24
поиск понимания и обнаружение разграничений обязанностей и сфер
ответственности. Важно чтобы такое понимание было у каждого о каждом. В
этом случае удается избегать дублирование какой-то работы или напротив
видеть никем не закрываемые «дыры». Не лишними будут и семинары по
имеющих целью разъяснить нюансы организационной (проектной)
деятельности. Отдельно выделим, семинары-беседы направленные на
повышения уровня принятия векторов специалистами проектной группы. Как
будет показано ниже это существенно повышает вероятность достижения
командой проекта их намеченных целей. Указанные формы работы для
достижения наибольшего эффекта должны проводиться не сотрудниками
кадровой службы, а непосредственно руководителем проекта, либо их
неформальным лидером.
В случае выработки решений по индивидуальному адаптационному
сценарию специалиста полезной оказывается практика периодического
анкетирования. Это своего рода обратная связь со специалистом,
выступающим в этом свете, как объект управления. Она по мимо прочего,
позволяет увидеть зоны дезадаптации и целенаправленно на них
воздействовать. А также оценивать эффективность процесса протекания
адаптации. И соответственно видеть, как далеко мы находимся от целевых
показателей адаптации.
Непрерывность процесса адаптации после достижения статического
насыщения не исчезает. Напротив стоит ожидать следующего цикла
адаптации связанного с изменениями внешней среды. Постоянное
технологическое обновление и совершенствование технологий влечет за
собой и смену инструментария и подходов к достижению целей проекта.
Более того сама целю, а точнее, ее показатели претерпевают изменения
подстраиваясь под текущие мировые реалии. И тогда происходит заход на
очередной адаптационный цикл. Таким образом, специалист, участвующий в
проектной деятельности в современных условиях обязан постоянно держать
руку на пульсе: рефлексировать, обучаться и совершенствоваться. Ему
25
необходимо сверятся по основным компетенциям со стандартами по отрасли,
и в случае отставания быть готовым нагнать, а для улучшения своих
конкурентных преимуществ и перегнать текущую планку. А планка в свою
очередь определяется требованиями потребителя, к продукту, создаваемому
проектной командой.
Эти обстоятельства побуждают говорить о трех основных проблемах
профессиональной адаптации. Основание первой лежит в возникновении с
высокой вероятностью событий, в которых существенно растет степень
эксплуатации личностных психологических качеств специалистов. Он
превращается в основной инструмент инноваций и изменений. В этом свете
сливаясь с неодушевлёнными инструментами. Время нахождения
специалиста в таком качестве ограниченно его физиологической природой.
Если позиция специалиста в проекте выбрана с ошибкой, то это усугубляет
положение. И чем больше эта ошибка, тем больше усилий ему потребуется
прикладывать для того чтобы оставаться, что называется на плову. Такие
сверх усилия быстро приводят к исчерпанию его ресурса и к его выбыванию.
Которое сопровождается сильной антипатией к жизни и в особенности к
работе.
Раскрыть сущность выгорания специалистов подверженных
воздействию такого рода факторов помогают три известные психологические
концепции. Их интегральное воздействие можно охарактеризовать
следующей симптоматикой. Выгорание происходит в следствии постоянной
действующей психической перегрузки, которая способствует накоплению
усталостных повреждений как на уровне физиологии, так и на уровне
психики. Само собой этот процесс сопровождается потерей удовольствия от
работы, снижением общего эмоционального фона. Происходит
рассогласование с самим собой, что приводит к нарастанию противоречий
внутреннего и внешнего характера. Исчезает объективность в восприятии
внешних процессов, растет вероятность появления конфликтов на ровном
месте. Промодулирована данная тенденция постоянно накапливающейся
26
склонностью к преуменьшению значимости своих прошлых и текущих
достижений и обнуления собственной значимости. Как следствие специалист
начинает замыкаться в себе, пытаться снизить зону своей ответственности,
этому способствует видимая им ограниченность собственных возможностей.
Экранировать проявление данных эффектов специалисты могут,
формируя в своей психике устойчивые защиты, которые немного
увеличивают период их работоспособности [18]. Это происходит за счет
активного развития (акцента) таких свойств и качеств личности, которые
позволяют снизить уровень неопределенности и как следствие напряжения.
Параллельно с этим исключаются те, что запускают обратный процесс.
