7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА ..................................................... 11
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат», «трудовой
коллектив» и «профессиональный подбор кадров» ........................................... 11
1.2 Факторы профессионального подбора кадров, влияющие на состояние
социально-психологического климата в коллективе ......................................... 20
1.3 Структура влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат организации ................................................................ 32
Выводы по главе 1.................................................................................................. 40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ ....................................... 42
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования ......................... 42
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива .................................................. 47
Выводы по Главе 2 ................................................................................................. 53
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
ВЛИЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ ............ 55
3.1. Рекомендации по психологическому сопровождению профессионального
подбора кадров ....................................................................................................... 55
3.2. Технологии профессионального подбора кадров в современной
практической психологии ..................................................................................... 61
Выводы по главе 3........................................ Ошибка! Закладка не определена.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 80
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время вопрос влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
трудовых коллективах является важнейшей проблемой каждой организации.
Грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей,
помогает рационально использовать профессиональные возможности человека,
способствует накоплению профессионального опыта предшествующих
поколений.
Состояние работы по отбору персонала в большинстве российских
организаций оставляет желать лучшего. Далеко не все руководители осознают,
что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает
профессионально организованный отбор персонала с применением научно
обоснованных критериев, принципов, подходов, правильно подобранных для
конкретной организации и для конкретной должности методов подбора кадров.
Отбор персонала оказывает решающее влияние на социально-
психологический климат в организации и является показателем уровня
социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к
более полной реализации.
В связи с этим особую актуальность приобретает изучение влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации.
Разработанность в науке. Методы диагностики влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат,
конкретные пути регуляции и коррекции социально-психологического климата
в организации предложены в работах и трудах Н. П. Аникеева, В. В. Бойко, Н. С.
Дежникова, А. Г. Ковалева, Е. С. Кузьмина, Е. Д. Парыгина, А. В. Петровского,
К. К. Платонова, Л. Г. Почебута, A. Л. Свенцицкого, Е. В. Шороховой и ряда
других ученых.
9
Цель исследования: исследование особенностей психологического
климата в организации в зависимости от специфики профессионального подбора
кадров.
Задачи исследования следующие.
1. Разработка программы эмпирического исследования.
2. Выбор и обоснование методов исследования.
3. Выявление профессиональной мотивации у персонала.
4. Выявление благоприятности социально – психологического
климата в организации.
5. Сравнительный анализ с группой другой гендерной
принадлежности.
Гипотеза исследования: уровень профессиональной мотивации
сотрудников, выявленный при профессиональном отборе взаимосвязан с
социально – психологическим климатом организации.
Объект исследования: профессиональный подбор кадров и его влияние
на социально-психологический климат в организации.
Предмет исследования: особенности влияния профессионального
подбора кадров, на диагностику и коррекцию социально-психологического
климата в современной организации.
Методы исследования:
1) теоретический анализ литературы по теме исследования;
2) эмпирические методы – стандартизированные тесты и опросники;
3) качественный и сравнительный анализ результатов исследования;
4) методы математико-статистической обработки и интерпретации
данных.
Методики исследования следующие:
1. Методика оценки уровня психологического климата коллектива
(А. Н. Лутошкин).
2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности»
(К. М. Сишор).
10
3. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам
(Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).
4. Оценка удовлетворенности работой (Л. А. Верещагина).
Экспериментальная база исследования.
Персонал организации Компания «Фабрика окон» в количестве 46
человек, по гендерному признаку было сформировано 2 группы:
- мужчины 23 человека
- женщины 23 человека.
Практическая значимость. Практическая значимость работы состоит в
возможности использования результатов исследования в практической
деятельности отдела по подбору персонала.
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику магистерской диссертации, которая состоит из введения,
трех глав, заключения, списка источников, приложений.
Первый раздел раскрывает содержание понятий социально-
психологического климата, трудового коллектива и подбора кадров, факторы
профессионального подбора кадров, влияющие на социально-психологический
климат в организации, а также структуру влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации.
Во втором разделе проанализированы результаты эмпирического
исследования влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат в организации.
Третий раздел содержит рекомендации по формированию в коллективе
благоприятного социально-психологического климата, а также включает анализ
коррекционной работы по улучшению влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации.
Объём основного текста магистерской диссертации составляет 80 страниц.
11
ГЛАВА 1. ВЛИЯНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат», «трудовой
коллектив» и «профессиональный подбор кадров»
Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-
психологическое состояние профессионального коллектива, которое отображает
степень удовлетворенности работников разными факторами
жизнедеятельности.
