27
удовлетворенность членов коллектива собственной причастности к
коллективу, процессом и итогом деятельности;
признание авторитета руководителей, которые совмещают
характеристики формальных и неформальных лидеров;
мажорное, жизнеутверждающее настроение в коллективе;
высокий уровень участия членов коллектива в руководстве и
самоуправлении коллективом;
сплоченность и организованность членов коллектива;
сознательная дисциплина;
продуктивность деятельности;
фактическое отсутствие текучести кадров.
Вышеперечисленные характеристики благоприятного влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации можно применить анализируя коллектив.
20
Социально-психологический климат может оказывать позитивное либо
отрицательное воздействие на человека в силу сформировавшихся в нем правил
отношений между индивидами.
В коллективе, где сотрудничество, взаимная поддержка, помощь и
уважение представляются правилом взаимоотношений, опытный либо
начинающий сотрудник ощущают радость от коллективной деятельности,
потребность находиться в подобной компании.
Там же, где наблюдается равнодушие, формализм либо давление, член
коллектива чувствует эмоциональную подавленность, отчужденность, а может
испытывать и стрессовые состояния, что приводит к понижению итогов профес-
сионального труда, к появлению конфликтных обстоятельств, к переходу в иной
коллектив.
20
Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. - Л.: ЛГОЛУ им. А. А. Жданова, 1967 г. - 172 с.
28
Исполняя объемный список профессиональных функций, любой
сотрудник чувствует потребность в социальном признании собственной персоны
и собственной деятельности.
Положительные оценки мотивируют сотрудников, негативные
предоставляют основания для пересмотра собственных профессиональных
позиций и переоценки отношения к находящимся вокруг, к своему труду.
Таким образом, одним из путей влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации, является его
влияние на личность, где объективную оценку получают личностные,
профессиональные качества сотрудника, его личный вклад в коллективное дело.
Это означает, что отношения в коллективе должны быть
взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и
доброжелательными.
Г. А. Виноградова отмечает, что механизм влияния социально-
психологического климата на личность состоит в подражании -
непосредственном заимствовании личностью мыслей, эмоций других людей.
В условиях профессиональной деятельности одни сотрудники способны
отражать и переживать эмоциональное состояние своих коллег, другие - склонны
к анализу психических состояний и сопоставлению со своими убеждениями,
желаниями, и в зависимости от степени соответствия они принимают или не
принимают их. Длительная совместная деятельность, симпатии, общность
интересов существенно ускоряют процесс позитивного подражания.
Наряду с мотивированным подражанием, влияние профессионального
подбора кадров на личность, может осуществляться и на интуитивном уровне
восприятия психических состояний других людей.
Это относится к области эмпатической способности личности, которая
определяется жизненным опытом человека, его настроенностью на
эмоционально-психологическую волну своих коллег. При этом сотрудник не
29
только понимает и чувствует состояние другого, но и сам способен испытать
подобное состояние, найти оптимальное решение в создавшейся ситуации.
21
Другая сторона взаимного воздействия состоит во влиянии личности на
климат коллектива. Оно определяется социально-психологическими свойствами
личности, особенностями ее психологических процессов, эмоционально-
волевыми качествами.
Сотрудники, обладающие чувством долга, принципиальностью,
ответственным отношением к делу, дисциплинированностью, общительностью,
добротой, тактичностью и др., оказывают сильное влияние на формирование
позитивного климата в коллективе. И наоборот, эгоистичные, бестактные,
непоследовательные в поведении члены коллектива отрицательно влияют на
утверждение положительного климата.
Общий климат в коллективе зависит от личностных, интеллектуальных,
эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность,
чувство нового, изобретательность отдельных сотрудников стимулируют
коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и
утверждению истинных ценностей.
Руководитель коллектива с сильной волей способен повести за собой
остальных. И если интеллект, эмоциональность, воля членов коллектива
воплощены в трудовую деятельность, успех ее обеспечен.
22
Б. Д. Парыгин отмечает, что основными способами воздействия
отдельного человека на коллектив и его социально-психологический климат
являются убеждение, внушение, личный пример.
Убеждение направлено на изменение мнений, оценок людей, утверждение
норм и правил поведения в соответствии с теми представлениями, которые имеет
отдельный конкретный человек - убеждающая личность. При этом убеждающий,
21
Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога:
Монография – Тольятти: ТГУ, 2010. – с. 99.
