14
Член группы оказывается либо в состоянии внутриличностного конфликта,
либо в конфликте с группой, если не приемлет ее нормы, оценки и ценности,
при неадекватной оценке его поведения и деятельности со стороны группы.
Поскольку накопленные знания, умения и навыки, модели построения
совместной деятельности, поведения в малой проектной группе могут не
полностью расходится с социальными нормами, социально-психологический
климат коллектива является относительно независимым от подготовленности
и социального опыта совокупного группового субъекта. Личность, как
субъект общения и отношений в малой группе ориентируется, как на
внутригрупповые, так и на внешнегрупповые ценности. Причиной
разнообразных конфликтов и деформации поведения может служить
расхождение между этими ценностями. Благодаря осуществлению группой
социально-полезной деятельности достигается гармонизация
внутригрупповых и внешнегрупповых ценностей члена группы.
Тем не менее, личные контакты в пределах группы могут строиться
относительно независимо от преобладающих в социуме отношений. В основе
этого вывода лежат данные экспериментальной социальной психологии.
Таким образом, социально-психологический климат конкретных малых
проектных групп может обладать собственной динамикой
функционирования и развития. По мнению автора, дальнейшее развитие
этого направления в исследовании социально-психологического климата,
состоит во включении элементов воздействия общественной
психологической атмосферы в число условий, определяющих социально-
психологический климат проектных групп, расширении диапазона
исследуемых микросоциальных связей (не только организационных,
функциональных, но и социальных, профессиональных и т. д.), а также в
раскрытии содержания макросоциальных воздействий.
В малых проектных группах социально-психологический климат - это
всегда итог совместной деятельности членов малой проектной группы, их
взаимоотношений, взаимодействия и общения. Он проявляется в таких
15
групповых феноменах, как преобладающие групповые настроения и эмоции,
общественное мнение членов группы, индивидуальное самочувствие и
оценки условий жизнедеятельности членов малой проектной группы. В
большей степени, указанные феномены выражаются во взаимодействии и
межличностных взаимоотношениях, связанных с процессом совместной
деятельности и достижением общегрупповых целей.
Важным резервом повышения эффективности совместной трудовой
деятельности является оптимизация социально-психологического климата
малых проектных групп. Представляется логичным диагностировать уровень
благоприятности социально-психологического климата проектной группы,
для разработки программы оптимизации. Вдобавок к этому, выявить
внутренние и внешние условия, которые могут быть в дальнейшем
использованы для его оптимизации.
По мнению автора, о широте исследуемой проблемы, о сложности ее
отдельных аспектов и насущной потребности осуществления ее разработки
применительно ко всей совокупности анализируемых психологических
явлений свидетельствует использование социальными психологами столь
значительного количества дефиниций социально-психологического климата
в малой проектной группе, а также методик исследования данного феномена.
Также о значительной сложности данного явления свидетельствует
многообразие имеющихся интерпретаций содержания социально-
психологического климата малой группы и подходов к его изучению.
Современная научная методология предлагает рассматривать подобные
явления в единстве и взаимосвязи функциональных, структурных и
генетических аспектов. Автор полагает, что все перечисленные выше
аспекты должны входить в содержательное системное описание феномена
«социально-психологический климат группы».
В исследовании социально-психологического климата малых
проектных групп, реализация системного подхода, в современных условиях
диктует необходимость не только изучения социально-психологического
16
климата социальной организации, составной частью которой являются
исследуемые малые группы, но и измерения и контроля его переменных в
конкретных малых социальных группах. До недавнего времени социальными
психологами данная сторона не всегда учитывалась, в то время как
системный подход требует еще изучения явления социально-
психологического климата в его генезисе и развитии, с учетом динамики
малой проектной группы, являющейся его носителем. Бесспорно, социально-
психологический климат малой проектной группы требуется рассматривать
как процесс имеющий различные состояния и обладающий набором свойств,
характеризующих группу. Весомая часть расхождений в прочтении
существующих определений социально-психологического климата, связана с
выделением одной из сторон данного явления и отвлечением от остальных.
На аналогичной ошибке, что и указанное деление психических явлений
основано противопоставление статического и динамического аспектов
системы. Из-за чего элементы противопоставлений диффундируют друг в
друга при теоретическом анализе социально-психологического климата.
