16
организационной культуры принято называть ее элементами. Их выявление и
описание продолжается и на сегодняшний день важной представляется задача
поиска оснований для группировки элементов в функциональные подсистемы
организационно–культурной системы.
Для структурирования элементов организационной культуры может
быть применена схема развития сознания, предложенная юнгианцем Э.
Нойманном. В этой схеме выделяются три этапа: бессознательный,
символический и сознательный. Поскольку культура может быть понята как
объективированная психика, развитие организационной культуры также может
включать в себя эти этапы, содержащие свой, соответствующий конкретному
этапу, набор элементов. Л.Н. Аксеновская называет эти группы элементов,
характерные для каждого этапа развития организационной культуры,
«эмоционально–образными», «символическими» и «рационально–
рефлексивными».
Направления работы в организации, которые прорабатывает
организационная культура, функционально могут быть разделены следующим
образом: координация (с помощью установленных процедур и правил),
мотивация (через объяснение смысла выполняемой работы), профилирование
(характерные отличия от других предприятий), привлечение кадров (с
помощью преимуществ своего предприятия)
6
.
Как основные функции организационной культуры Э. Шейн называет
две – адаптацию к внешней среде и интеграцию внутренней среды.
Согласно Л.Н. Аксеновской, главная функция организационной
культуры состоит в том, чтобы создавать сходство между сотрудниками
организации и различие между своей организацией и другими организациями.
В более развитом виде перечень функций включает в себя следующие три
функции:
6
Шапиро С.А. Организационная культура : учебник / С.А. Шапиро. – М. : КНОРУС, 2016. – С.96.
17
– информационную (создание необходимых различий между «мы» и
«они»);
– интегративную (создание «мы» – общности–мировоззренческой,
смысловой, ценностной, нормативной);
– коммуникативной (метафункция организационной культуры. Ее
подфункциями в двух вариантах является управленческая функция).
В заключение параграфа отметим, что настоящее время сохраняется
потребность в обнаружении и изучении глубинных механизмов и объективных
закономерностей, приводящих к формированию всего многообразия
культурных проявлений в мире организаций. Важно понять законы, по которым
происходит возникновение, развитие и угасание культур. Знание этих законов
позволит сделать работу по управлению организационно–культурными
процессами по–настоящему профессиональной и эффективной.
1.2. Классификационные подходы и методы измерения организационной
культуры
Для того чтобы создать основу для анализа организационной культуры и
принимать меры для ее поддержки или изменения, в науке предпринято
множество попыток классифицировать организационные культуры. Некоторые
из них носили ситуативный характер, а некоторые – фундаментальный.
Рассмотрим основные подходы к типологии, учитывая, что каждый из
них использует определенные критерии для анализа организационной
культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции развития современных
организаций
7
.
Р. Харрисон, называя организационные культуры «идеологиями
организаций», предложил разделять их в зависимости от ориентаций на: власть
– конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт;
человека – согласованные, отвергающие контроль руководства; задачу –
7
Юхнева Е.А. Формирование эффективной организационной культуры [Текст]: Е. А. Юхнева, Н. А.
Юхнева / Учебное пособие – Киров : Изд–во ВятГУ, 2016. – С.65.
18
делающие акцент на компетентности, динамичные; роли – делающие акцент на
приверженности букве закона, законности и бюрократии.
В такой классификации отражена ориентация на ключевые ресурсы,
которые ценны для организации и позволяют ей достигать поставленных целей.
В этой интерпретации, с нашей точки зрения, важным становится не просто
обращение внимания на ключевые ориентации организации, но их корреляция с
доминирующими ценностями в обществе. Ведь любая организация является
открытой системой, которая в разных формах взаимодействует с внешней
средой, и совпадение ценностных основ такого взаимодействия представляется
принципиально важным.
Очевидно, что в условиях современных трансформаций наименее
эффективной будет выступать организационная культура, ориентированная на
человека. Несмотря на то, что сегодня человеческий фактор и ресурс
рассматриваются как ведущие в деятельности организаций, важным
представляется сохранение целевых векторов развития организаций, а не
просто ее ресурсов. Более того, такие организационные культуры в
классификации Р. Харрисона, как конкурентная и динамичная, предполагают
максимальное использование человеческого ресурса с точки зрения его
профессиональных компетенций, что является более определенным процессом
с точки зрения функционирования организации.
Классификация Р. Харрисона получила свое дальнейшее развитие в
типологии, предложенной американским социологом С. Ханди. Последний
предпочитал слову «идеология» слово «культура», поскольку оно лучше
передает ощущение распространяющегося способа жизни или набора норм. Он
выделил четыре типа организационной культуры
8
:
– власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется
контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная,
ориентированная на власть;
8
Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. Радугин А. А. Радугин К. А.
Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж, 2013. – С.116.
