4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1 Феномен социально-психологического климата
10
1.1 Психологическое содержание «климата» проектной группы
10
1.2 Декомпозиционный анализ процесса адаптации вновь
принятых сотрудников в проектной группе
20
1.3 Раскрытие механизмов трудовой мотивации сотрудников в
проектной группе
30
Выводы по главе 1
34
Глава 2. Социально-психологический климат с позиций системно-
векторной психологии
37
2.1 Процедура эмпирического исследования и обоснование
системно-векторной психологии
37
2.2 Формирование системы нечеткого вывода для нахождения
уровня социально-психологической целостности проектной
группы.
46
2.3 Практическое исследование влияния психологической
совместимости подбираемых специалистов на социально-
психологический климат в проектной группе.
59
Выводы по главе 2
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
70
ПРИЛОЖЕНИЕ
78
5
ВВЕДЕНИЕ
Процесс подбора кадров есть двусторонний процесс, в котором
диалектически сходятся желания, возможности и цели, кандидата на рабочее
место и работодателя. У каждой стороны есть свои ожидания и требования к
противоположной стороне. Оптимальным решением для обеих сторон будет
ситуация, в которой обе стороны остаются в выигрыше. Причем не только в
момент соглашения, но также и в долгой перспективе.
Троянским конем, способным обрушить такую перспективу является
не адекватно подобранная позиция для кандидата. С чем большим набором
противоречий выбрана позиция, с тем большей вероятностью и скоростью
начнут происходить деструктивные процессы, разрушающие социально-
профессиональную ткань системы работник-работодатель.
Обычно на собеседованиях при трудоустройстве на новое место работы
ориентируются на ставшие уже чисто формальными вещи, такие как пол,
возраст, место жительства, образование, профессиональные навыки (в том
числе владение определенным набором компьютерных программ)
предыдущие места работы, зарплатные ожидания. Все эти компоненты
можно увидеть в стандартном резюме, которое пишут соискатели при поиске
работы. Работодатель со своей стороны ограничивается опять же
формальным описанием должности, на которую выбирается специалист.
Такой сухой подход практически не защищает обе стороны от возникновения
будущих нестыковок, конфликтов (как личностных, так и групповых) и в
конечном итоге преждевременных увольнений. Все это естественным
образом повышает кадровую текучку. Наряду с этим приходится говорить и
о значительных потерях временных и материальных ресурсов, особенно в
том случае, если рассматривать данный процесс на уровне крупной
корпорации и уж тем более государства.
Поэтому когда это осознали (преимущественно первые это поняли
держатели крупных капиталов), то добавили в процесс подбора сотрудников
6
различные психологические индикаторы позволившие сократить количество
и число не стыковок. Частой практикой для кандидата при прохождении
собеседований является прохождение различного рода психологических
тестов позволяющих выявить какие-то личностные качества претендента на
должность. Однако хорошо работающего формализированного способа
(теста, подхода, методологии) способного по выявленным качествам с
достаточной для практики точностью определять соответствие или
несоответствие кандидата не разработано. Представляется, что такой метод
должен сочетать в себе как профессиональные компетенции, так и
личностные качества соискателя с одной стороны, а с другой учитывать
социально-психологические особенности коллектива (группы) в которой
кандидату на должность предстоит работать, а также их профессиональный
уровень и направленность.
В настоящее время большинство организаций функционируют в
рамках проектных циклов. Переход экономки стран на капиталистические
рельсы, высокая конкуренция на мировом и внутреннем рынке делает
значимыми конечную стоимость предлагаемой услуги и вероятность вывода
продукта к потребителю. Проектный подход позволяет купировать часть
рисков связанных с выводом продукта на рынок, а также управлять ценой и
сроками проекта. Как правило, проект зарождает и ведет небольшая группа
специалистов численностью порядка восьми десяти человек – высоких
профессионалов с широким кругозором и набором компетенций. Как и у
любой социальной группы в ней присутствует лидер. Что кстати не
исключает наличие неформального лидера. Который (которые) ведет работу
(управляют) в проектной команде и в конечном итоге, в случае
благоприятного исхода, а также приемлемого качества управления, приводят
ее к желаемой цели. Последнее в реальной практике проектов зависит от
многих переменных. Однако можно выделить два существенных компонента
– профессиональный и социально-психологический. Оба этих фактора
должны максимально учитываться при создании проекта и формировании
7
его команды. Неправильно подобранная команда проекта имеет все шансы
похоронить даже сильный по содержанию проект. И всё начинается с того,
что происходит рассогласование со сроками реализации проекта. В этот
момент кадровой службе и лицам, ответственным за успешную реализацию
проекта, необходимо крепко задуматься о причинах происходящего. Это
тоже входит в понятие управление проектом. Заметив неладное, можно
качественно изменить ситуацию сделав необходимые кадровые
перестановки. Многие проекты были спасены именно так. Но в любом
случае, подобные мероприятия весьма затратны как по времени, так и по
ресурсам. Поэтому очень важно правильно подбирать людей на позиции
сразу – на начале проекта. Для этого кадровая служба должна обладать
необходимым профессиональным инструментарием и работающими
верифицированными моделями формирования оптимальных проектных
групп.