Описанное поведение специалиста приводит к его профессиональной
деформации. Степень ее заметности вначале невелика. Она находит свои
проявления в наработки совокупности устойчивых стереотипов и шаблонов
ситуаций, которым ставятся в соответствие наборы поведенческих и
эмоциональных реакций. Последние в свою очередь снижают свою
интенсивность из-за понижения их значимости в психике специалиста по
принципу – «либо понижаем значимость, либо сгораем под их пламенем». Со
временем, при условии неубывающей интенсивности воздействий,
происходит кристаллизация системы реакций, на уровне физиологии
проявляющейся в «толстых» нейронных цепочках, которое не перестают
воздействовать на поведение человека и за пределами рабочего места. Таким
образом, профессионально деформированный мозг специалиста теряет
нейропластичность и человек в основном по жизни «катиться по одним и тем
же рельсам». Исчезнувшая гибкость в поведении сказывается на общении с
людьми. На ситуации воздействующие по разному, идет одна и та же
реакция. Как видно данный вид защиты личности специалиста
представляется не очень привлекательным для практического применения. И
конечно же он целиком не решает выше указанную проблему.
Подверженность специалиста факторам профессиональной
деформации на фоне борьбы с рабочим напряжением, частным следствием
27
изменений и неопределенности, открывает наличие второй проблемы
профессиональной адаптации. Она сущностно выражена в возможностях
осмысления индивидом собственной проектной деятельности и ее
парциальной значимости в своей жизни. Впервые эту проблему увидел, а
затем и сформулировал В. Франкл. Стержневым в его понимании процесса
стала необходимость поиска смысла, который закрепляет и укрепляет
человека, в том числе в его профессиональной деятельности. Без него любые
даже благие действия теряют значимость. Человек перестает быть
целеположенным. Повышается неопределенность. И человек «разваливается»
в тумане потерянного смысла – деградирует. Той же точки зрения
придерживался Э. Фромм, избравший доминанту ориентации личности над
остальными. Основной драйвер их концепций выражавшихся на уровне
понятийного аппарата в словах «смысл» и «ориентация» является постоянно
направленным на создание главного личностного мотива всякого движения,
не обходя стороной и проектную сферу, локально цементируя его социальное
поведение. Также Э. Фромм подметил наличия двух направлений, в которых
может протекать процесс сосредоточения внимания. Ориентация,
направленная на созидание является продуктивной, и толкает человека
«быть». Иначе, ориентация, направленная на потребление заставляет
стремиться личность «иметь». Отсюда специалисты имеющие созидательную
направленность способны видеть в своей работе миссию, а следовательно и
разделяемые ими цели, а также самореализовываться в рамках проекта, что
придает ему дополнительной жизненной энергии и укрепляет здоровье
человека.
Потребительская направленность раздувает значимость материальных
и статусных показателей, которые дает ему участие в проекте.
Доминирующими в психике такое специалиста становятся внешние атрибуты
проектной деятельности, такие как должность, социальное положение,
привлекательность рабочего места. При этом вытесняются сущностно-
содержательные стороны работы. Исчезает фундамент адекватного
28
восприятия профессиональной самоидентификации. Логично ожидать
повышение индивидуальной ответственности и включенности в проектные
дела у специалиста, отдающего себе отчет в личной смысловой значимости
той работы, которую он выполняет. Исходя из этого можно установить
положительную со зависимость между яркостью выражаемой специалистом
рефлексии по отношению к своему профессиональному облику и плодами
его деятельности, в том числе с точки зрения эффективности их создания,
наблюдаемыми в его жизни [45].
И наконец, третья весьма важная проблема, возникающая за счет
неудачной социально-психологической совместимости участников
проектной группы, связана с наличием конфликтности проектного процесса.
Как и все в этом мире, конфликт имеет начало в совокупности причин и
сопутствующих условий его зарождения. Как внешних по отношению к
субъектам конфликта, так и внутренних. Часть из них носит объективный
характер, и может быть перепроектирована к счастью для многих.
Известно, что чем больше разброс критериев при принятии решений и
возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.
Исходя из этого, видится значимой необходимость минимизации внутренних
противоречий имеющих место по причине несоответствия ожиданий
реальным материальным проявлениям. Некоторые конфликты возникают
моментально, имеют среднюю интенсивность проявления и относительно
быструю развязку. Другие повторяются и обостряются с течением времени,
истощая силы участников конфликта. Ситуации схожие описанной,
аналогичны медленному гниению человеческих отношений. Такие гнойники
следует искать и вскрывать как можно быстрее. Вовремя необнаруженные
могут привести к кумулятивному по содержанию конфликту возрастающей
интенсивности, способному привести к необратимым последствиям.