19
– ролевая – это культура, при которой работой управляют процедуры и
правила; должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее
исполняющий;
– задачи – это культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать
им возможность справиться с задачей. Влияние в такой культуре в основном
базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или
личной власти;
– личности – это культура, в которой центральным пунктом является
личность. При такой культуре организации существуют только для того, чтобы
служить и помогать своим работникам.
По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции
можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает
культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может
формироваться культура задачи или личности. На стадии распада используют
любой из четырех типов культур.
Внимательный взгляд на предложенную С. Ханди классификацию
позволяет говорить о том, что предложенные им типы организационной
культуры действительно тесно переплетаются с теми, которые выделил Р.
Харрисон (культура власти – ориентированная на власть; ролевая культура –
ориентированная на роли; культура задачи – ориентированная на задачу;
культура личности – ориентированная на человека). Однако некоторые
уточнения, сделанные ученым, позволяют проводить более детальный анализ
выделенных им типов, особенно с точки зрения влияния современных
социальных трансформаций. Для эффективности такой работы, на наш взгляд,
необходима некоторая точка опоры, в качестве которой мы выберем модель и
стиль управления. Так, очевидно, что предлагаемые типы некоторым образом
связаны с выбранными нами параметрами. Например, культура задачи имеет
наибольшие перспективы развития в американской модели управления и
демократическом стиле, культура личности пересекается с японской моделью
20
управления, культура власти – с авторитарным стилем управления, а ролевая
культура – с европейской моделью управления. Учитывая доминирующие
модели и стили управления, можно говорить о том, что в современной Украине,
учитывая всю мозаичность ее моделей управления, минимальной
функциональностью (хотя с большими перспективами) на сегодня обладает
культура задачи. По–прежнему сильны позиции у культур власти и ролевой.
Влияние черт современности на возможности использования
представленных выше типологий организационной культуры привело к тому,
что ученые (например Р. Уильямс) дали новые определения тем четырем
критериям дифференциации организационных культур, которые выделили Р.
Харрисон и С. Ханди
9
:
– ориентация на власть – организации стараются господствовать над
средой; те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный
контроль над подчиненными;
– ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность
букве закона; важны иерархия и статус;
– ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнении
задачи; основой авторитета являются соответствующие знания и
компетентность;
– ориентация на людей – организация существует, прежде всего, для
того, чтобы служить своим членам.
Таким образом, очевидно, что характер человеческих ресурсов и их
компоненты стали одним из ключевых оснований классификации
организационных культур современности.
Еще одна интерпретация рассмотренных критериев представлена в
работах Э. Шейна. Он выделял следующие четыре типа организационной
культуры:
9
Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2012. – С.63.
21
– культура власти – это культура, при которой власть сосредоточена в
руках нескольких людей и основана на их способностях; такая культура, как
правило, имеет тенденцию к предпринимательству;
– ролевая культура – это культура, при которой власть уравновешена
между лидером и бюрократической структурой; в ней роли и правила строго
определены;
– культура достижений – это культура, при которой делается акцент на
мотивации и приверженности и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв;
– поддерживающая культура – это культура, при которой люди вносят
свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для
взаимоотношений характерны доверие и взаимность.
Очевидно, что в представленной классификации значительный акцент
делается на мотивационном факторе, который «заменил» знаниевый из
предыдущих классификаций. Безусловно, использование такого акцента
расширяет возможности типологизации организационных культур, однако, на
наш взгляд, его роль должна быть дополняющей, а не замещающей.
Следует отметить, что теоретическое осмысление типов
организационных культур со временем обрело тенденцию инструментализации:
в ее рамках организационные культуры типологизировались не просто по
абстрактным характеристикам и критериям, а в привязке к деятельности
организации. К такого рода типологиям можно отнести типологию К.
Каммерона. Он выделяет четыре главных типа культуры организаций и
предлагает для этого критерии организационной эффективности
10
.
1. Иерархическая культура. В такой культуре можно интегрировать и
координировать задачи и функции, поддерживать единообразие продукции и
услуг, держать под контролем персонал и выполняемые им работы. Ключевыми
ценностями успеха являются четкие линии распределения полномочий по
10
Мызрова, К. А. Организационная культура : учебное пособие / К. А. Мызрова. – Ульяновск : УлГУ,
2016. – С.63.
22
принятию решений, стандартизованные правила и процедуры, механизмы
контроля и учета.
2. Рыночная культура. Стержневыми целями, которые доминируют в
организациях с такой культурой, являются конкурентоспособность и
продуктивность. Они достигаются, благодаря акценту на внешних позициях и
контролю. Рыночная культура ориентирована на результаты. Организацию
связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах
рыночной доли и проникновения на рынки. Важным считается опережение
соперников по конкурентной борьбе или лидерство на рынке.
3. Клановая культура. Такая культура проникнута разделяемыми всеми
ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и
ощущением организации как «мы». Типичными характеристиками организаций
с клановой культурой являются бригадная работа, программы вовлечения
наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.
Менеджеры в организации выполняют роль воспитателя или родителя.
