85
Коллектив организации считает, что у его руководителя развиты такие
профессиональные и личные качества, как трудолюбие, общественная
активность, профессиональные знания, требовательность, общительность,
способность разбираться в людях и отзывчивость. Следует проработать такие
качества как забота о людях, справедливость и доброжелательность. Из этого
можно сделать вывод что коллектив не чувствует поддержки со стороны
руководителя, руководитель дистанцируется от подчиненных и не вникает в
их дела и проблемы (Рисунок 13).
Самым главным критерием вовлеченности персонала является
совпадение интересов и ценностей организации и сотрудника. Можно
ранжировать степень вовлеченности сотрудников по различным критериям.
В организации иногда трудно напрямую рассчитать влияние каждого
сотрудника на результат, поэтому чаще всего руководители по работе с
персоналом используют балльную шкалу оценки вовлеченности каждого
работника (таблица 6).
Таблица 6
Ранжирование уровня вовлеченности сотрудников организации
Уровень
вовлеченности
Описание
Балл
Отсутствие
вовлеченности
Ничего не знаю и знать не хочу
0
Низкий
Почти ничего не знаю, но, в принципе, не против знать
1
Ниже среднего
Много что знаю, но не все понимаю
2
Средний
Хорошо информирован, понимаю корпоративные
задачи, их суть
и смысл
3
Выше среднего
Хорошо информирован, понимаю и разделяю
корпоративные задачи, поддерживаю их
4
Высокий
Хорошо информирован, понимаю и признаю
корпоративные задачи, являюсь их сторонником и
активно привлекаю сотрудников
5
Максимальный
Хорошо информирован, понимаю, принимаю и
продвигаю корпоративные задачи, являюсь
инициатором новых идей, активно формирую
корпоративные задачи
6
Для оценки вовлеченности рекомендуется использовать методику
расчета индекса вовлеченности сотрудников, предложенную на сайте hr-
86
portal.ru. В качестве основных характеристик авторы данной методики
расчета индекса вовлеченности применяют знание, понимание, разделение,
привлечение и формирование ценностей организации, отмечая, что
вовлеченность персонала формируется их трех составляющих:
– вовлеченность в решение корпоративных задач;
– вовлеченность в рабочий процесс, заинтересованность в работе в
целом;
– инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей
работы и развитие компании.
Балльная оценка сотрудников организации позволяет определить
степень их вовлеченности на определенный момент времени, но данная
методика не учитывает использования статистических методов, а в
международных стандартах отмечено, что для улучшения качества процессов
необходимо проводить «измерение, анализ и улучшение».
Для анализа вовлеченности персонала мы использовали
непараметрические методы, в частности, коэффициент корреляции рангов
Спирмена и Кендалла.
В ходе опроса каждый из опрошенных человек ранжировал по степени
значимости два состояния. Ранжирование проводилось от единицы (наиболее
важный фактор) до 12. Первый фактор «ожидания и ценности сотрудников»
(Х) респонденты оценивали с точки зрения вовлеченности в исследуемой
организации.
Второй фактор «ожидания руководителя от каждого сотрудника» (Y)
ранжировал руководитель организации.
Расчетные значения ранговой корреляции Спирмена занесем в таблицу
7.
Таблица 7
Расчетные значения коэффициентов ранговой корреляции
Спирмена
№ сотрудника
1
2
3
4
5
6
7
Значение коэффициента
Спирмена
0.57
0.56
0.67
0.76
0.54
0.79
0.83
87
Все коэффициенты ранговой корреляции Спирмена с уровнем
значимости 5%. Они показывают, что между ценностями и ожиданиями
сотрудников и руководителем в организации существует положительная
связь.
В дальнейшей мы предлагаем рассчитать средний коэффициент
корреляции рангов Спирмена для организации в целом. Для этого
предполагается суммировать все значения рангов для каждого фактора, в
результате мы получаем два фактора: ∑Х (сумма рангов сотрудников) и ∑Y
(сумма рангов руководителя для каждого сотрудника). Для расчета
коэффициента Спирмена построим матрицу сумм рангов (таблица 8).
Таблица 8
Матрица сумм рангов для расчета коэффициента Спирмена
Вопросы по опроснику
∑X
∑Y
Ранг
∑X,
d
x
Ранг
∑Y, d
y
(d
x
-
d
y
)
2
Я знаю, чего от меня ожидают
23
18
3
1
4
Я располагаю всем необходимым для выполнения
моей
работы
21
23
2
2
0
У меня есть возможность ежедневно заниматься тем,
что
я умею лучше всего
19
25
1
3
4
За последние семь дней меня похвалили за хорошую
работу
35
34
6
5
1
Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о
личности
56
53
11
11
0
Здесь поощряют мой рост
45
32
7
4
9
С моим мнением считаются
33
37
4
6
4
Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо
50
42
10
8
4
Задачи, которые ставит перед собой компания,
позволяют
мне чувствовать мою работу важной
33
45
5
9
16
В моей компании работает один из моих лучших
друзей
48
57
9
12
9
За последние шесть месяцев со мной беседовали о
моем
прогрессе в работе
60
51
12
10
4
В течение прошедшего года у меня была
возможность профессионального роста
45
38
8
7
1
Итого
56
88
По формуле вычислим коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
p = 1 – 6
= 0,8
Коэффициент Спирмена показывает, что с вероятностью 95% связь
между ожиданиями и ценностями сотрудников и руководителя сильная и
прямая.