Так, для генетического аспекта системного подхода, типичен акцент на
состоянии как стадии процесса развития. Однозначно, фазам, которые можно
выделить в развитии коллектива соответствуют определенные состояния
социально-психологического климата. Тем не менее, отметим, что процесс
становления и последующего развития социально-психологического климата
остается наименее исследованным. Лишь некоторые сведения [48; 56; 57]
говорят об особенностях этого процесса применительно к
экспериментальным группам.
С позиций системного подхода анализ явления социально-
психологического климата малой проектной группы позволяет выдвинуть
положение о том, что данный социально-психологический феномен
представляет собой полиинтегральное психологическое образование,
пронзающее совместную деятельность группы указанного типа. Из этого
17
следует, что он является нестационарной вероятностной характеристикой
психологического состояния группового субъекта.
Большое количество исследователей обращают основное внимание на
сущностно-содержательные групповые социально-психологические
характеристики.
1. Представители разных научных школ – В.Е. Виноградов,
Г.Д. Горячев, П.С. Елинин, Е.С. Кузьмин, Б.Н. Лебедев, Р.А. Максимова, В.Е.
Семёнов, Я.И. Стуль, Л.В. Фактин, В.Г. Шорин и др., рассматривают
социально-психологический климат впервую очередь со стороны развития
взаимоотношений членов проектных групп. Указанные исследователи
рассматривают весьма широкий спектр социально-психологических явлений:
проблемы во взаимоотношениях по горизонтали и вертикали (что весьма
существенно для диагностики благоприятности / неблагоприятности
социально-психологического климата), отношение членов группы друг к
другу, формы взаимосвязей и взаимодействия членов группы, состояние
взаимоотношений, наличие / отсутствие конфликтов во взаимоотношениях
членов группы, система личностных отношений, сложившихся в группе и др.
2. Л.П. Буева, О.Я. Колесниченко, А.К. Уледов, Н.П. Чернобровкин
смотрят на социально-психологический климат как на определенное
состояние сознания группы, выделяя, что это «не вообще коллективное
сознание, а его состояние в конкретный момент жизни коллектива», «одно из
со стояний коллективного сознания ... системное единство преобладающих
чувств, настроений, мнений и других социально-психологических
образований, связанных с потребностями и интересами коллектива».
3. Ряд специалистов – Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, В.М. Шепель, Н.Н.
Щербань, Т.А. Улыбина считают, что климат – это социально-
психологическая обстановка в первичной социальной группе,
рассматриваемая с точки зрения «духовной обстановки, сложившейся во
взаимоотношениях членов коллектива», «психологической совместимости
индивидов в составе малого неформального коллектива».
18
4. В качестве ведущего параметра социально-психологического
климата Е.С. Кузьмин, Г.А. Моченов, М.Н. Ночевник А.А. Русалинова и др.
рассматривают интегральный эмоционально-динамический настрой группы.
Л.А. Борисенко, Л.И. Головач, К.Р. Милодан и др. настаивают, что
указанный настрой формируется как «...эпифеномен эмоциональных
отношений каждого члена коллектива к каждому его члену и к коллективу в
целом». В рамках реализации социально-когнитивного подхода, попытка
связать эмоциональные отношения отдельных членов группы друг к другу с
эмоциональным настрем группы в целом, представляется весьма
перспективной, однако из-за не совсем релевантного термина «эпифеномен»,
который к тому же не раскрывается в содержательном отношении, данная
попытка несколько обесценивается.
5. Как совокупности социально-психологических характеристик членов
группы и группы, как интегрального целого, социально-психологический
климат малой проектной группы анализируют В.Ф. Бизянов, Е.П. Володина,
А.В. Жажков, В.В. Карпов, П.П. Поммерс, Г.П. Предвечный, И.П.
Чернобровкин, Ю.А. Шерковин. При этом затрагиваются разнопорядковые
показатели социально-психологического климата группы: совокупность
статусно-ролевых позиций членов группы и соответствующих этим
позициям способам поведения; особенности социальной перцепции членами
группы друг друга [51], совокупность субъективных отношений членов
группы к осуществляемой ими совместной трудовой деятельности.
6. Как изменчивое эмоциональное настроение группы, «определяемое
межличностными отношениями совместно живущих, работающих или
обучающихся людей» социально-психологический климат рассматривают
Г.Г. Голубев, В.Я. Квитко, К.К. Платонов [70]. Иногда отмечается, что это –
«интегральное (основное) настроение группы как отражение на
эмоционально-динамическом уровне общей удовлетворенности группы
собственно-производственными аспектами ее жизнедеятельности и уровнем
развития интрагруппового взаимодействия».
