46
Продолжение таблицы 6
1
2
18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация
6
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения
3
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям
служащих
3
21. Работа для меня интересна
7
22. В нашей организации поощряется непосредственное
обращение специалистов к руководству
8
23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех
реальностей обстановки
5
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется
3
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная
9
26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние
эшелоны управления
9
27. В нашем подразделении господствует кооперация и
взаимоуважение между сотрудниками
9
28. Наша организация постоянно нацелено на нововведения
8
29. Наши сотрудники испытывают гордость за свою
организацию
5
Сложив показатели всех ответов, получаем – 175 баллов. Рассчитаем
средние баллы по секциям (таблица 7).
Таблица 7
Расчет средних баллов по секциям
Наименование секции
Средний
балл
Состояние в коллективе
1. Работа
6,2
Мажорное
2. Коммуникации
6,3
Мажорное
3. Управление
6,5
Мажорное
4. Мотивация и мораль
5,2
Заметное уныние
Результаты расчетов средних баллов по секциям говорят о том, что в
ООО «Колли–Сибирь» не налажена должным образом система стимулирования
персонала, что требует разработки соответствующих мероприятий.
Проведя анализ полученных баллов по секции «Работа» можно сказать,
что в ООО «Колли–Сибирь» созданы необходимые для выполнения трудовой
деятельности условия, подтверждением чего является обустроенность рабочих
мест. Служащие проявляют достаточный интерес к работе, однако трудовая
47
нагрузка, хотя и не вызывает нареканий, все же далека от оптимального уровня.
В ООО «Колли–Сибирь» не налажена должным образом система обучения
персонала.
Анализ полученных баллов по секции «Коммуникации» свидетельствует
о том, что в ООО «Колли–Сибирь» система документальных коммуникаций
достаточно отлажена, так как имеются четкие инструкции и правила поведения
всех категорий служащих, методы и формы передачи информации являются
разнообразными.
Средние баллы, полученные по секции «Управление», свидетельствуют
о благополучном положении дел в сфере организации, управлении и контроля.
Такое состояние подтверждается четкой и детальной регламентацией всеми
процессами управления, принятием своевременных управленческих решений,
делегированием полномочий на нижестоящий уровень, нацеленностью
организации на нововведения.
По секции «Мотивация и мораль» показатели оценки уровня
организационной культуры противоречивы: с одной стороны, в организации
поддерживается благоприятный психологический климат, налажены отношения
как внутри коллектива, так и с руководством, в организации кооперация и
взаимоуважение между сотрудниками присутствует, хотя и не на высоком
уровне. Вместе с тем, вызывает нареканий система оплаты труда, рвение и
инициатива в организации не поощряется. В целом специалисты равнодушно
относятся к организации, в которой работают. Анализ баллов по данной секции
свидетельствует о необходимости совершенствования системы стимулирования
и мотивации труда служащих, необходимости приобщения специалистов к
ценностям корпоративной культуры, поддержке инициативы среди
сотрудников.
Исследование организационной культуры производилось также с
помощью метода анкетного опроса. Бланк анкеты приведен в Приложении 2.
48
Цель опроса – выявить влияние организационных и социально–
психологических факторов на формирование организационной культуры в
ООО «Колли–Сибирь».
По итогам опроса были получены следующие результаты.
На вопрос о давности работы в организации 40% респондентов
ответили, что работают до одного года, 40% респондентов ответили, что
работают до 2–х лет, 20% – свыше трех лет.
На вопрос о сложностях в первое время работы в организации 40%
респондентов ответили, что сложными были новые условия труда, 20%
респондентов в качестве сложностей определили профессиональные
обязанности.
Среди иных вариантов ответов были названы отношения с руководством
и сложности обучения на новом месте работы.
Среди причин, возникших в первое время работы сложностей,
респондентами были названы следующие:
– профессиональная неподготовленность к работе в новой организации;
– необходимость привыкания к новому коллективу;
– большое количество неструктурированной информации.
Отвечая на вопрос о возможностях решения возникших проблем, 20%
респондентов ответили, что с проблемами им самостоятельно справиться не
удалось. Те, кто справился с возникшими проблемами, ответили, что им это
удалось благодаря:
– помощи коллегам;
– настойчивости;
– опыту по прежнему месту работу;
– бесконфликтному отношению с коллегами и руководством.
Отвечая на вопрос о случаях (частоте) возникающих проблем в первое
время работы, респонденты назвали следующие ситуации:
– выполнение профессиональных обязанностей;
49
– общение с клиентами;
– обучение новым методам работы.
Отвечая на вопрос о продолжительности помощи коллег в освоении
организационной культуры, 40% респондентов ответили, что помощь коллег им
потребовалась больше трех месяцев, 20% респондентов нуждались в помощи
коллег до 2 месяцев, 40% – до 3 месяцев.
Очевидно, что большая часть респондентов заинтересована в более
длительной помощи коллег в процессе адаптации.
