56
3) профессиональная подготовка.
Вместе с тем, в Положении об адаптации следует отметить следующие
нововведения процесса адаптации:
1) сокращение срока введения адаптанта в должность и коллектив (в
первые три дня работы принятого работника);
2) введение должности наставника;
3) обязательность издания приказа о назначение наставника;
4) упорядочение процесса профессиональной подготовки и обучения;
5) преобладание индивидуального подхода к профессиональной
подготовке специалиста;
6) необходимость разработки планов (программ) адаптации;
7) упорядочение отношения в процессе профессиональной подготовки
адаптанта между наставником и руководителем структурного подразделения;
8) введение критериев (показателей) оценки адаптантов;
9) обязательность сдачи экзамена на профессиональную пригодность.
Предполагается, что новые работники будут обучаться на рабочем месте
в течение испытательного срока, который определяется до 3 месяцев. Если в
течение испытательного срока, работник покажет положительные результаты,
руководитель принимает решение о приеме работника. В ином случае с учетом
мнения наставника, руководитель принимает решение об увольнение
работника, как не выдержавшего испытание.
Таким образом, Положение об адаптации позволяет, с одной стороны,
сократить сроки адаптации персонала (в пределах 3–х месяцев), с другой
стороны, подготовить квалифицированных работников, заинтересованных в
производительном труде, тем самым, предполагается, что повыситься как
общий уровень организационной культуры, так и уровень культуры каждого
работника.
Таким образом, разработка нормативной документации связано, прежде
всего, с совершенствованием процесса адаптации и профессионального
57
обучения, что, в свою очередь, способствует формированию организационной
культуры, направленной на нововведения.
Подобного рода организационная культура направлена на:
– формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой
и легкой адаптации к нововведениям;
– целенаправленную работу с персоналом, включающей подбор и
расстановку кадров с учетом требований организационной культуры в ООО
«Колли–Сибирь»;
– профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь
принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям
организационной культуры;
– непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала
применительно к задачам организации и требованиям организационной
культуры;
– воспитание персонала в духе определенных традиций организации и
активного отношения к ее развитию.
Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно
постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех
формирования организационной культуры. Даже самые современные
структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные
должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не
станет образом мышления и базой профессиональной организационной
деятельности работников организации.
Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам
руководителя и специалистов ООО «Колли–Сибирь», должны формироваться
на основе принятой в учреждении идеологии организационного поведения.
Таким образом, формируется организационная культура, направленная на
нововведения.
58
С учетом целей и задачи совершенствования организационной культуры
в ООО «Колли–Сибирь», представленных выше, мероприятия по
совершенствованию организационной культуры заключаются в следующем.
1. Совершенствование профессиональной адаптации и обучения
персонала.
С целью решения проблемы приобщения специалистов ООО «Колли–
Сибирь» к организационной культуре в соответствие с Положением об
адаптации необходимо внедрить систему наставничества.
Наставничество – форма профессионального и трудового обучения
молодых работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией
(специальностью), развития профессиональной и творческой активности,
адаптации в трудовом коллективе. Наставники учат молодых рабочих и
специалистов эффективным приемам труда, помогают им повысить
квалификационный и профессиональный уровень, овладеть профессией,
знакомят с традициями коллектива.
Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи
будет составлять в среднем 3 месяца.
Устранение недостатков в системе управления коллективом в ООО
«Колли–Сибирь» возможно при осуществлении ряда мероприятий. Такими
мероприятиями, например, могут служить тренинги: тренинг
командообразования, тренинг креативности и т.д.
Тренинг командобразования помогает не только сплотить сотрудников,
но и раскрыть секреты эффективного взаимодействия в дальнейшем. Особое
место в тренинге отводится изучению техник формирования «командного
духа» и созданию имиджа команды.
Тренинг креативности способствует развитию способностей
сотрудников находить новые нестандартные решения рабочих задач,
налаживать коммуникативные связи внутри рабочих групп.
59
Недостаточное количество практических исследований связи
поведенческого стиля в конфликтной ситуации и ценностных ориентаций
работников организации, указывает на его актуальность и необходимость
дальнейшего изучения.
На эффективность функционирования организации существенное
влияние оказывает организация морального и материального стимулирования
деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на
повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий,
отражающихся на нервно–психическом состоянии, что, в конечном счете,
окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в
коллективе.
Для работников предприятия должна быть доведена информация о
количественных и качественных результатах работы, необходимых для
премирования, а также о проступках, за которыми последует депремирвоание.