19
Ведя речь о характеристиках проектной команды, стандартно говорим
о парных совокупностях – направленности и подготовленности,
управляемости и результативности. В этом смысле истончается грань между
социально-психологическим климатом и сплоченностью малой группы. Она
в свою очередь характеризуется положительными отношениями между
субъектами группы, высоким уровнем взаимного эмоционального принятия и
удовлетворенностью от взаимодействий. В тоже время, понимание
сплоченности как ценностно-ориентационного единства предельно сближает
ее с характеристикой направленности. Из-за чего психологическое единство
следует рассматривать в качестве сквозной характеристики различных
психологических свойств малой проектной группы, примером которой может
быть единодушие в принятии решений. Исследователи часто отмечают
положительное влияние благоприятного социально-психологического
климата малой проектной группы на эффективность ее совместной
деятельности, когда анализируют влияние социально-психологического
климата на другие групповые психологические процессы, на совместную
деятельность людей. Отметим, что положительный социально-
психологический климат не всегда является плодотворным во всех
отношениях. Так, слишком близкий эмоциональный контакт между людьми
«...может служить препятствием для проявления общественной, в том числе
трудовой, активности» [54]. По некоторым данным в коллективах с
различной производственной эффективностью может наблюдаться
одинаково положительный уровень удовлетворенности взаимоотношениями.
Следовательно, при анализе сущностных характеристик социально-
психологического климата малой проектной группы его анализируют либо
как определенное психологическое состояние членов малой группы и группы
как интегральной целостности, либо как изменяющийся атрибут группового
сознания, либо как совокупность отношений членов группы к социальным
реалиями, либо как особенности взаимодействия и взаимоотношений между
членами производственных групп. Показательно, что в состав феномена
20
социально-психологического климата примерно одни и те же социально-
психологические критерии и показатели включаются и как эмоционального
состояния группы и (или) её членов, и как состояния группового сознания,
что не может не затруднять классификацию дефиниций социально-
психологического климата группы, предлагаемых исследователями.
1.2 Декомпозиционный анализ процесса адаптации вновь принятых
сотрудников
Глава написана с опорой на опубликованную научную литературу и
другие источники – [1, 3, 7, 9, 12, 22, 32, 33, 38, 53, 54, 56-59].
Проблеме адаптации людей в проектных группах, коллективах,
организациях различного масштаба и численности, посвящено множество
исследований. Понятна и основная задача, которую пытаются решить. Если
говорить на языке аналогий, то нужно сделать так, чтобы новая чужеродная
клетка мгновенно и без побочных эффектов приживалась в существующем
социальном организме. Этим организмом может быть как малая социальная
группа, так и большой коллектив. Естественно, наблюдая в микроскоп с
разным приближением, можно наблюдать и выделять разные характеристики
процесса адаптации. Однако для целей настоящего исследования,
необходимо спуститься именно на уровень малых групп численностью
восемь десять человек. Именно такой численностью, как правило, обладают
проектные группы, создаваемые под новые проекты.
Отметим, что процесс адаптации обычно направлен на деформацию
вновь прибывших сотрудников в части их поведения, по лекалам требований
существующих в данном сообществе, а также на приспособление самого
сообщества к новому персоналу, для достижения комфортного процесса
внутрипроектной деятельности. Несмотря на это, часто он рассматривается
односторонне, как было описано выше.
21
В качестве удобрений обычно используются различные способы
адаптации вновь прибывших работников. А сам процесс адаптации
декомпозируется на несколько составляющих, таких как: социальная
адаптация, профессиональная адаптация и должностная адаптация. Замыкает
этот список организационная адаптация. Раскроем их для дальнейшего
анализа.
Социальная адаптация призвана приспособить вновь прибывшего
работника к требованиям внутренней социальной среды. Понятно, что в
зависимости от сферы реализуемого проекта и его направленности,
менталитета и языковой принадлежности участников группы этот параметр
может сильно меняться. В таком случае, его нужно выделить и иметь в виду,
как основной, над котором придется поработать. Речь идет как об
элементарных требованиях, которые для остальных членов группы уже
известны и неоднократно прожиты, так и о более сложных моментах
взаимодействия.
Что касается профессиональной и должностной адаптации, то здесь все
более менее стабильно. Освоив определенную профессию, человек уже имеет
некий ценностный багаж, разделяемый всеми участниками данной категории
лиц. Однако говоря о проектной команде серьезного наукоемкого проекта,
сделаем пояснение. Сюда не могут быть отнесены только начинающие свой
трудовой путь выпускники вузов, бывшие студенты, которые не имеют
значительно опыта трудовой профессиональной деятельности. Так как в этом
случае на лицо кадровое несоответствие «ожиданию» проекта. Первичное
дезадаптивное состояние может быть устранено путем внутрипроектных
консультаций или тренингов.
