64
Рисунок 12. Зависимости показателей социально-психологической
целостности проектных команд от количества разъясняющих бесед
Рисунок 13. Значения показателей социально-психологической
целостности проектных команд, с указанием значений
лингвистических переменных
0,5
0,55
0,6
0,65
0,7
0,75
0,8
0,85
0,9
0,95
1
0 1 2 3 4
Yсг
Номер беседы
Команда №1
Команда №2
Команда №3**
Команда №4*
Команда №5*
Команда №6**
65
Итог конкурса.
Команда №6, изначально сформированная оптимально, заняла первое
место, команда №3 – третье. Команда №1, сформированная произвольно, но
прошедшая разъяснительные беседы по векторам – заняла 2 место (за счет
личной роли участника с ярко выраженным красным вектором). Команда №2
заняла четвертое место. Команды № 4 и 5 сформированные произвольно и
не прошедшие разъяснительных бесед заняли пятое и шестое места
соответственно. Для оценки команд использовались численные критерии.
Итоговое распределение выглядит следующим образом. 74 балла – 1 е место,
72 – 2е место, 71 – 3е место, 69 – 4е место, 65 – пятое, 64.5-шестое.
Максимальное количество баллов, которое могла заработать каждая из
команд, составляло 80 баллов.
Занятые командами места, во многом определились техническими
идеями, которые они выбрали для себя в качестве опорных для данного
конкурсного задания. Однако их необходимо было сгенерировать, а также
правильно упаковать и подать. С этой точки зрения, интересна получившаяся
корреляция между местами занятыми командами и показателями социально-
психологической целостности их групп. Весьма вероятно, она столь
выражена по причине того, что команды имели возможность получить по три
балла за блок связанный с оценкой работы друг друга за три дня
проведенные вместе за созданием своих проектов. Опрос проводился в
последний день форума после презентаций проектов, но до выноса
финального вердикта жури. Команды не знали, что за это могут быть
начислены какие-то баллы. Поэтому можно говорить об объективности
проставленных оценок. Три балла команда получала при условии, что
каждый оценит работу каждого на пять баллов. Два балла – при условии, что
в оценках максимум трех человек стоят «четверки», а у остальных «пятерки».
Один балл – при условии, что все участники оценивают друг друга не ниже
66
чем на «четверку». И ноль баллов – в случае наличия у кого-либо «тройки» за
работу.
Первое место «ожидаемо» заняла команда, имеющая максимальный
показатель социально-психологической целостности (далее показатель).
Второе и третье место поделили команды с весьма близкими значениями
показателей. Здесь интересно отметить, что команда №1 имела меньший
интегральный командный уровень соответствия по векторам – 0.69 против
0.85. Однако поработав над командным уровнем принятия векторов – 0.87
против 0.74, она сумела в итоге обойти по результату команду №3.
Команда №2, занявшая четвертая место, в принципе претендовала на
призовое место – по баллам расположилась очень близко к командам
победительницам. Её уровень интегрального соответствия по векторам
весьма хорош – 0.8; командный уровень принятия тоже – 0.7. Однако по
общему впечатлению от их выступления всё-таки «недотянула».
И наконец, пятое и шестое места, опять же «ожидаемо» заняли
команды №4 и №5, как по уровню показателя – 0.63 и 0.64, так и по баллам –
65 и 64.5, отставшие от других более эффективных команд. Здесь команда
имеющая самый низкий командный показатель – команда №4, немного
«обошла» команду №5 и заняла предпоследнее место.
В целом можно отметить, что команды на высоком техническом уровне
выполнили свои проекты. Работали слажено и заслужили показанные ими
результаты.
Выводы по главе 2
С помощью знаний системно-векторной психологии, возможно
воздействовать на социальной психологический климат проектных групп. На
практике доказана возможность создания оптимального социально-
психологического климата в проектной группе опираясь на выявленные
67
соответствия между позицией на которую необходимо найти специалиста и
его набором векторов.
Разработан и апробирован метод определения показателя социально-
психологической целостности проектной группы, который характеризует ее
социально-психологический климат, на основе сформированной
трехуровневой нечеткой системы. Существует довольно выраженная
корреляция между показателем социально-психологической целостности
проектной команды и ее эффективностью при решении практических задач.
Также весьма значимо, что на этот показатель можно влиять с двух «сторон».
