26
Проведенный теоретический анализ позволил выделить три этапа в
эволюции типологизации и классификации организационных культур:
теоретический, инструментальный и эмпирический.
Обращение к широкому кругу типологий организационной культуры
позволило определить сходные и различные черты моделей и типов
организационной культуры. К первым можно отнести цели и ценности; ко
вторым – риск, мотивацию, власть. Анализ моделей и типов организационной
культуры позволил выявить наиболее часто встречающиеся характеристики
организационной культуры, которые включают такие параметры, как
личностные качества людей; их отношение к природе и миру, к другим людям;
ориентацию в пространстве, во времени; ведущий тип деятельности.
Анализ организационных культур разного типа показал, что в условиях
современных социальных изменений наиболее эффективной выступает
классификация Г. Ховстеда, которая обладает потенциалом измерения
изменяющихся параметров развития организационных культур.
Технология эффективного управления основана на определении наборов
оптимальных сочетаний элементов культуры организации, эффективных в той
или иной ситуации, и на «измерении» влияния этих элементов на деятельность
компании. Согласно логике процесса измерения в каждой модели
разрабатывается шкала (т. е. множество альтернатив), относительно которой
впоследствии происходит оценка, затем определяется механизм измерения (т. е.
каким образом происходит отнесение имеющейся ситуации к какой–либо из
альтернатив). Зачастую разрабатываются вспомогательные шкалы (например,
ценностные), а затем по особой системе «привязок» определенных ценностей к
тому или иному типу
13
.
13
Аксеновская, Л. Н. Уровни развития организационной культуры и проблема их измерения
(ордерный подход) / Л. Н. Аксеновская. // От истоков к современности: 130 лет организации психологического
общества при Московском университете. – М.: Когито–центр, 2015. – т. 5 – С. 120.
27
Рис. 1. Схема измерений организационной культуры по К.
Камерону и Р. Куинну
Итак, континуум первого измерения простирается от организационной
многогранности и пластичности на одном краю до организационной
неколебимости и долговечности на другом.
Следовательно, одни организации могут считаться эффективными, если
они отличаются способностью быстрой адаптации к изменениям внешней
среды. Руководство таких организаций постоянно находится в поиске новых
форм управления, стандартов качества, путей оптимизации технологии
производства и изменения ассортимента производимых товаров или услуг.
Другие организации могут стать эффективными в том случае, если их формы
управления отличаются стабильностью и предсказуемостью, а процесс
производства характеризуется долговечностью и постоянством как по
структуре, так и по ассортименту производимых товаров или услуг
14
.
Континуум второго измерения простирается от организационной
сплоченности и согласованности на одном краю до организационной
разобщенности и независимости на другом.
14
Блинов А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной
промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов / А.О. Блинов // Управление
персоналом. – 2012. – №12. – С.28.
28
Таким образом, некоторые организации могут быть эффективными, если
основное внимание уделяется требованиям плавности, поступательности и
бесперебойности работы всех функциональных отделов, работники которых
обязаны четко следовать предписаниям и правилам внутриорганизационного
устройства.
Другие же организации должны акцентировать внимание на
профессиональной компетенции, способностях отдельных работников,
действия которых могут повысить уровень конкурентоспособности
организации на рынке и обеспечить быстроту реакции на изменение
предпочтений потребителя. Индивидуально оценивая вклад каждого работника
в итоговый результат деятельности организации, предоставляя возможность
самостоятельного выбора оптимальной формы работы, руководство
стимулирует внутреннюю конкуренцию, раскрывающую интеллектуальный и
профессиональный потенциал каждого работника.
1.3. Показатели влияния организационной культуры на результаты труда
персонала
Активное экономическое развитие России и внедрение рыночных
механизмов привело к появлению и активному росту розничных сетевых
магазинов различного формата. Представляя покупателю универсальный
продуктовый ассортимент, данные предприятия заняли устойчивые
стратегические позиции и ориентировались на формирование лояльности
клиентов и повышение конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.
Одним из инструментов решения данной задачи является повышение
эффективности организационной культуры.
Организационная культура современного предприятия – это
совокупность норм, правил, традиций, ценностей, которые отражают
позиционирование компаний на рынке и ее отношение к клиентам, партнерам,
субъектам внешней и внутренней среды. Цель развития организационной
29
культуры состоит в повышении уровня эффективности деятельности и
конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям
внешней среды. Согласно данному подходу основное влияние на формирование
организационной культуры производят лидеры организации (как современные,
так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе
общечеловеческие и национальные традиции и ценности.