Классификация конфликтных проявлений взаимодействия субъектов
проектной группы может быть проведена по разным направлениям.
Вертикальные конфликты, разгорающиеся между иерархически разными
29
уровнями управления, могут сочетаться с горизонтальными конфликтами,
возникающими между субъектами одного служебного положения. Оба вида
конфликтов могут произрастать как на личной, так и рабочей почве.
По характеру тренда протекания конфликты можно разделить на
конструктивно-созидательны и деструктивно-разрушительные. Первые
способны стимулировать совершенствование участников проектной группы,
другие привносят дополнительное трение в систему социально-
психологического климата, провоцируя отставание в развитии группы.
Определенную опасность представляют латентные конфликты,
которые в отличие от открытых, использующих прямые способы влияния, не
имеют видимых проявлений между участниками конфликта. Такие
конфликты способны прорываться в самый неподходящий момент и не могут
быть своевременно купированы.
Задача оптимизации социально-психологического климата проектных
команд диктует необходимость выявления причин возникновения
конфликтов между их членами.
В современной проектной деятельности можно выделить три группы
общих причин, вызывающих конфликтные ситуации. Первая связана с
недостатками в организации проектной деятельности, нормировании и
оплате труда персонала; вторая - с недостатками в управлении проектами,
неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей
их квалификацию и психологические особенности; третья - с
межличностными отношениями внутри команды проекта.
Понятие «психологическая несовместимость» используется для
обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных
качеств работников. На практике в конфликтных ситуациях чаще
применяется негативное определение «психологическая несовместимость»,
которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие
внепроектных связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу - это
неспособность в критических ситуациях понять друг друга, различия во
30
внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства
личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности.
1.3 Раскрытие механизмов трудовой мотивации сотрудников в
проектной группе
Глава написана с опорой на опубликованную научную литературу и
другие источники – [2, 6, 9, 10, 14, 20, 21, 23-25, 28-31, 34, 35, 37, 39, 41, 50].
На эффективность функционирования проектной группы также наряду
с адаптационными механизмами значительное влияние оказывает мотивация
специалистов работающих над проектом. Влияние мотивации становится
более очевидным, если вести ее рассмотрение на основе двухуровневой
системы – с уровня личности и с уровня группы в целом.
На обоих уровнях наиболее значимо существование четких измеримых
целей, которые необходимо достичь в заданный временной интервал.
Отсутствие указанных компонент зачастую приводит к не достижению целей
проекта, блужданию с завязанными глазами и простой тратов как временных,
так и денежных ресурсов.
Личная мотивация имеет спектр опорных критериев, удовлетворив
которым можно говорить о достаточном уровне мотивированности
специалиста к выполнению тех или иных действий. Об этом уже довольно
много сказано в отечественной и зарубежной литературе. В основе
первичных тривиальных запросов лежат материальные блага, в виде
денежных средств подлежащих выдаче в качестве зарплаты, различных
льгот, таких как медицинские и страховые. Они необходимы для
удовлетворения инстинктивной потребности банального выживания человека
как животного организма. Это минимальный уровень, не обеспечив который
говорить об остальном не имеет никакого смысла. Далее разрешив проблему
выживаемости у человека высвобождаются ресурсы (появляется желание)
для борьбы за нахождение на определенной социальной ступени. В основе
31
этого стремления лежит иерархический инстинкт. С ним также связано
желание заполучить более высокую должность, в кратчайшие сроки
построить как можно более крутую карьеру, иметь широкие возможности для
влияния (властные проявления), иметь дорогой автомобиль последней серии,
качественную дорогую одежду. Сюда же можно отнести поведенческие акты,
связанные с проявлениями полового инстинкта.
Итак, большинство методик первично появившихся в системе знаний о
мотивации в большей или меньшей степени связаны с удовлетворением этих
базовых трех инстинктов. На этом можно было бы закончить, если бы речь
шла о животном (млекопитающем). Однако речь идет о человеке. Человек
существо социальное и поэтому в его природной «прошивке» заложены и
другие инстинкты и порождаемые ими желания. Отметим, что инстинктами
дело не заканчивается, существуют и иные драйверы, заставляющие его
шевелиться в этой жизни.
