выделение каждого конструкта отдельно, на базе собственного смысла.
Актуальной для нашего исследования можно выделить трактовку понятию
4
Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации / У. Мастенбрук. –М.: Кнорус, 2012.
– С.116.
14
корпоративной культуры как одной из составляющих организационной
культуры. «Организационная культура» представляется нам общим
наименованием феномена культуры в конкретных организациях, а понятие
«корпоративная культура» подразумевает наличие специфичных характеристик
в культуре организации. Отметим, что в настоящее время создан некоторый
описательный образ организационной культуры, формируемый
преимущественно путем перечисления элементов, входящих в состав целого
или описания его функций.
Исторически самым ранним подходом к изучению организационной
культуры выступает бихевиористский подход. Работы, относимые к данному
подходу, выполнены в рамках менеджмента. К собственно социально–
психологическим подходам относят следующие подходы. Когнитивный (А.М.
Занковский и С.А. Липатов).
Социально–психологическое содержание феномена организационной
культуры раскрывается в определениях Л.Н. Аксеновской, Э. Шейна;
определения С.А. Липатова, Г. Хофстеде в свою очередь можно
интерпретировать схожим образом. Свойственные организационной культуре
социальные представления обуславливают ценности, нормы, воззрения,
символы, ритуалы, характерные для данной организации и выражающие ее
уникальность, самосохранение и дальнейшее развитие. Однако, отражение этих
характеристик субъектов организационного взаимодействия в медиакультуре
до настоящего времени в социальной психологии изучена недостаточно. В
качестве основной социально–психологической концепции организационной
культуры, предопределившей направленность данного исследования,
предложена концепция Л. Н. Аксеновской.
Организационная культура является совокупностью некоторого
количества элементов (как всякая сложная система), которые также называются
15
«чертами культуры». Как правило выделяются следующие элементы
организационной культуры
5
:
– философия организации – это исторически сложившийся и
современный подход к происходящему в организации и вне ее, поведение и
образ действия;
– определенные концепции менеджмента, установленные и
применяемые в организации;
– деловое кредо, под которым понимается определенного рода
выражение философии компании и высшего руководства организации;
– составляющие символического менеджмента – «акции, манера
действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными
окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и
надлежащим образом расставляют акценты»;
– язык – выступает как средство создания самой организационной
культуры. Через язык культура выражает (формирует и транслирует) себя;
– метафоры, имеющие разные смыслы в отдельных субкультурах одной
организации;
– девизы, с помощью которых выражается главная цель и основная
миссия организации;
– психологические игры – с их помощью определяются и формируются
официальные нормы, концепция организации. В книге Р.Рюттингера дано
описание шести типов психологических организационных игр;
– информационная составляющая организации – элемент, который
обобщает большинство вышеперечисленных составляющих, репрезентируемых
в процессе виртуального взаимодействия в организацию и во внешнее
медийное пространство.
Вышепоказанный список элементов необходим для первичного
формирования представления о том, что какие характеристики
5
Организационная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. Г. Смирнова
[и др.] ; под ред. В. Г. Смирновой. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – С.136.