Также можно выделить ряд задач, которые решает компания, развивая
свою организационную культуру
15
:
– создание единых корпоративных стандартов управления и развития;
– определение своего отношения к субъектам внутренней и внешней
среды;
– определение структуры и системы коммуникаций и формата
межличностных отношений;
– формирование лояльности потребителей и партнеров;
– создание образа компании в сознании потребителей;
– развитие фирменного стиля;
– формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников
компании;
– обеспечение высокого уровня сервиса;
– повышение эффективности бизнес–процессов компании;
– повышение конкурентоспособности предприятия на рынке.
Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так
называемую «управленческую прибыль», которую предприятие получит не
через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через
использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего
согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного
имиджа торгового предприятия. Поэтому «формирование и развитие
организационной культуры современного торгового предприятия должно быть
15
Кашанина Т.В. Корпоративное право: учебник / Т.В. Кашанина. – М.: Издательство Юрайтс; Высшее
образование, 2015. – С.119.
30
представлено как программа развития организации для повышении, ее
конкурентоспособности».
Важно также сделать акцент на влиянии уровня организационной
культуры на развитие именно торгового предприятия. Дело в том, что в данном
отраслевом сегменте взаимодействие предприятия и конечного потребителя
(покупателя) осуществляется более тесно. Магазин имеет возможность
напрямую влиять на потребительское поведение, используя самые
разнообразные механизмы. Широкий ассортимент, комфорт расположения и
навигации торгового зала, высокий уровень сервиса, и дружелюбие персонала
формируют удовлетворенность покупателя от процесса покупки и высокий
уровень лояльности к компании. Именно это оказывает решающее значение
при выборе магазина в момент возникновения такой потребности. Однако, все
вышеперечисленное невозможно без высокой организационной культуры.
В связи с вышеуказанным, многие западные и российские торговые
предприятия активно используют инструмент развития организационной
культуры с целью достижения стратегических показателей присутствия на
рынке. Однако, следует отметить, что процесс формирования организационной
культуры нельзя рассматривать в отрыве от других элементов развития
внутренней среды предприятия и влияния внешних факторов воздействия на
него
16
.
Организационная культура находится в тесной взаимосвязи с другими
элементами и субъектами организации как экономической и социальной
системы. С одной стороны, управленческое воздействие организационной
культуры в торговых предприятиях влияет на изменение таких ее элементов,
как: организационная структура, организационная практика, организационное
поведение и стиль руководства, организационные процессы, темпы развития
организации, система критериев для поощрения работников, реакция
16
Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно–методическое пособие – Омск: Изд–во ОмГУ, 2013.
– С.45.
31
руководителей на критические ситуации в организации, Критерии отбора
назначения, продвижения и увольнения работников.
Управленческое влияние на организационную культуру в торговых
организациях: кадровая политика, миссии и ценности организации, история
возникновения и развития, опыт использования инструментов воздействия на
потребителя, формальные положения философского существования
организации: миссия, концепция, видение.
С другой стороны, все вышеуказанные элементы также оказывают свое
воздействие на содержание и развитие организационной культуры. В то же
время в сетевых розничных торговых предприятиях организационная культура
имеет более выраженный социальный характер и направленность на ключевые
ценности компании
17
:
– обеспечение высокого качества сервиса, как в обслуживании клиентов,
так и работы с персоналом;
– реализация мероприятий по формированию доброжелательных
межличностных отношений и корпоративного духа;
– проведение мероприятий и мотивационных программ, направленных
на формирование лояльности персонала к компании и повышение чувства
удовлетворенности от работы в ней.
В связи с этим, российские компании должны более активно развивать
именно социальные аспекты развития организационной культуры, формировать
благоприятные отношения в коллективе, инвестировать в развитие
корпоративного духа, повышение лояльности персонала.
В случае несоответствия организационной культуры другим
организационным системам возникают проблемные и кризисные ситуации в
деятельности организации. Позитивное влияние на эффективность
деятельности организации осуществляют эффективные организационные
культуры, то есть такие культуры, которые являются «сильными»,
17
Наумова О.С. Модели конструктивного управления конфликтами в организации / О.С. Наумова //
Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – №31. – С. 53.
32
«стабильными», «позитивными» и имеют конкурентные преимущества.
Отмеченные подходы могут быть полезны для решения ряда академических и
прикладных задач, которые касаются изучения содержания и эффективности
организационной культуры в деятельности торговых организаций.
Именно поэтому показатели эффективности организационной культуры
находятся в зависимости от других показателей деятельности компании, как:
эффективность организационной структуры, темпы прироста доходности
компании и ее проектов, узнаваемость торговой марки компании, лояльность к
торговой марки компании, лояльность к бренду компании как к работодателю,
прирост количества покупателей, увеличение среднего чека, увеличение спроса
на дополнительные услуги, повышение уровня удовлетворенности сотрудников
от работы в компании, эффективные коммуникации, высокий уровень сервиса,
наращивание ресурсного потенциала предприятия.