1
Термин «социально-психологический климат» применяют для общего
качественного описания трудовых коллективов.
На сегодняшний день индивиды, обычно, трудятся не сами, а в составе
коллектива (группе личностей, которые объединены в пространственную
общность, деятельность, профессию, случайные ситуации и т.п.), постоянно
выступающего по отношению к иным коллективам как одно целое.
Рабочая группа представляется одной из типов малой группы. Малые
группы бывают различными по величине, по характеру и структуре отношений,
которые существуют между ними. Кроме того, они отличаются по
персональному составу, ценностям, нормам и правилам взаимоотношений,
которые отделяют участников, межличностным отношениям, целям и
содержанию труда. Число участников коллектива именуется ее размером.
Среди развитых малых групп следует выделить – коллективы. Психологию
развитого коллектива можно охарактеризовать тем, что труд, ради которого он
сформирован и которым практически занимается, имеет, бесспорно, позитивное
значение для большинства индивидов, а не лишь для участников трудовой
группы. В коллективе межличностные отношения основываются на обоюдном
1
Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях / Вестник
Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2008. - № 2. - С. 161
12
доверии индивидов, искренности, правдивости, отсутствии обмана, уважении и
т.п.
Чтобы назвать малую группу коллективом, она обязана соответствовать
следующим требованиям. Эффективно решать порученные на нее задачи, иметь
высокие моральные ценности, отличные взаимоотношения среди сотрудников
коллектива, формировать для любого участника коллектива вероятность
развития как персоны, творчески развиваться, т.е. как коллектив предоставлять
сотрудникам больше, чем это может предоставить такое же число людей,
трудящихся по отдельности.
Психологически сформированной как коллектив полагается такая малая
группа, в которой выработалась система разных деловых и индивидуальных
взаимоотношений, базирующихся на высоком нравственном начале. Подобные
отношения возможно именовать коллективистскими.
2
Коллективистские отношения обуславливаются посредством терминов
морали, ответственности, искренности, коллективизма, общительности,
собранности, результативности и осведомленности.
Нравственность – это создание внутренних и внешних коллективных
отношений на стандартах и правилах общепринятой морали.
Ответственность можно охарактеризовать как добровольное соглашение
коллектива с моральными и иными обязанностями перед социумом и судьбой
любой личности, невзирая на то, что является он частью этого коллектива либо
нет.
Кроме того, ответственность выражается в том, что участники трудового
коллектива собственные фразы доказывают делами. Они требовательно
относятся к себе и к другим членам коллектива, непредвзято расценивают
собственные результаты и невезения. Не забрасывают на половине дело, которое
начали, осознанно покоряются дисциплине. Интересы иных личностей
учитывают не ниже собственных, бережно относятся к социальному добру.
2
Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: изд-во
ЛГУ, 1990. - 181 с. – С. 45
13
Открытость коллектива – это навыки установления и поддерживания
хороших, базирующихся на коллективистском начале взаимоотношений с
иными трудовыми группами либо их представителями, а кроме того с новичками
в собственном коллективе. В практической деятельности открытость трудового
коллектива выражается в предоставлении различной поддержки иным группам,
не участникам коллектива. Открытость представляется одной из главных
качеств, по которым возможно различить коллектив от внешне схожих на него
общественных организаций.
Термин коллективизм содержит в себе непрерывную заботу участников
коллектива о его успехах, желание противоборствовать тому, что разрушает
коллектив. Коллективизм - это кроме того формирование хороших обычаев,
уверенности отдельного члена в собственном коллективе. Ощущение
коллективизма не дает возможность его участникам быть безразличными, если
затронут круг интересов коллектива. В подобном коллективе все значимые
проблемы разрешаются сообща и при едином согласии.
3
Настоящим коллективистским отношениям свойственно контактность,
которая подразумевает отличные индивидуальные, эмоционально
благоприятные дружеские, доверительные отношения участников коллектива.
Такие взаимоотношения включают в себя внимание друг к другу,
доброжелательность, уважение и тактичность. Контактность гарантирует в
коллективе хороший психологический климат, мирную и дружелюбную
атмосферу.
Подобных малых групп, которые отвечали бы всем вышеописанным
требованиям, в реальности практически не существует. Многие действительно
существующие малые группы занимают промежуточное положение между
слаборазвитым и развитым коллективом.
3
Ковалёв А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Наука, 1987. - 366 с. – С.
68
14
По конкретным своим социально - психологическим характеристикам
данные трудовые группы полностью могут претендовать на то, чтобы
именоваться коллективами, но по иным параметрам серьезно уступать.
Работа отдела подбора кадров выражается в умелом взаимодействии с
сотрудниками, в бесконфликтном распределении функций между ними, в
организации отличной взаимной замене сотрудников. Организованность отдела
подбора кадров проявляется в способности самостоятельно находить и
корректировать недостатки, предотвращать и активно разрешать появившиеся
проблемы коллектива. От организованности отдела персонала зависит
результативность работы всей компании.
Одним из обстоятельств эффективной работы отдела подбора персонала
представляется неплохое знание участников коллектива и состояния дел в
коллективе. Это знание именуется информированностью. Хорошая
информированность подразумевает знание задач, которые стоят перед
коллективом, суть и результаты его деятельности, положительных и
отрицательных сторон, стандартов и принципов поведения. Кроме того отличное
знание участниками коллектива друг друга.
4
Эффективность подбора кадров подразумевает успешность разрешения
всех существующих проблем и вопросов, возникающих на этапе подбора
персонала, а также на этапе адаптации уже набранного коллектива.
Рассматривая выше описанные запросы коллектива, допускается отметить,
что данную модель необходимо анализировать больше как идеал, к которому
обязан стремиться отдел подбора персонала в результате своей деятельности, по
формированию коллектива, чем как то, что отображает действительность
существования малых групп.
Итак, коллектив является высокоразвитой малой группой индивидов,
отношения в которой формируются на положительных стандартах морали.
4
Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.:
Аспект Пресс, 2001. - 318 с. – С. 119
15
Эффективность деятельности трудового коллектива в основном имеет
зависимость от его социально - психологического климата.
5
По мнению Е.В. Шорохова и К. К. Платонова, трудовой коллектив - это
группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
6
Обстоятельства, в которых осуществляется взаимодействие участников
трудового коллектива, воздействуют на успешность их коллективного труда,
удовлетворенность процессом и итогами деятельности.
В частности, к ним причисляют санитарно-гигиенические факторы, в
которых трудятся сотрудники: режим температуры, влажность, освещенность
рабочего места, просторность помещения, наличие комфортного трудового
места и т.д. Большое значение имеет и особенность взаимоотношений в
коллективе, преобладающее в нем настроение.
Для определения психологического состояния коллектива применяют
такие термины как «социально-психологический климат», «психологическая
атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и
др.
Когда идет речь о социально-психологическом климате (далее - СПК)
коллектива, имеется ввиду:
- комплекс социально-психологических свойств группы;
- доминирующий и стабильный психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- целостная характеристика состояния коллектива.
7
Благоприятный социально-психологический климат можно
охарактеризовать оптимизмом, радостью коммуникации, доверием, ощущением
защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и
вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью общения,
уверенностью, бодростью.
5
Петровский А. В., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. - М.: Просвещение, 1978. – 240 с. –
С. 120
6
Шорохова Е.В., Платонов К. К. Коллектив и личность. - М.: Просвещение, 1985. - 308 с. – С. 78
7
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 224 с. – С. 85
16
Также благоприятный социально-психологический климат - это
возможность свободно мыслить, творить, умственно и профессионально
развиваться, вносить вклад в формирование организации, делать ошибки без
страха возмездия и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат можно
охарактеризовать пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой
напряженностью и конфликтностью отношений в коллективе, неуверенностью,
боязнью ошибиться либо произвести отрицательное впечатление.
Кроме того страхом наказания, неприятием, непониманием,
враждебностью, подозрительностью, неудовлетворенностью, недоверием друг к
другу, нежеланием вкладывать старания в коллективную деятельность, в
развитие коллектива и организации в целом, и т. д.
8
Социально-психологический климат коллектива сопряжен с конкретной
эмоциональной окраской психологических отношений коллектива, которые
появляются на базе их близких отношений, симпатий, совпадения характеров,
интересов и склонностей.
Б. Д. Парыгин отмечает двойную природу социально-психологического
климата коллектива.
С одной стороны, он является некоторым субъективным отражением в
коллективном сознании всего комплекса компонентов социальной ситуации,
всей находящейся вокруг среды.
С иной стороны социально-психологический климат появившись как итог
непосредственного и опосредованного влияния на коллективное сознание
внешних и внутренних условий, он обретает сравнительную независимость,
становясь объективным свойством коллектива и приступает обратно
воздействовать на коллективный труд и конкретные отдельные персоны.
9
8
Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Парфёнов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. - М.:
ЮНИТА-ДАНА, 2005. – 386 с. – С. 206
9
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, Ленинградское отделение, 1981. –
192 с. – С. 78