В настоящей работе основное внимание уделено второму компонента, а
именно социально-психологическому. Как будет показано ниже оптимизация
ролей специалистов в проектной команде с опорой на критерий, качественно
отражающий социально-психологический климат дает хороший
практический эффект. Это позволяет достигать: высокого уровня
психологической совместимости членов группы, снижение сроков адаптации
специалистов к изменяющимся условиям, наличия природной мотивации к
выполняемой работе, низкой конфликтности, а также высокой
эффективности и слаженности работы.
В случае использования предлагаемого подхода к уже существующей
команде проекта также открыта возможность построения сбалансированной
команды, и «подгонки» новоприбывших сотрудников. Как показывает
практика, синергии, как и просто эффективной работы, в команде
невозможно добиться без хорошего социально-психологического климата.
Если говорить образно, то он является связующим сцепляющим в себе
социальную структуру и психологическое содержание участников проекта.
8
Вследствие этого возникающее монолитное образование способно успешно
решать поставленные задачи в обозначенные сроки.
В настоящее время далеко не все направления оптимизации процесса
подбора специалистов нашли отражение в исследованиях и практической
работе, в том числе и такое, ведущее по значимости, как повышение
соответствия между характером работы и склонностями и способностями
личности – природной предрасположенности человека к выполнению
определенной роли.
Актуальность проблематики грамотного подбора специалистов в
команды проектов, а также наличие ряда нерешенных проблем требуют
дальнейшей ее разработки, как в теоретическом, так и в практическом плане.
Цель исследования: изучение влияния психологической совместимости
подбираемых специалистов на социально-психологический климат в
проектной группе.
Объект исследования: эффективность проектной деятельности
специалистов.
Предмет исследования: социально-психологический климат в
проектной группе.
Гипотеза: психологическая совместимость специалистов
максимизирует социально-психологический климат в проектной группе и,
следовательно, должна быть одним из главных критериев при подборе
специалистов в команду проекта.
Задачи исследования:
1. Проанализировать литературные источники по предмету
иследования.
2. Раскрыть феномен социально-психологического климата.
3. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации
персонала в организации.
4. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
9
5. Показать корреляцию системно-векторной психологии и
оптимального социально-психологического климата в проектной группе.
6. Разработать метод для нахождения уровня социально-
психологической целостности проектной группы.
7. Осуществить практическое исследование влияния
психологической совместимости подбираемых специалистов на социально-
психологический климат в проектной группе.
Теоретико-методологическим основанием работы являются труды
основоположника системно-векторной психологии Виктора Толкачева и его
ученика Михаила Бородянского.
Теоретическая значимость работы состоит в раскрытии возможности
подбора специалистов на основе природных предрасположенностей человека
к выполнению определенного спектра задач и формирования на их основе
оптимальных проектных групп, за счет их увязки внутри одного целостного
сбалансированно ограниченного по составу образования.
Научная значимость работы выражается в применении теории нечетких
систем и нечеткой логики для удобной формализации процесса поиска
оптимального проектного состава, за счет оперирования лингвистическими
переменными.
Практическая значимость работы состоит в созданном инструменте,
реализующем метод нахождения уровня социально-психологической
целостности проектной группы на основе информации об уровнях
соответствия по векторам и уровням их принятия, представляющем собой
трехуровневую нечеткую систему, функционирующую на основе элементов
нечеткой логики.
Поставленные задачи определили структуру выпускной
квалификационной работы: она состоит из введения, двух глав и заключения.
10
ГЛАВА 1. ФЕНОМЕН СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА
1.1 Психологическое содержание «климата» проектной группы
Глава написана с опорой на опубликованную научную литературу и
другие источники – [4, 5, 8, 11, 13, 15-19, 26, 27, 36, 40, 42-49, 51, 52, 55, 60-
65, 73-75].
Как известно, «климат», в качестве термина, в социальную
психологию, был заимствован в тридцатые годы прошлого столетия из
метеорологии и географии. В содержательно-этимологическом смысле
метафоричность понятия «климат» порождает скептицизм в отношении его
научной ценности. Некоторые исследователи скептически относились к
словосочетанию «психологический климат», и не рассматривали его в
качестве научного термина, в первое время его появления в научной среде.
Однако, по мнению автора именно такая комбинация слов превращает их в
научный термин психологии, выражающий определенное множество
явлений. Автору представляется, что когда речь идет об аналогии социально-
психологических явлений с климатом, то подразумеваются два
взаимосвязанных значения социально-психологических явлений, а именно,
как состояния социальной среды, так и совокупности ее условий. В
настоящее время понятие «социально-психологический климат» считается
устоявшимся и общепринятым, раскрывающим эмоционально-
психологическую сторону взаимоотношений между членами группы.
Впервые явление психологического климата в советской социальной
психологии целостно описал Н.С. Мансуров. Именно он в процессе анализа
личностных факторов повышающих производительность труда обнаружил,
что «возникает социально-психологическая проблема организации хорошего
«психологического климата в коллективе» и предложил пути создания
благоприятного социально-психологического климата в производственных
коллективах (на предприятиях промышленности).