Поставленные показатели должны быть высокими, но достижимыми.
2. Закреплению специалистов в ООО «Колли–Сибирь» путем
стимулирования их трудовой деятельности.
В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на
инструменты нематериальной мотивации.
Для повышения престижа труда, создания условий для повышения
профессионального мастерства, стимулирования работников к повышению
труда, качества выполняемых работ, росту квалификации организовать конкурс
профессионального мастерства «Лучший работник года». От каждого отдела
необходимо выбрать по 3 сотрудника. Критерии отбора: насколько работник
успешно выполняет свои обязанности, соблюдает трудовую дисциплину и
правила техники безопасности, владеет умением работать на современном
оборудовании, принимает участие в обучении новеньких и оказывает
поддержку другим членам коллектива. Сам процесс конкурса может быть
разделен на три этапа.
60
Первый этап «Визитная карточка», где конкурсант рассказывает о себе,
своей профессии.
Второй этап: теоретический, куда включаются вопросы:
– история развития предприятия;
– знания правил техники безопасности;
– знание технологии производства.
Третий этап: практический, который состоит из выполнения
практических работ, согласно специальности.
За каждый этап конкурса сотрудник получает баллы. Победителями
становятся работники, которые набрали максимальное количество баллов.
По завершению проведения конкурса, победители награждаются
денежными премиями.
По усмотрению руководства предприятия денежная форма призов
может быть заменена на натуральную. В этом случаи в качестве призов могут
быть приняты: утюги, чайники, мультиварки, термосы, пылесосы, мобильные
телефоны, подарочные сертификаты.
Смета расходов на проведение конкурса представлена в таблице 9.
Таблица 9
Смета расходов на проведение конкурса «Лучший работник года»
Статьи расходов
Сумма, тыс. руб.
Приз за первое место
10
Приз за второе место
6
Приз за третье место
3
Грамоты
0,7
Букеты победителям
3
Фуршет
20
Итого
42,7
Следовательно, сумма расходов на организацию конкурса «Лучший
работник года» составит всего 42,7 тыс. руб.
По мнению специалистов, самым распространенным способом
выражения благодарности или оказания внимания сотруднику предприятия
является вручение подарков.
61
Так же предлагается организация спортивных мероприятий, таких как
волейбол. Предлагается еженедельно арендовать спортивный зал на 2 часа,
куда могут приходить все желающие сотрудники.
Стоимость аренды зала составляет 2 тыс. руб. за 2 часа. Ежемесячные
затраты составят 8 тыс. руб. Годовые затраты составят 96 тыс. руб.
Итак, стимулирование труда персонала выступает важным условием
повышения уровня организационной культуры, способствует привитию
работникам базовых ценностей и принципов деятельности организации,
повышает производительность труда, вызывает чувство уверенности и гордости
за выполняемую работу.
3. Повышение эффективности труда.
Эффективность осуществления процесса трудовой деятельности тесно
связана с созданием наилучших условий труда, сохранения здоровья, и
длительной работоспособности работников. Улучшение условий труда будет
способствовать более эффективной адаптации персонала, быстрому вхождению
работника в трудовой коллектив, повышению уровня организационной
культуры.
В соответствии с этим необходимо:
– постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности
работника;
– расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и
предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;
– улучшить качество мероприятий по досугу персонала;
– дать возможность воплощать творческие начинания работников,
направленные на повышение эффективности труда;
– планировать карьерный рост.
В процессе трудовой деятельности у работника может ухудшиться
здоровье. Руководство предприятия может проводить ежегодную профилактику
‒ добровольную вакцинацию от гриппа.
62
Результатом данного мероприятия является уменьшение прогулов по
болезни, а также повышение лояльности персонала за счет заботы об их
здоровье.
Главным правилом работы учреждения должно стать стремление к
обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее
пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал,
улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном
сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых
высоких задач.
3.2. Эффективность мероприятий по повышению качества
организационной культуры ООО «Колли–Сибирь»
За счет предложенных мероприятий предполагается увеличение
производительности труда не менее, чем на 10%.
Таблица 10
Оценка эффективности системы оплаты труда ООО «Колли–Сибирь»
в прогнозном периоде
Показатель
1 пол.
2017 г.
2 пол.
2017 г.
Темп
роста, %
Численность сотрудников, чел.
8
8
100
Выручка, руб.
1996
2195,6
110
Производительность труда, руб./чел.
249,5
274,45
110
Затраты на оплату труда, руб.
1594
1612,8
101,2
Среднемесячные затраты ФОТ на 1
сотрудника, руб.