Живя в социуме, человек, особенно в наш цифровой век, практически
не на секунду не остается одинок в своих мыслях. Тоны информации в виде
общественных событий, мультимедийного контента, новостных лент,
общественного мнения (включая мнения близких родственников, родителей
и друзей) бомбардируют сознание человека. Часть из них успешно
управляют поведением человека. Ложатся в основу его целеполагания. В
ракурсе профессиональной мотивации здесь можно говорить о мотивации
выбора той или иной профессии, вида трудовой или иной деятельности и
конечно же конкретного места работы [22]. В этой области можно отметить
работы А.А. Сарно и Э.С. Чугуновой приведших подробные классификации
мотивов выбора профессии и профессиональной мотивации (доминантный,
ситуативный и конформистский типы профессиональной мотивации).
Многое сделано и в области раскрытия основных принципов
мотивирующей организации труда. Интересными кажутся классификации,
предложенные Ф. Херцбергом и Р.Н. Фордом. Их содержательная сторона
связана с выполнением набора минимально необходимых действий и
32
нахождением в ряде состояний (необходимость осмысления действий,
реализации компетентности, успеха, контроля, участия в решениях и т.д.).
В настоящее работе предлагается взглянуть на проблему мотивации с
точки зрения инстинктивных предрасположенностей человека как
индивидуума живущего в социуме с определенной природой данной
миссией. Выживание человеческого вида, особенно на данном уровне
развития человечества, не мылимо без общемирового объединения труда.
Контуры этой системы хорошо видны в современной экономике. Рынки
поделены между странами. В странах между регионами, в регионах между
компаниями и индивидуальными предпринимателями. Каждый занимается
отведенным для него сектором. Для простоты анализа не будем принимать
во внимание какой-либо политический строй или экономическую модель.
Благодаря этому удается достигать «стабильной» жизни. Субъект,
начинающий вести самостоятельную изоляционную деятельность выпадает
из мирового объединения труда и с большой вероятностью исчезает. Это
предопределяется глобальным характером развития общества.
Как и во многих сферах жизнедеятельности и не только, происходящее
на макроуровне существует и на микроуровне. Подобное мировому
разделение обязанностей существует и на уровне малых групп. Так уж
вышло, что для выживания группы людей необходима четкая
дифференциация их ролей и обязанностей. Что и сделала природа, присвоив
каждому свою уникальную роль. Практически выходит, что индивид имеет
относительно этой роли конечное число степеней свобод, что позволяет ему
собственноручно выбирать траекторию собственной жизни. Однако стать по-
настоящему счастливым и максимально реализоваться в жизни он может
лишь следую свыше предписанной роли. Поиск и раскодирование
содержания этой роли занимает значительную часть жизни человека. Также
эта проблема известна как проблема поиска предназначения или поиска
смысла жизни. Известны многочисленные советы успешных людей
помогающих остальным найти их предназначение их роль. Фильтруя шумы и
33
выделяя полезный сигнал, думающий придет к очень простой формуле
поиска предназначения – «делай то, что нравится, и не делай то, что не
нравится». В этом простом предложении дан ключ к достижению счастливой
жизни.
Бесспорно, большую часть времени человек проводит, занимаясь
работой и очень важно, чтобы она была ему по душе. Наибольший
положительный эффект достигается при совпадении предназначения и
занимаемой должности. При грубом несовпадении – человек долго на данном
рабочем месте не протягивает. И порой любые воздействия из арсенала
стандартных приемов мотивации здесь не работают. В таком случае человек
оказывается потерян для работодателя. При этом последний, как правило,
теряет время и ресурсы, затраченные на ввод данного специалиста в строй.
Часть вины за такое развитие событий несомненно лежит и на кадровой
службе предприятия, не сумевшей правильно сопоставить психологический
облик претендента с должностью и социальной обстановкой работодателя.
Для успешного решения этих задач у некоторых из них отсутствует
опыт, у других знания, а у третьих и то и другое. Также существуют и иные
«обстоятельства», но о них мы не говорим.
Принцип подбора специалистов исходящий из аксиомы о
существовании природных предрасположенностей человека позволяет
формировать бесконфликтные самомотивирующиеся проектные группы.
Здесь речь идет о достижении сверх высокой мотивации и эффективности
работы за счет решения задачи о поиске предназначения. И это не отменяет
удовлетворения низших факторов мотивации, о которых говорилось выше.
Если каждый в проектной группе оказывается природно
предрасположенным (предназначенным) на данную позицию, то на практике
получается достигается эффекта нелинейного роста производительности
труда и повышения его эффективности и плодовитости. Этот эффект носит
название синергетического, когда суммарный эффект перестает быть простой
суммой слагаемых и де-факто получается мультипликативной операцией