Организация держится вместе, благодаря преданности и традиции. Успех
определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.
Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
4. Адхократическая культура. В такой культуре ведущими выступают
новаторские и опережающие время решения. Главная цель адхократии –
ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в
ситуациях, для которых типичны неопределенность, двусмысленность и / или
перегрузка информацией. Большинство людей выполняют свои обязанности в
составе адхократической целевой бригады или комитета, которые
распускаются, как только выполнена поставленная задача.
Такая классификация имеет свои отличия от рассмотренных выше и,
соответственно, особенности применения в современных организациях.
Очевидным является то, что организационные культуры в данном случае
типологизированы по ведущим инструментам деятельности, которые
23
определяют уровень их успеха. Соответственно, использование данной
классификации в современных организациях возможно при условии совпадения
ключевых рычагов достижения ими успеха.
Следует отметить, что организационная эффективность стала лишь
первым параметром инструментального типа, положенным в основу типологии
организационных культур. М. Бурке предложил параметрами для анализа
организационной культуры взаимодействие с внешней средой, размер и
структуру организации, мотивацию персонала и выделил восемь типов
организационной культуры. Среди них – культура «оранжереи», культура
«собирателей колосков», культура «огорода», культура «французского сада»,
культура «крупных плантаций», культура «лианы», модель «косяка рыб»,
культура «кочующей орхидеи»
11
.
Т. Дейл и А. Кеннеди выделяют в качестве классифицирующих
параметров уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании
сочетания этих параметров выделены такие типы организационной культуры,
как культура высокого риска и быстрой обратной связи (в наибольшей мере
характерна для индустрии развлечений, полиции, армии, строительства,
управленческого консалтинга, рекламы); культура низкого риска и быстрой
обратной связи (организации по сбыту, магазины розничной торговли,
компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия
массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс,
компании по страхованию жизни); культура высокого риска и медленной
обратной связи (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители
товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные
службы) и культура низкого риска и медленной обратной связи (страхование,
банковское дело, финансовые услуги, строительные общества,
правительственные департаменты).
11
Иванова, Т.Б., Журавлёва, Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия: Монография
/ Т. Б. Иванова, Е.А Журавлёва. – М.: РУДН, 2013. – С.66.
24
Р. Акофф анализировал культуру организаций на основе двух
параметров: степень привлечения работников к установлению целей в группе /
организации и степень привлечения работников к выбору средств для
достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров
им выделено четыре типа организационной культуры с характерными
отношениями власти: корпоративный, консультативный, «партизанский» и
предпринимательский.
Таким образом, инструментальный этап классификации
организационных культур характеризуется эволюцией количества и сущности
критериев, что раскрывает возможности их использования для организаций,
находящихся на разных этапах своего развития. Следующий этап эволюции
классификации и типологизации организационных культур основан на
максимальном приближении этих типов к практике. Их выделение стало
отталкиваться не столько от теоретических конструкций, сколько от
эмпирических данных. И именно такой подход нам видится как наиболее
оптимальный для анализа современных организационных культур.
Так, основу типологии Г. Хофстеда составляют результаты
социологического опроса свыше 160 000 менеджеров на предмет
удовлетворенности своим трудом, коллегами, восприятия проблем в
управлении, жизненных целей и карьеры, проведенного в ста странах мира. Г.
Хофстед выделяет четыре параметра, которые характеризуют менеджеров и
специалистов и организацию в целом: индивидуализм – коллективизм;
дистанция власти; стремление к избеганию неопределенности; мужественность
– женственность.
Рассмотренные параметры позволяют охарактеризовать организацию и
выявить ведущий тип организационной культуры. На основе различного
сочетания этих параметров Г. Хофстед провел культурное картирование
организаций многих стран мира. Знание ведущего типа культуры страны и
организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран
25
мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные
вопросы, особенно в условиях глобализации.
Еще одним представителем эмпирического этапа типологизирования
организационных культур является голландский исследователь Ф.
Тромпенаарс, который проанализировал более 60 тыс. анкет от респондентов из
100 стран и выделил следующие параметры, применимые к анализу
организационных культур: универсализм–партикуляризм (всеобщность –
разделенность); достижение – происхождение (аскрипция); индивидуализм –
коллективизм; аффективность (эмоциональность) – нейтральность;
конкретность – диффузность (особенность – растворенность); внешний –
внутренний контроль; временная перспектива (каковы ценности людей в плане
времени); долговременная – кратковременная перспектива, прошлое –
настоящее–будущее; секвенсивная – синхронная (одновременная –
последовательная, одновременно несколько вещей или вещи по очереди).
По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на
внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в
возможность контроля получаемых результатов и, соответственно,
сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие
ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому
можно только приспосабливаться
12
.
По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями
культур, в которых господствует представление о возможности управления
внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от
времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более
фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым,
поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе,
а проигрывать порознь
12
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Г.А.
Мамед–Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2015. –С.226.