33,2
33,6
101,2
В результате предложенных рекомендаций тем роста
производительности труда выше темпа роста заработной платы, что
свидетельствует об эффективности предложенных рекомендаций.
Так же предложенные мероприятия по совершенствованию
организационной культуры позволят достичь следующих результатов:
– персонал, а также руководящий состав будет четко представлять себе
миссию, цели организации, модель организационного поведения (так как люди
63
сами будут принимать участие в разработке и хорошо знакомы с процессом их
выработки);
– персонал будет мотивирован, т.е. заинтересован в достижении общих
целей организации, его не нужно будет подгонять и постоянно контролировать;
– персонал будет нацелен на работу в команде и взаимовыручку;
– сотрудники будут заинтересованы в повышении квалификации,
обучении;
– ожидается формирование благоприятного морально–психологического
климата, и, как следствие, ускорение адаптации, снижение текучести кадров, а
соответственно и затрат, связанных с поиском и адаптацией новых
сотрудников.
Таблица 11
Структура жалоб потребителей на качество обслуживания в
прогнозном периоде
Причина жалоб
2016 г.
Прогноз
Ед.
%
Ед.
%
1. Длительное ожидание
обслуживания
9
20,9
8
32,0
2. Низкая культура
обслуживания
18
41,9
9
36,0
3. Непрофессионализм
сотрудников
8
18,6
4
16,0
4. Степень общения
сотрудников
8
18,6
4
16,0
Итого
43
100
25
100
Таким образом, повышение качества организационной культуры
положительно скажется на результатах труда персонала, позволив снизить
количество жалоб.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования получены следующие
выводы.
Современная управленческая практика подтверждает, что
организационная культура является одним из наиболее значимых среди
нематериальных активов, а потому предопределяет векторное развитие
компании или его отсутствие, а нередко и стоимость бизнеса в целом. Уровень
организационной культуры, а также её эффективность напрямую оказывают
влияние на инвестиционную стоимость и привлекательность компании.
Организационная культура представляет собой многоаспектное явление,
поскольку именно культура организации играет основополагающую роль при
принятии управленческих решений, определении организационной структуры,
подборе нравственного персонала, оценке мотивации и стимулирования труда
персонала и другое.
Анализ организационных культур разного типа показал, что в условиях
современных социальных изменений наиболее эффективной выступает
классификация Г. Ховстеда, которая обладает потенциалом измерения
изменяющихся параметров развития организационных культур. Технология
эффективного управления основана на определении наборов оптимальных
сочетаний элементов культуры организации, эффективных в той или иной
ситуации, и на «измерении» влияния этих элементов на деятельность компании.
Согласно логике процесса измерения в каждой модели разрабатывается шкала
(т. е. множество альтернатив), относительно которой впоследствии происходит
оценка, затем определяется механизм измерения (т. е. каким образом
происходит отнесение имеющейся ситуации к какой–либо из альтернатив).
Зачастую разрабатываются вспомогательные шкалы (например, ценностные), а
затем по особой системе «привязок» определенных ценностей к тому или
иному типу.
65
Организационная культура современного предприятия – это
совокупность норм, правил, традиций, ценностей, которые отражают
позиционирование компаний на рынке и ее отношение к клиентам, партнерам,
субъектам внешней и внутренней среды. Цель развития организационной
культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и
конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям
внешней среды. Согласно данному подходу основное влияние на формирование
организационной культуры производят лидеры организации (как современные,
так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе
общечеловеческие и национальные традиции и ценности.
Объектом исследования в работе выступала организация ООО «Колли–
Сибирь».
Основным видом деятельности ООО «Колли–Сибирь» является
организация диспетчерской службы такси, а также иные виды деятельности,
предусмотренные Уставом.
В ООО «Колли–Сибирь» сложилась линейно–функциональная
структура управления, а именно кроме линейных связей на предприятии
организовано функциональное взаимодействие между подразделениями и
сотрудниками, которые находятся на различных управленческих уровнях.
Персонал на предприятии представляет собой совокупность
сотрудников, которые имеют оптимальную профессиональную подготовку, а
также опыт в решении практических задач для достижения целей деятельности
организации.
В 1 полугодии 2017 г. имело место быть снижение производительности
труда на 12,9 % при приросте ФОТ одного сотрудника на 1,3%, т.е. отмечено
опережение темпа роста фонда оплаты труда над темпом роста
производительности труда. Это отрицательно характеризует деятельность
организации и свидетельствует о неэффективном использовании фонда оплаты
труда.