Кроме расчета коэффициента Спирмена таблица 8 имеет практическое
значение – она позволяет ранжировать факторы в целом для организации.
Для сотрудников исследуемой организации на первом месте по важности
находится показатель «У меня есть возможность ежедневно заниматься тем,
что я умею лучше всего», на втором – «Я располагаю всем необходимым для
выполнения моей работы», на третьем – «Я знаю, чего от меня ожидают».
Для руководителя на первом месте стоит «Я знаю, чего от меня ожидают»,
т.е. он считает, что самое главное – обеспечить правильное понимание
ценностей организации и четкое распределение прав и обязанностей.
Для расчета коэффициента Кендалла была составлена матрица суммы
рангов (таблица 9).
Таблица 9
Матрица суммы рангов для расчета коэффициента Кендалла
∑X
∑У
Ранг
∑X, d
x
Ранг
∑X d
y
P
Q
19
25
1
3
9
2
21
23
2
2
9
1
23
18
3
1
9
0
33
37
4
6
6
2
33
45
5
9
3
4
35
34
6
5
5
1
45
32
7
4
5
0
45
38
8
7
4
0
48
57
9
12
0
3
50
42
10
8
2
0
56
53
11
11
0
1
60
51
12
10
0
0
52
14
89
Коэффициент Кенделла для расчета взаимосвязи между ожиданиями
ценностями сотрудников и ценностями руководителя равен:
t =
????????
= 0,58
Для уровня значимости 5% ранговая корреляционная связь между
оценками прямая. Значения ранговой корреляции Спирмена и Кенделла
отличаются, но это различие описано в теории статистики.
Также нами был приведен коэффициент конкордации Кендалла в
приложении 2.
Таким образом, непараметрические коэффициенты ранговой
корреляции Спирмена и Кендалла статистически значимы. Между
ожиданиями сотрудников и руководителя существует положительная связь.
Из данных таблицы 9 можно сделать вывод, что для сотрудников важно
заниматься тем, что они умеют лучше всего, для руководителя – четко
обозначать ожидания от обязанностей сотрудников. Непараметрические
методы статистики помогут определить проблемные зоны и принять меры по
исправлению выявленных ошибок.
Используя данный инструмент, руководители могут понять, какие
аспекты в работе с персоналом нуждаются в усовершенствовании и что
необходимо сделать для повышения эффективности работы организации на
различных уровнях. Если в системе подбора учитываются не только
образование, опыт работы и профессиональные навыки кандидата на работу,
но и общее его отношение к труду и своей профессии, то обычно уровень
вовлеченности в такой компании выше.
Результаты по методике В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева
«Определение опосредованной групповой сплоченности и ценностно-
ориентационного единства (ЦОЕ) группы».
В данной методике дан список из 21 качества личности, они разделены
на эмоциональные, деловые и моральные. Из этих качеств испытуемым
следует выбрать пять качеств, которые, по их мнению, наиболее подходят
90
для человека как члена коллектива по первой выборке. По второй выборке
испытуемым следует выбрать пять качеств, которые они считают, нужны для
успешной совместной работы.
На основе выбранных данным коллективом качеств, можно сделать
заключение о том, какие из качеств больше ценятся в трудовом коллективе.
Так же можно увидеть какой процент коллектив отводит моральным,
деловым и эмоциональным качествам.
Опосредованная групповая сплоченность.
Рассмотрим развитие коллектива как сплоченность. Термин
сплоченность применяется для обозначения таких социально-
психологических характеристик коллектива, как психологическое единство,
единство целей и задач коллектива, профессиональное и личное
взаимодействие, степень привлекательности эмоциональной для ее членов.
Другими словами сплоченность – это личная заинтересованность
каждого члена коллектива в его существовании и развитии.
Групповая сплоченность – это показатель надежности, стабильности и
согласованности работы коллектива, основанного на межличностных связях
между людьми.
Вычислим общее количество выбранных качеств, умножив общее
количество членов коллектива на количество сделанных выборов:
N × 5 = 17 × 5 = 85.
Вычислим общее количество эмоциональных (Э), деловых (Д) и
моральных (М) качеств, выбранных всеми членами коллектива: для этого
найдем количество сделанных выборов каждым респондентом (таблица 10).