11
Социально-психологический климат малой проектной группы является
показателем уровня межличностных отношений внутри нее. Сопоставление
различных взглядов психологов на содержание явления социально-
психологического климата наводит на мысль о том, что оно является
сложным по своей структуре и функциям социально-психологическим
явлением, выполняющим многочисленные функции по отношению к малой
социальной группе и опосредующим трудовую деятельность группы.
Отличительная черта социально-психологического климата малой проектной
группы проявляется в том, что он представляет собой интегральную
динамическую характеристику психологических состояний членов этой
группы. При плодотворном социально-психологическом климате в малой
социальной группе переживания, настроение и эмоции одних членов группы
мотивируют поведение других членов, направляя их на устранение
фрустрирующих членов группы и на осуществление целей совместной
деятельности группы. Из этого следует, что социально-психологический
климат малой проектной группы – это относительно устойчивая социально
обусловленная система отношений ее членов к группе как целому.
В отечественной социальной психологии наметились разные подходы к
содержательной интерпретации природы социально-психологического
климата. По мнению автора, наиболее точно ее характеризует подход В.В.
Косолапова, А.Н. Щербаня и др., которые для определения социально-
психологического климата обращаются к понятиям «морально-
психологическое единство», «психологическая совместимость»,
«сплоченность» членов малой группы [58].
Социально-психологический климат группы диалектически сочетает в
себе атрибуты устойчивости и изменчивости. Понятием «психологическая
атмосфера» описывается каждодневный рабочий настрой членов группы на
совместную деятельность, их актуальное эмоциональное состояние
(динамика, изменчивость). Психологическая атмосфера в меньшей степени
осознается членами группы и характеризуется относительно быстрыми
12
изменениями своего состояния, однако, оказывает влияние на настроение и
работоспособность членов малой группы «здесь и сейчас». Ряд
исследователей считает, что социально-психологический климат – это
состояние малой проектной группы как единого целого, интегрирующее
динамические и статические стороны ее эмоциональной жизни. Климат – это
не просто механическая сумма групповых состояний, но их интегральная
динамическая характеристика [52; 59; 63; 66].
Сравнение различных точек зрения на социально-психологический
климат проектных групп показывает, что содержание данного явление
раскрывается, главным образом, через социально-психологические
характеристики малой группы.
Остановимся поподробнее на условиях формирования и динамике
социально-психологического климата малой группы.
Некоторые психологи, не рассматривая формы проявления социально-
психологического климата, и не затрагивая вопроса о его сущностных
характеристиках, останавливаются в основном на факторах, формирующих
климат коллектива.
1. Е.Е. Вендров и Б.А. Фролов полагают, что к таким факторам
относятся в первую очередь мотивы трудовой деятельности членов группы,
их настроения, удовлетворенность трудом и его условиями, а также
взаимоотношениями между членами коллектива.
2. К.К. Платонов, И.И. Лейман полагают, что климат формируют
психофизиологическая и психологическая совместимость членов коллектива,
система межличностных отношений в группе, включающая симпатии и
антипатии, конфликты и содружество.
3. Г.В. Виноградов считает, что климат формируется под влиянием
совокупности социально-психологических (по форме) и деловых (по
содержанию) связей, обусловленных проектной деятельностью членов
коллектива и взаимоотношениями между ними.
13
4. А.Г. Ковалев, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова выделяют влияние
системы оплаты и стимулирования, существующих в группе форм
организации совместной трудовой деятельности на формирование
социально-психологического климата.
В процессе работы происходит объективация скрытых содержательных
ситуаций взаимодействия между членами проектной группы, такие как:
групповое давление одних членов группы в сочетании с конформизмом
других, или, напротив, сознательная дисциплина, базирующаяся на
коллективистическом самоопределении личности; сотрудничество,
соревнование или даже конкуренция, социально-позитивная сплоченность
или круговая порука. Психологические особенности членов группы
актуализируются в совместной деятельности, общении и взаимоотношениях
в малой группе. Это происходит из-за того, что личностные социально-
психологические особенности членов группы могут способствовать или
препятствовать групповой сплоченности, и, следовательно, влиять на
взаимоотношения и взаимодействие между членами группы. По мнению
автора именно взаимодополняемость психологических качеств членов
группы является, важным условием формирования продуктивного
социально-психологического климата в процессе совместной деятельности в
малой проектной группе.
Также в отношения взаимовлияния включаются процессы социальной
перцепции в малой группе. Члены группы, в процессе совместной
деятельности и общения, оценивая других членов группы, зачастую
независимо от степени их адекватности, начинают относиться к ним через
призму групповых оценок и норм поведения. Тот или иной член группы,
испытывая влияние взаимооценок членов группы, стремится к поддержанию
определенного баланса в взаимоотношениях с ними. Обычно, личность в
группе проектирует и строит собственное поведение на базе социальных
ожиданий и оценок. Однако внутренне он может не принять или принять
выработанную в группе модель поведения, групповые нормы и санкции.