На вопрос о том, в какой период своей деятельности респонденты
почувствовали себя членом коллектива, 20% респондентов ответили, что им
для этого потребовалось более 3 месяцев. 60% респондентов для этого
понадобилось до 3 месяцев. Лишь 20% респондентов в качестве периода
вхождения в коллектив назвали меньше месяца.
На вопрос об источнике помощи в период вхождения в коллектив 60%
респондентов ответили, что эту помощь им оказали коллеги по работе, 40%
указали на помощь со стороны руководства.
На вопрос о конфликтах с руководством 100% респондентов ответили,
что таких конфликтов не возникало.
На вопрос о конфликтах с коллегами 60% респондентов ответили, что
такие респондентов – время от времени.
Сравнивая уровень конфликтности и частоту их возникновения, можно
сделать промежуточный вывод о том, что с руководством у новичков, как
правило, конфликты возникают реже, чем с коллегами по работе.
Объяснить это можно двумя причинами:
– руководство меньше времени уделяет вниманию новым сотрудников;
– руководство не настроено конфликтовать с подчиненными в принципе.
На вопрос об интересе к дальнейшему продвижению 60% респондентов
затруднились оценить свой интерес, 20% выразили интерес к дальнейшему
продвижению, у 20% респондентов такого интереса не проявилось.
50
На вопрос об оценке уровня организационной культуры 80%
респондентов определили его как средний, 20% – как высокий. Тем самым, по
мнению респондентов организационная культура в ООО «Колли–Сибирь»
оценивается на среднем уровне.
По результатам анализа состояния и факторов организационной
культуры методом тестирования и анкетного опроса в ООО «Колли–Сибирь»
можно сделать следующие выводы.
Организационная культура в ООО «Колли–Сибирь» субъективно
специалистами оценивается на среднем уровне, тестирование по группам
суждений показал высокий индекс организационной культуры. Этот вывод
можно сделать на основании результатов тестирования и субъективной оценки
респондентами уровня организационной культуры. Низкие оценки
организационной культуры наблюдаются по секции «Мотивация и мораль».
В процесс вхождения в трудовой коллектив у специалистов возникают
сложности, связанные с новыми условиями труда и выполнением
профессиональных обязанностей. Среди причин возникновения таких
сложностей респондентами были названы профессиональная
неподготовленность к работе в новой организации, необходимость привыкания
к новому коллективу, большое количество неструктурированной информации.
Для решения указанных проблем работники нуждаются в более длительной (до
3 месяцев) помощи коллег.
С руководством у сотрудников конфликтов не возникает, а с коллегами
по работе бывают, что свидетельствует о благоприятном психологическом
климате в коллективе.
Более половины респондентов не могут оценить свой интерес к
дальнейшему продвижению по должности.
Проведем анализ отзывов клиентов о системе обслуживания за 2014-2016
гг.
51
Таблица 8
Структура жалоб потребителей на качество обслуживания за 2014-
2016 гг.
Причина жалоб
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Ед.
%
Ед.
%
Ед.
%
1. Длительное ожидание
обслуживания
8
21,6
9
22,5
9
20,9
2. Низкая культура
обслуживания
11
29,7
16
40,0
18
41,9
3. Непрофессионализм
сотрудников
9
24,3
7
17,5
8
18,6
4. Степень общения
сотрудников
9
24,3
8
20,0
8
18,6
Итого
37
100
40
100
43
100
Наибольшее количество жалоб получено по категории культура
обслуживания, что составило 41,9%. Возможно это связанно с тем, что у
сотрудников нет нацеленности на работу с клиентом. Отмечается ежегодное
увеличение жалоб.
Таким образом, исследование организационной культуры в ООО
«Колли–Сибирь» позволяет отметить следующее:
1. Работа по профориентации и введению специалиста в должность
осуществляется без определенной системы. Вся работа по информированию
нового специалиста об условиях труда в организации и знакомству с
коллективом ни на кого не возложена.
2. Руководство не заинтересовано в профессиональном обучении,
повышении квалификации и продвижении служащих. Результаты опроса
показывают, что специалисты не удовлетворены отсутствием возможности для
повышения квалификации и продвижения по должности;
3. Система стимулирования труда персонала вызывает критику,
поскольку специалисты не удовлетворены заработной платой, отсутствием
социальных льгот и нормальных бытовых условий. Это, в свою очередь,
приводит к текучести кадров, увеличению конфликтов между сотрудниками,
снижению производительности труда.
52
4. Отмечено снижение эффективности деятельности, которое
выражается в снижении выручки и производительности труда. При этом опрос
сотрудников показал, что по секции «Мотивация и мораль» показатели оценки
уровня организационной культуры противоречивы: с одной стороны, в
организации поддерживается благоприятный психологический климат,
налажены отношения как внутри коллектива, так и с руководством, в
организации кооперация и взаимоуважение между сотрудниками присутствует,
хотя и не на высоком уровне. Вместе с тем, вызывает нареканий система
оплаты труда, рвение и инициатива в организации не поощряется. В целом
специалисты равнодушно относятся к организации, в которой работают.