Таблица 10
Вычисление общего количества эмоциональных, деловых и
моральных качеств
Респондент
Качества
N
Э
Д
М
1
1
2
2
2
2
1
2
3
1
2
2
4
1
3
1
91
5
2
2
1
6
0
5
0
7
3
2
0
8
1
3
1
9
3
0
2
10
2
2
1
11
1
2
2
12
0
3
2
13
1
2
2
14
1
2
2
15
2
0
3
16
1
2
2
17
1
1
3
∑
23
34
30
∑Э = 23; ∑Д = 34; ∑М = 30.
Подсчитаем в процентном соотношении эмоциональные (Э), деловые
(Д) и моральные (М) качества. Общую сумму по каждому качеству разделим
на общее количество выбранных качеств членами группы и умножим на
100%:
Э =
X 100% =
X 100% = 26%;
Д =
X 100% =
X 100% = 39%;
М =
X 100% =
X 100% = 35%;
Рисунок 14. Качества в процентном соотношении
Получаем процентное соотношение по трем качествам (Рисунок 14):
Э %: Д %: М %, 26 %: 39 %: 35 %.
92
Из этого следует, что в группе в основном ориентируются на деловые
качества, которые нужны человеку для успешной общей работы в трудовом
коллективе и для успешной коллективной деятельности
1
.
Найдем уровень групповой сплоченности: Групповая сплоченность
высокая (3 балла) при условии, что Д > 55% или Д + М > 60%.
Групповая сплоченность средняя (2 балла) при условии, что М < 55%.
Групповая сплоченность низкая при условии, что 35% < М < 55%.
Исходя из имеющихся данных можно сделать вывод о том, что
групповая сплоченность данного трудового коллектива средняя. Коллектив
расчленен, поддерживают деловые отношения друг с другом, но слаженность
во мнениях проявляется только в неудовлетворенности трудом в аспекте
зарплаты, равномерностью обеспечения работой и санитарно-
гигиеническими условиями. Члены коллектива плохо знают друг друга, нет
активного межличностного общения из-за этого происходит недопонимание.
Определение ценностно-ориентационного единства группы.
Ценностно-ориентационное единство – важный показатель единства
коллектива, показывающий степень совпадения мнений, оценок и отношение
к общим целям, значимых для коллектива. Ценностно-ориентационное
единство в трудовом коллективе – это, прежде всего единство во мнениях и
оценках, как в моральной, так и в деловой сферах, понимание целей, задач и
ценностей, проявляющихся в совместной деятельности у коллектива.
Показателем ценностно-ориентационного единства выступает
количество совпадений в коллективе значимых для этого коллектива мнений.
Высокая степень единства является значимым источником для увеличения
степени общения внутри коллектива и повышает результативность при
коллективной работе. Ценностно-ориентационное единство не делает всех
работников похожими друг на друга, оно не мешает иметь свой вкус, иметь
отличное от всех мнение, вырабатывать сои привычки, не навязывает
1
Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов / А. Карелин. – М.: Эскимо,
2007. – 256 с.
93
определенный способ реализации общих целей всем, не мешает проявлять
свою индивидуальность.
Вычисляем общее количество выбранных качеств группой:
N × 5 = 17 × 5 = 85.
Делаем расчет количества выбранных группой качеств на каждое из
списка: всего предлагаемых качеств 21 (таблица 11).
Таблица 11
Расчет количества выбранных группой качеств
Выбираемые
качества
Количество
Трудолюбие
7
Принципиальность
1
Веселость
1
Аккуратность
1
Честность
4
Исполнительность
6
Порядочность
4
Организованность
8
Отзывчивость
2
Приветливость
1
Дружелюбие
7
Сдержанность
5
Справедливость
10
Общительность
7
Активность
8
Искренность
4
Настойчивость
1
Обаяние
1
Правдивость
2
Деловитость
4
Скромность
1
94
Рисунок 15. Количество выбранных группой качеств
Больше всего в коллективе ценят такие качества, как: справедливость
(М), организованность (Д), активность (Д), трудолюбие (Д),
исполнительность (Д), дружелюбие (М) и общительность (Э).
Отсюда видно, что в данном коллективе деловые качества преобладают
над моральными и эмоциональными. Члены коллектива ориентированы на
деловой стиль общения, но при этом они стараются поступать по
справедливости, так, же у них обнаружено позитивное отношение к трудовой
деятельности, желание общаться.
Выберем пять самых популярных в группе качеств H (Рисунок 15):
Справедливость, организованность, активность, трудолюбие и дружелюбие.
H = 40.
Выберем пять самых непопулярных в группе качеств М (Рисунок 3):
Принципиальность, веселость, аккуратность, приветливость и настойчивость.
М = 5.
Вычислим коэффициент ЦОЕ группы по формуле:
С =
????????
X 100% =
X 100% = 41%.