Однако, в деятельности торговой организации могут возникать
критические ситуации, когда культура перестает отвечать стратегии
организации, функциональному и морфологическому содержанию
организации, структуре управления, функциям ее структурных подразделений.
Это, соответственно, требует изменения организационной культуры с помощью
специальных методов и технологий.
Безусловно, каждая компания по–своему претворяет в жизнь
корпоративные принципы и организационную культуру. Однако, они
постепенно приходят к пониманию того, что, начав внедрять и развивать
корпоративную культуру, нельзя останавливаться на достигнутом, оставлять
что–то на завтра, ведь в условиях динамично развивающейся бизнес–среды
завтра начинается сегодня
18
.
В процессе развития организационной культуры современные торговые
предприятия сталкиваются со следующим проблемами:
18
Осипенко О. Существенные корпоративные действия и предотвращение корпоративных конфликтов:
роль корпоративного секретаря / О. Осипенко, М. Шарафутдинов // Журнал для акционеров. – 2013. – N 4. – С.
10.
33
– отсутствие методических разработок и универсальных стандартов по
формированию организационной культуры;
– не понимание места организационной культуры в системе
стратегических ориентиров и политики развития компании;
– низкий уровень вовлеченности персонала в процесс формирования
организационной культуры;
– отсутствие опыта в применении методик развития организационной
культуры;
– отсутствие ресурсов для развития организационной культуры;
– отсутствие методологии оценки эффективности развития
организационной культуры.
Однако, следует отметить, что последняя из вышеперечисленных
проблем является ключевой, так как именно от ее решения зависит будет ли
готово предприятие прилагать усилия для решения всех остальных. Если
компания научится осуществлять оценку влияния организационной культуры
на достижение ключевых показателей развития компании, то это станет
платформой для дальнейшего совершенствования всех организационных
процессов и повышения ее конкурентоспособности.
Таким образом, организационная культура занимает важное место в
структуре организации торговли и выполняет ряд существенных социально–
экономических и социально–психологических функций. В зависимости от вида
организационной культуры, их влияние на жизнедеятельности организации
торговли может быть, как позитивным, так и негативным. Следовательно,
изучение и анализ организационной культуры, ее эффективности,
целесообразно осуществлять в контексте ее взаимодействия со всеми
подсистемами организации и деятельностью торговой организации в целом.
Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем
любой формальный структурный контроль. В связи с этим нельзя не
согласиться с позицией «чем сильнее организационная культура организации,
34
тем меньше менеджменту нужно уделять внимание развитию формальных
правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности
работников». Организационная культура закладывается в подсознании
работников и определяет стиль поведения работников.
Показатели эффективности организационной культуры в
действительности достаточно сложно сформировать в универсальный
комплекс, так как форматы и уровень развития компании существенно
изменяют возможности для оценки. Чем больше масштаб предприятия и более
развита организационная культура, тем шире область параметров и показателей
ее оценки
19
.
Тем не менее, важность процесса анализа и оценки эффективности
организационной культуры нельзя недооценивать, так как он определяет вектор
развития и параметры инвестиционной отдачи финансовых и организационных
усилий торгового предприятия.
С целью проведения оценки эффективности организационной культуры
торгового предприятия целесообразно применить комплексную методику
диагностики и оптимизации на основе следующих блоков: эффективность
управленческого воздействия организационной культуры на реализацию
стратегии компании, символизм организационной культуры, нормативность
организационной культуры, качество коммуникативно–управленческого
проявления организационной культуры, качество идентификационного
проявления, качество материального проявления организационной культуры и
качество процессно–поведенческих элементов.
Таким образом, организационная культура играет важную роль в
обеспечении конкурентоспособности потенциала предприятия. Уникальность
организационной культуры каждого предприятия обусловливает
целесообразность отнесения такого уровня культуры, при котором предприятие
может без дополнительных затрат или с минимальными затратами на
19
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления / пер. с нем / Э.
Рагнет. – Х.: Изд–во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2012. – С.119.
35
усовершенствование с целью обеспечения совместимости организационной
культуры с выбранной предприятием стратегией эффективно внедрять любые
стратегические изменения, в группу его стратегических преимуществ.
Современные организации, ориентированные долгосрочное присутствие
и процветание на рынке, должны прийти к осознанию необходимости
формирования системы управления развитием организационной культуры и
проводить эффективность данной деятельности.