Анализ баллов по данной секции свидетельствует о необходимости
совершенствования системы стимулирования и мотивации труда служащих,
необходимости приобщения специалистов к ценностям корпоративной
культуры, поддержке инициативы среди сотрудников.
6. Рост количества жалоб потребителей.
Тем самым, можно сделать вывод о том, что организационная культура в
ООО «Колли–Сибирь» нуждается в совершенствовании.
53
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ЗА СЧЕТ
ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ ООО « КОЛЛИ-СИБИРЬ»
3.1. Мероприятия по повышению результатов труда персонала за счет
повышения качества организационной культуры ООО «Колли–Сибирь»
Проанализировав организационную культуру в ООО «Колли–Сибирь»,
можно отметить следующее: существующий процесс управления организацией
не обеспечивает удовлетворения потребностей организации в привлечении и
закреплении высококвалифицированных и обученных специалистов,
следствием чего является старение персонала, снижение доли молодых
специалистов и неудовлетворенность уровнем оплаты труда и обучением.
Опрос персонала в ООО «Колли–Сибирь» показал, что не налажена
работа по профессиональному обучению, повышению квалификации и
продвижению сотрудников по карьерной лестнице. Специалисты не
удовлетворены отсутствием возможности повысить свою квалификацию, и не
имеют реальной возможности быстро продвинуться по служебной лестнице,
что затрудняет реализацию приобщения служащих к организационной
культуре.
Недостаточно развита система стимулирования труда персонала, так как
работники, как показал их опрос, не удовлетворены размером заработной
платы, отсутствием социальных льгот и нормальных бытовых условий, что
приводит к текучести кадров, увеличению конфликтов между работниками,
снижению производительности труда.
В этой связи возникает необходимость совершенствования
организационной культуры в ООО «Колли–Сибирь».
Цель совершенствования организационной культуры в ООО «Колли–
Сибирь» – разработка организационных мер по привлечению,
54
профессиональной ориентации и обучению специалистов на рабочем месте и
стимулированию их трудовой деятельности.
Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной
культуры в ООО «Колли–Сибирь» предполагает решение следующих задач:
1. Необходимо упорядочить процесс привлечения молодых
специалистов путем разработки документов по адаптации в ООО «Колли–
Сибирь».
2. Необходимо разработать меры по профессиональной адаптации и
обучению специалистов с целью овладения ими профессиональными знаниями
и включение в трудовой коллектив организации.
3. Необходимо разработать меры по закреплению специалистов в
организации путем стимулирования их трудовой деятельности.
4. Необходимо разработать меры по повышению эффективности труда
служащих.
Наличие высокой организационной культуры в ООО «Колли–Сибирь»
предполагает взаимное приспособление работников к организации и
организации к работнику. Она позволит новым сотрудникам наиболее
эффектно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих
взаимодействий, характерный для данной организации.
Адаптация должна осуществляться посредством совокупности мер,
называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный
процесс – индивидуализация, когда организация организует свою деятельность
таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и
возможности индивида для решения собственных задач.
В результате осуществления мероприятий также должна быть
эффективно реализована образовательная и развивающая организационной
культуры, так как организационная культура всегда связана с образовательным,
воспитательным эффектом. Результатом таких усилий является увеличение
«человеческого капитала», то есть приращение знаний и навыков работников,
55
которые ООО «Колли-Сибирь» может использовать для достижения своих
целей. Таким образом, организация расширит количество и качество
экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении.
При внедрении мероприятий по совершенствованию организационной
культуры в ООО «Колли–Сибирь» основной упор должен быть сделан на
привлечении молодых специалистов, обладающих высоким как
образовательным, так и трудовым потенциалом.
Без обновления кадров невозможно добиться высоких результатов в
деятельности организации, поднять уровень производительности труда. В этой
связи первоочередной мерой является разработка эффективной схемы
привлечения молодых специалистов.
Документационное обеспечение совершенствования организационной
культуры в ООО «Колли–Сибирь» предполагает, во–первых, разработку
организационных документов, регламентирующих процесс адаптации, во–
вторых, внесение изменений в существующие в ООО «Колли–Сибирь»
организационные и служебные документы.
С целью совершенствования организационной культуры в ООО «Колли–
Сибирь» рекомендуется разработать положение об адаптации в ООО «Колли–
Сибирь».
Целью разработки положения об адаптации персонала является
совершенствование и закрепление процесса адаптации в ООО «Колли–Сибирь»
в отношении вновь принятого персонала и персонала, работающего в
измененных условиях труда, что, в свою очередь, поддерживает культуру
организации.
Сама процедура адаптации, существующая в организации,
существенных изменений не претерпела. Процесс адаптации включает три
этапа:
1) информирование работника об условиях труда (собеседование);
2) введение в коллектив;