Во-первых, через интегральный «Уровень принятия векторов» в команде
проекта. Во-вторых, через интегральный «Уровень соответствия» набора
векторов в проектной группе выдвигаемому ожиданию по их
предрасположенностям во взаимосвязи. Поставленный эксперимент
подтвердил равнозначность обоих параметров на итоговую эффективность
проектных команд. Оба вычисляются на втором этапе работы интегральной
нечеткой системы.
Как и следовало ожидать, психологическая совместимость, являющаяся
одним из проявлений социально-психологического климата, практически
достигается при правильном сочетании векторов участников проектной
команды, а также их выраженности и уровня их принятия.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В итоге проведенного исследования получены результаты позволившие
подтвердить базовую гипотезу о возможности подбора специалистов в
команду проекта на основе критерия характеризующего психологическую
совместимость, что позволяет сделать несколько важных выводов.
1. Кадровая служба может целенаправленно регулировать характер
отношений в команде и влиять на социально-психологический климат в
команде, как за счет грамотного подбора кадров на ту или иную позицию, так
и за счет повышения уровня принятия каждым из членов команды своих
психологических особенностей. Это достигается за счет решения задачи по
предсказуемости субъектов управления и обеспечивает необходимое
качество управления социально-психологическим климатом.
2. Большинство участвовавших в практическом эксперименте
проектных команд обладало превосходящим средний, уровень
благоприятности социально-психологического климата.
3. Степень благоприятности социально-психологического климата
проектной команды определяется ее интегральным уровнем «принятия
векторов» в команде проекта, а также уровнем «соответствия» набора
векторов в проектной группе выдвигаемому ожиданию по их
предрасположенностям во взаимосвязи.
4. Профессионально разработанное и психологически выверенное
систематическое обучение лидера и специалистов проектной группы
позволяет положительно воздействовать на степень благоприятности ее
социально-психологического климата, через повышение индивидуального и
командного уровня «принятия векторов».
5. Определены особенности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации. Охарактеризованы особенности
профессиональной адаптации персонала с учетом проявлений кадровой
политики организаций. Определена специфика мотивации трудовой
69
деятельности. Подробно разобраны самые эффективные технологии
мотивации сотрудников организаций.
6. Выявлена превалирующая роль мотивации сотрудника на разных
этапах его становления в качестве специалиста. Мотивация, принимая разные
формы, выступает «драйвером» его индивидуальной карьерной траектории.
Установлено, что хорошо замотивированный работник легче преодолевает
первоначальный адаптационный этап начала работы в организации и
впоследствии имеет более высокие шансы на развитие как внутри, так и вне
отдельно взятой организации.
7. Раскрыт феномен социально-психологического климата, а также
показан путь достижения его оптимума в проектной группе через механизмы
системно-векторной психологии. А именно, разработан метод для
нахождения уровня социально-психологической целостности проектной
группы.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по
управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
2. Бойцова, И. В. Закономерности формирования мотивации
профессиональной деятельности преподавателя высшей школы : автореф.
дис. … канд. психол. наук / Н. В. Бойцова. — Ярославль, 2009. -32 с.
3. Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
4. Виноградова, Г.А. Нравственно-психологический климат в педагогическом
коллективе как фактор становления мастерства учителя: дис. … канд. пед.
наук / Г.А. Виноградова. – СПб., 2002. — 205 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент Учебник/ О.С.Виханский, А.И.
Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006.-210 с.
6. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации
// Вестник Южно-Российского государственного технического университета
(Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-
экономические науки. 2013. № 2. С. 68-72.
7. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного специалиста //
Руководитель автономного учреждения. 2014. N 8. С. 72 – 78.
8. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология.
М.:Гардарики, 2013 – 480 с
9. Дайнека А.В. Управление персоналом: Учебник – М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 292 с.
10. Демина, К.М. К проблеме трудовой мотивации путем материальных
вознаграждений и удержаний // Научный вестник Технологического
института – филиала ФГБОУ ВПО «Ульяновская ГСХА им. П.А.
Столыпина». 2013. № 11. С. 32-37.
11. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы
управления: Пер. с англ. – М.: ЮНИТА- ДАНА, 2013. – 463 с.
71
12. Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная
адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.-
СПб.: Речь, 2011. -320 с.
13. Донцов, А.И. Проблемы групповой сплоченности / А.И. Донцов. – М.:
Изд-во МГУ, 2009. – 128 с.
14. Евплова, Е.В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации //
Перспективы науки и образования. 2013. № 2. С. 104-108.
15. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим
климатом на предприятиях //Социологическое исследование 2015 г.
16. Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2008 –
245 c.
17. Еникеев М.И Общая и социальная психология: Учебник. М.: Норма,
Инфра-М, 2012 – 624 с.
18. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для
вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта:
МПСИ, 2002. 648 с.
19. Зеер Э. Ф. Психология профессий. – Екатеринбург, 2015.
20. Зоткин Н.В., Серебрякова М.Е. Общая психология. Психология
мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс – Самара: Изд-во
«Универс групп», 2015. – 196 с.
21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2010. -256 с.
22. Карпова Т. Обучение новичков: разрабатываем эффективную систему //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2014. № 7. С. 67 –
72.
23. Карпов, В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с
мотивацией и социально-психологическим климатом / В.В. Карпов // Вестник
Спб. ун-та МВД РФ. – 2008. – № 3. – С. 230-234.
24. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой
деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – N 5, 2008. -С, 24-29
72
25. Кириллова, О.Г., Шевченко, Д.С. Движущие силы мотивации трудовой
деятельности // Общество: политика, экономика, право. 2013. № 1. С. 56-59.
26. Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. – М.: Изд-во
МГУ, 2008. -262 с.
27. Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. – М.: Ин-т
практ. психологии ; Воронеж : МОДЭК, 2012. – 400 с.
28. Когдин А. А. Психология мотивации и стимулирования трудовой
деятельности управлении персоналом // Основы ЭУП. – 2015. – №4 (4). –
С.80-83.
29. Корзенко Н. И. Психология мотивации и стимулирования трудовой
деятельности в управлении персоналом /Н.И. Корзенко, Т.В. Тимакова //
Вестник ЧелГУ. – 2017. – №1 (356). – С.124-126.
30. Корзенко Н. И. Стимулирование и мотивация труда в психологии /Н.
И.Корзенко, А. С. Хорева // Вестник ЧелГУ . – 2017. – №1 (356). – С.127- 128.
31. Корзенко Н. И. Эффективные психологические методы мотивации и
стимулирования персонала /Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина// Вестник ЧелГУ.
– 2016. -№3.- С.66-69.
32. Кравченко А. И. Психология и педагогика: учебник / А. И. Кравченко. –
Москва: Проспект, 2011. – 400с.
33. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. – М.:
Смысл: Академия, 2014. –382 с.
34. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и
эмоций / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. – С. 102-109
35. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы эмоции. – М., 2012. –342 с.
36. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика
смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. –2-е изд. – М.: Смысл, 2013. -310 с.
37. Леонтьев Д.В. Современная психология мотивации – М.:Смысл, 2002 –
343 с.
38. Либерман К. Адаптация персонала: как из новичка сделать профи //
Кадровый вопрос. 2012. N 9. С. 12 – 22.
73
39. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.:
Финпресс, 2014. – 208 с.
40. Лукьянова Е. Ю. Развитие экономики культуры в стохастических
условиях макросреды: аспект менеджмента / Е. Ю. Лукьянова // Новая наука:
От идеи к результату, 2015. – № 4. – С. 116-118
41. Магура М.И. Управление мотивацией персонала. // Управление
персоналом . –2016. –№ 17 –с.52-55.
42. Макаренко, А.С. О воспитании / А.С. Макаренко. - М.: Политиздат, 2015.
-256 с.
43. Мансуров, Н.С. Морально-психологический климат и его изучение / Н.С.
Мансуров. – М.: Политиздат, 2002. –292 с.
44. Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М.:
Знание, 2012. -310 с.
45. Беденко, С.В. Влияние манипулятивной направленности личности
руководителя на социально-психологический климат группы: автореферат
дис. ... канд. психол. наук : 19.00.05 / С.В. Беденко. – Ростов-на-Дону, 2008. –
26 с.
46. Беденко, С.В. Коммуникативная направленность личности руководителя
как фактор социально-психологического климата (на примере студенческих
групп) / С.В. Беденко // Известия Южного федерального университета.
Технические науки. – 2006. Т. 69. – № 14. – С. 93-96.
47. Борзунова, А.К. Соотношение психологической защиты и социально-
психологического климата группы / А.К. Борзунова // Вестник Санкт-
Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология.
Педагогика. – 2008. – № 4. – С. 174-179.
48. Винокуров, Л.В. Организационная психология / Л.В. Винокуров. – СПб.:
Питер, 2000. – 511 с.
49. Егорова, Л.С. Управление социально-психологическим климатом на
предприятиях / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского