57
того окружения, в котором существует работник и работодатель. Поэтому
базовые пункты психологического контракта наполняют стереотипные
представления сторон друг о друге. К примеру, если в обычной студенческой
аудитории прочитать вслух случайное объявление о трудоустройстве, сорванное
по пути с автобусной остановки со следующим примерным содержанием
«Работа в известной международной компании, гибкая занятость, доход от
до , …», то у подавляющего большинства участников
аудитории выстраивается образ работодателя в сфере сетевого маркетинга,
набор ожиданий от такого предложения о работе уже готов, задолго до
собеседования с работодателем, не говоря уже об акте конечного
трудоустройства. Причем, любое повышение информированности о будущем
работодателе и компании, полученное как от него самого (собеседование,
официальный сайт), так и из других источников (знакомые с опытом работы,
отзывы в интернете и т. д.), будет менять содержание психологического
контракта.
Е. И. Селиванова справедливо отмечает склонность соискателя
«достройке» образа трудовых отношений до определенного целого из-за
дефицита информации на момент принятия решения о трудоустройстве
31
.
В дальнейшем, после устройства на работу, если трансформация
психологического контракта происходит конструктивно (через успехи на работе,
повышение заработной платы, карьерное продвижение, укрепление связей и
контактов с коллегами, получаемый профессиональный опыт, повышение
содержательности труда и многое другое), то добровольному уходу работника из
организации будет мало что угрожать. Напротив, деструктивная трансформация
психологического контракта закладывает основу для конфликтного поведения и
накопления мотивов потенциального увольнения.
Социально-экономические условия, в которых действуют работник и
организация также оказывают заметное влияние на формирование
31
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И.
Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология.
Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.
58
психологического контракта. К примеру, средний уровень оплаты труда по
профессии, принятый на конкретном региональном рынке труда, сделает
неадекватными его ожидания установления зарплаты, в разы превышающей
средний.
В этом смысле уместно говорить о типичном «российском», «столичном»,
«провинциальном» и других измерениях и привязках психологического
контракта. Так, наряду с базовыми и универсальными ожиданиями работника
(труд должен обеспечиваться адекватным вознаграждением, в организации со
временем представятся возможности карьерного роста и продвижения, на работе
будет нормальная психологическая атмосфера, от работника будет требоваться
выполнение только обусловленных трудовым договором функций и т. п.) в
отечественном психологическом контракте могут присутствовать и
специфические ожидания. Таковыми, например, может выступать возможность
дополнительного заработка (варианты — «приработка», «подработки»,
«левого заработка», «халтурки»); готовность к ситуации, когда часть заработной
платы не будет отражаться условиями трудового договора; ожидание
традиционных премий (квартальных, годовых); своевременная, без задержек,
оплата труда; возможность совмещения работы с другой занятостью или
решением личных и бытовых вопросов и т. п.
В свою очередь к универсальным ожиданиям работодателя в отношении
работника (добросовестное выполнение трудовых обязанностей, разделение
ценностей организации, лояльность, готовность к изменениям, передерживание
сложившихся в организации правил, стандартов и стереотипов поведения)
можно в дополнение сформулировать особенности, характеризующие
российские реалии.
Так скорее всего, рядовой российский работодатель ожидает что работник
не будет рассматривать организацию как патерналиста; при возникновении
трудового спора работник с малой вероятностью обратится в суд против
организации; работник будет дорожить рабочим местом и бояться его потерять;
работник до определенной степени способен мириться с фактами
59
непродолжительной несвоевременной выплаты заработной платы и
изменениями условий труда; работник с пониманием и готовностью отнесется к
ситуации, когда будет необходимо трудиться на условиях, выходящих за рамки
заключенного трудового договора (совмещение обязанностей, сверхурочные
работы, ненормированный рабочий день, командировки, работа в выходные и в
отпуске); работник скорее согласится работать в условиях неоформленного, либо
ненадлежащим образом оформленного трудового договора, чем уволится из
организации или обратится в суд.
Изменения и расторжение психологического контракта произойдут, когда
накопится критическая масса неоправданных ожиданий работника и
работодателя по отношению друг к другу.
При этом, неоправданные ожидания работника в дальнейшем оформятся в
намерении уволиться по собственному желанию, а неоправданные ожидания
работодателя — в намерении расторгнуть трудовой договор по инициативе
работодателя (сокращение численности или штата, в связи с недостаточным
уровнем квалификации, за совершение однократных грубых или неоднократных
дисциплинарных проступков, и т. д.)