Другой особенностью адаптации специалистов является, связанная с
«мгновенностью» появления проекта, необходимость привыкания к новому
должностному статусу. Часто такой переход сопровождается не только
требованием следования новой должностной инструкции, но также
необходимостью изучения и освоения новых средств труда, инструментов
22
работы – это наиболее характерно для наукоемких проектов. Наряду с этим,
для специалиста меняется механизм решения задач с точки зрения
социальных взаимодействий. Старые уже не работают – поменялась среда и
ее свойства. А для наработки новых необходимо приложить усилия. Однако
некоторое время, пока не увидит их неработоспособность, он будет
использовать привычные шаблоны поведения. В этой связи, для его
скорейшей адаптации будут важны его коммуникационные навыки, гибкость
поведения и готовность принимать изменения.
Нередко участие в новом проекте имеет следствием для специалиста
переход де-факто под знамена иной организации, и в этой связи приходится
иметь дело с проявлениями организационной адаптации. Понятно что, даже в
том случае если он не имеет проблем с профессиональной и должностной
адаптацией ему все равно придется принимать изменения в своей жизни. В
качестве таковых, банально может выступать смена местоположения (адреса)
нового рабочего места, и связанная с ним возможная необходимость переезда
на новое место поближе к работе. Также для большинства людей будут иметь
значения перемены в бытовых условиях на новом месте работы, таких как
режим им места питания, временные пропорции в течении дня, к ним также
нужно быть готовым. Ну и конечно, такому переезду будут сопутствовать
смена требований социальной среды, методов взаимодействия между
специалистами, рабочих инструментов. Многие проекты не имеет
отлаженной системы контроля и сопровождения адаптации специалистов, и
поэтому они, по сути, предоставлены сами себе. В этом смысле ошибочно
полагать, что специалист полностью пропадает с радаров кадровой службы
или людей, непосредственно отбиравших его в проект. За ним наблюдают с
точки зрения с точки зрения эффективности его работы, его вклада в общее
дело. И в случае не достижения им нужных показателей его могут заменить
на другого специалиста, т.к. проекты обладают определенным запасом
гибкости. Для него это потеря рабочего места. Всему виной может оказаться
вовремя не завершившаяся адаптация. Разумеется, стоит ожидать от него
23
более эффективной работы когда процесс адаптации пройден. Таким
образом, организация (проект), в некотором роде, ответственность за
успешную и своевременную адаптацию специалиста возлагает на него
самого. Он должен быть к этому готов. И эту готовность нужно тренировать.
В развитых организациях внутренняя кадровая служба не сидит сложа
руки, и занимается разработкой общих и индивидуальных адаптационных
программ, призванных не допускать или, по крайней мере, демпфировать
возникающие проектные сбои. Они похожи на индивидуальные и групповые
траектории развития. За счет этого процесс отчасти становится управляем.
Качество управления зависит от того насколько физичные инструменты и
принципы используются кадровой службой в их построениях. Или, иначе
говоря – насколько точно они смогли решить задачу по предсказуемости.
Ведь если они ошиблись, то они де-факто ничем не управляют, и
испытывают иллюзию управления. Это не ведет к повышению
эффективности работы проектной команды, а возможно и вовсе сказывается
негативно. Настоящая работа предлагает решение этой задачи по
предсказуемости. Высвечивает причинно-следственные связи поведения
специалистов и тем самым открывает возможность для управления
процессом адаптации как группой в целом, так и отдельным специалистом.
Все это будет подробно раскрыто в соответствующей главе.
Данный подход может быть синтезирован с существующими методами
адаптации. Понятно, что создаваемый под конкретного специалиста
адаптационный сценарий будет опираться на его личностный потенциал, и
степени проработанности им основных адаптационных моментов. Здесь
отметим важность корреляции индивидуальных и групповых сценариев
адаптации. Предлагаемый в настоящей работе подход показывает важность
этой взаимосвязи. Представляется, что чем выраженней она будет, тем выше
будет эффективность. В этой связи, отметим некоторые формы групповых
мероприятий, которые могут использоваться в проектных группах. Весьма
полезными бывают внутрипроектные беседы специалистов, направленные на