В ряду перечисленных выше элементов удовлетворенность содержанием и
характером работы занимает главное место. В данном случае интерес к процессу
трудовой деятельности может стать главным мотивирующим фактором.
Выделяют следующие пути, способствующие повышению
удовлетворенности персонала своей работой:
- обеспечение ясного соответствия между трудовым вкладом и
вознаграждениями;
- демонстрация заботы о благосостоянии работников;
- обеспечение возможностей для участия работников в принятии решений;
- забота о возникновении ролевой неясности;
- поощрение благоприятных межличностных отношений.
Данные об уровне удовлетворенности или неудовлетворенности
сотрудников своей работой позволяют руководству любой организации
60
оперативно решать такие организационные проблемы, как текучесть кадров,
нарушение трудовой дисциплины, проведение инноваций, оптимизация системы
стимулирования труда и т.д.
Таким образом, знание степени удовлетворенности работой позволяет
руководству гибко реагировать на те или иные изменения ситуации в
организациях.
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной
мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата
заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и
прежде всего, социальных потребностей личности. Когда работа становится
способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и
творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и
высокая самоудовлетворенность.
Наиболее распространенными и эффективными методами повышения
профессиональной мотивации, оптимизации социально – психологического
климата и профилактики трудовых конфликтов являются:
а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной
структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их
мотивации и удовлетворенности трудом).
Управление системой мотивации, социально-психологическим климатом и
профилактикой конфликтов в образовательной организации представляет собой
интерпретацию двух основных аспектов внимания:
— экономической аспект (эффективная система мотивации
позволяет повысить экономические показатели деятельности организации,
удовлетворить экономические потребности ее членов);
— психологический аспект (при его построении должны
учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении
участников).
61
Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации
сотрудников организации целесообразно провести следующие мероприятия:
а) ввести новую систему материального стимулирования профессиональной
деятельности сотрудников;
б) расширить социальный пакет для персонала;
в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер
повышения заинтересованности персонала в результатах своей
профессиональной деятельности;
г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать
должностные инструкции и функциональные обязанности.
62
3.2. Технологии профессионального подбора кадров в современной
практической психологии
Большое значение имеет также характер взаимоотношений в группе, и
превосходящее в коллективе настроение сотрудников. Для обозначения
психологического состояния группы сотрудников принято использовать такие
понятия как: «социально-психологический климат», «психологическая
атмосфера», «психологический климат», «микроклимат».
Когда разговор идет о социально-психологическом климате коллектива,
подразумевают следующее:
- Совокупность социально-психологических характеристик групп
- Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива
- Характер межличностных взаимоотношений в коллективе
- Интегральная характеристика состояния коллектива
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют
следующие признаки:
- Оптимизм
- Радость общения
- Доверие
- Чувство защищенности
- Уверенность
- Бодрость
- Возможность свободно мыслить и т.д.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют:
- Пессимизм
- Раздражительность
- Недоверие друг к другу и т.д.
63
Также существуют отличительные признаки, по которым косвенно можно
судить о существующей атмосфере в группе. Например, такие как:
производительность труда, качество продукции, выполнение поставленных
задач в срок или с опозданием, частота перерывов в работе.
Руководитель может самостоятельно и целенаправленно регулировать
характер отношений в трудовом коллективе и влиять на социально-
психологический климат. Для этого ему необходимо знать закономерности
формирования климата в коллективе и осуществлять своевременную и
необходимую управленческую деятельность с учетом тех факторов, которые
влияют на тот самый климат.
Факторы, определяющие социально-психологический климат:
1. глобальная макросреда
2. локальная макросреда
3. физический микроклимат
4. санитарно-гигиенические условия труда
5. удовлетворенность работой
6. характер выполняемой деятельности
7. организация совместной деятельности
8. психологическая совместимость
В настоящее время интерес к кадровому резерву организации снова
возобновился в связи с высокой конкуренцией за квалифицированный персонал.
Компании знают о положении дефиците опытных руководителей и
высококвалифицированных работников.
Данная тенденция диктует свои правила, по которым: принципы работы с
персоналом необходимо пересмотреть. Моральная мотивация на сегодняшний
день уже не является основным аргументов для оставления хороших
профессионалов в своем коллективе. Для полноценной и бесперебойной работы
коллектива есть выход из сложившейся ситуации — это своевременно
64
реагировать на изменение внешней и внутренней среды при этом формулировать
кадровый резерв.
На данный момент существует несколько моделей формирования кадрового
резерва организации:
1. Составить прогноз предполагаемых изменений в штатной структуре
организации. Сформировать резерв в соответствии с потребностью в
согласованном замещении вакантных мест на определенный период
времени.
Такой вид планирования составляет 1-3 года.
2. Определить ключевые должности в организации и сформировать резерв
для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется
ли замена уже имеющихся сотрудников.
Вариантов формирования кадрового резерва организации несколько, а вот
принципы работы с кадровым резервом остаются для всех общими:
1. Гласность. Информация для сотрудников, которые включены в кадровый
резерв, для потенциальных сотрудников организации, а также
информация о замещаемых должностях должна быть открытой. Только
в этом случае есть возможность создать такую систему, которая будет
работать на повышение мотивации сотрудников и их лояльности к
компании, в которой они работают.
2. Конкуренция. Один из самых важных принципов формирования
кадрового резерва организации. Этот принцип говорит о том, что на одну
руководящую должность должно быть, как минимум два или три
кандидата.
3. Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все
участвующие в этом процессе лица должны быть активными и
инициативными.
Конечно в большей степени это касается линейных менеджеров, которые в
полной мере несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый
резерв.
65
Нравственно-психологическая совместимость – это всегда степень
совпадения высказываний относительно очень важных материальных и
духовных ценностей, которые окружают людей, и похожесть эмоциональной
совместимости работников. Данная совместимость отражает некоторую грань,
где человек может ощущать себя в безопасной защищенности при разговоре и
контакте с другими людьми.
Мораль – это есть никак иное как принятое в нашем обществе
представление о плохом или хорошем, о неправильном и правильном, добром и
злом, а также совмещенность норм поведения людей, которые представляются
из этих высказываний.
Деловой настрой работника зависит от многих показателей:
- активный интерес к выполняемой работе
- повседневный ритм жизни и ответственная работа
- отличные санитарно-гигиенические условия
- рабочая атмосфера в коллективе
Персонал организации – это не только группа людей, работающих вместе,
но и коллектив, в котором собраны сотрудники, обладающие своими
характерами и действующие по своим признакам. Цели компании могут быть
достигнуты в том случае, если мотивация сотрудников будет на должном уровне
и будет взаимное доверие в сложившемся коллективе.
Отношение работников в коллективе к общему делу и взаимоотношения,
т.е. социально - психологический климат, не менее важен, чем материальное
благополучие и экономическая выгода.
Социально-психологический климат:
- стимулирует у работников
- вызывает у работника напряжение сил
- вызывает у работника спад энергии
- вызывает трудовой энтузиазм или апатию
- вызывает заинтересованность в работе или безразличие.
В структуре социально – психологического климата коллектива
66
работников можно выделить три основных направления:
1. нравственно-психологическая совместимость
2. деловой настрой
3. социальный оптимизм работников
Социальный оптимизм – это положительное восприятие настоящей
действительности, уверенность в улучшении жизнедеятельности, осознание себя
значимой частью коллектива.
Социальный оптимизм не может появиться на пустом месте, без
положительных оценок людьми как своего личного благополучия, перспектив на
ближайшее будущее.
Положительно влияют на деловой настрой сотрудников организации
трудовые традиции, социальные ритуалы такие как получение диплома об
окончании высшего учебного заведения, наград и различных удостоверений. В
современных условиях труда высоконравственные принципы трудовых
отношений между людьми говорят, что труд – это жизненно необходимо, также
цель, при которой можно удовлетворить свои материальные и духовные
потребности, реализация их социальной сущности. Труд нужен человеку как
воздух, как свобода проявить себя.
Современная организация, имеющая хорошую репутацию должна иметь
действующую структуру кадрового резерва, которая будет непрерывно снабжать
организацию достойными кадрами профессиональной подготовки.
Делопроизводство, где имеются высококвалифицированные кадры будет
обречено на успех.
Действия, производимые резервистами, должны быть согласованы с
руководством организации и обновляться. Руководители в свою очередь так же
должны быть заинтересованы в том, чтобы резервисты предлагали им достойных
кандидатов, готовых работать и трудиться.