22
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. //Психология обучения. -
2009. - № 6. - с. 76-81.
30
используя силу фактов, логику и аргументацию, воздействует не только на
разум, но и на чувства своих собеседников.
Убеждение достигает своей цели в том случае, если собеседник становится
соучастником принятия задуманного решения и формулировки выводов, если он
при этом испытывает удовлетворение от найденного пути решения, создавая,
таким образом, общий благоприятный климат взаимодействия.
В процессе внушения происходит произвольное или непроизвольное
воздействие одного человека на другого или коллектив в целом. При помощи
внушения в коллективе создается настроение, утверждаются идеи, ценности
профессиональной культуры. Оно может быть прямым и косвенным,
произвольным и непроизвольным.
При прямом и произвольном внушении цели, содержание, способы
профессиональной деятельности должны быть безоговорочно приняты.
При косвенном и непроизвольном внушении те же цели и содержание
принимаются опосредованно, через дополнительную информацию, анализ
аналогичных ситуаций и др.
23
По мнению Е. Ф. Щукиной, эффективным способом влияния личности на
формирование положительного социально-психологического климата в
коллективе является пример. Это может быть пример отношения к своему труду,
к коллегам, к коллективному мнению, к самому себе. Пример всегда конкретен,
дает образец деятельности и поведения, позволяет соотнести реальное и
идеальное.
24
Деятельность субъектов оценки и отбора персонала можно считать одной
из наиболее сложных и ответственных функций управления. Она заключается в
том, чтобы выделить в каждом конкретном случае объективные критерии
оценки, выбрать адекватные методы и способы диагностики, проанализировать
полученные результаты.
23
Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина. – М.: Смысл,
1996. - 128 с.
24
Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение эффективности
деятельности учреждения// Социальная работа. – 2007. – N 6. - С. 31-34.
31
Содержание и продуктивность деятельности субъектов оценки и отбора
персонала обусловлены как субъективными, так и объективными факторами.
Объективные факторы представлены внутренней средой организации, в
которой осуществляется отбор, и внешней средой, в которой организация
функционирует. Под внешней средой подразумевается социальная,
политическая, правовая, экономическая и технологическая ситуация в стране,
социокультурные особенности региона, влияющие на жизнедеятельность
организации. Внутренняя среда организации определяется стратегией,
структурой, культурой организации, особенностями осуществления в ней
кадровой политики, существующая система правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие со стратегией и целями организации.
Субъективные факторы выражаются в обладании субъектом оценки и
отбора персонала специфичными личностными особенностями, значимыми для
оценочно-отборочной деятельности (знаниями, способностями, ценностными
ориентациями, жизненным и профессиональным опытом).
32
1.3 Структура влияния профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат организации
Важным компонентом влияния профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат организации представляется
характеристика структуры влияния.
При этом в структуре влияния профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат организации является бесспорным
присутствие двух главных разделов - отношения работников к деятельности и их
отношения друг к другу.
В итоге всё разнообразие отношений анализируется посредством призмы
двух главных компонентов психического настроя - эмоционального и
предметного.
Под предметным настроем имеется в виду нацеленность внимания и
характер восприятия индивидом тех либо иных сторон его работы.
Под эмоциональным настроем подразумевается его тональное отношение
удовлетворенности либо неудовлетворенности данными составляющими.
Исследования по психологии таких ученых как А. И. Донцов, А. Н.
Лутошкин, А. В. Петровский, А. Л. Свенцицкий и др. предоставляют
аргументированные данные о структуре коллектива.
Например, социально-психологический анализ коллектива дает
возможность выделить формальную (официальную) и неформальную
(неофициальную) организационные структуры. В данной ситуации под
структурой анализируются сравнительно постоянные взаимосвязи между
членами коллектива.
Формальная структура коллектива определена официальным делением
деятельности, правами и функциями его членов. В рамках формальной
структуры любой индивид, исполняя те либо иные профессиональные
обязанности, взаимодействует с иными членами трудового социума на базе
конкретных, предписанных ему правил.
33
Любой сотрудник находится в формальных, деловых отношениях с
коллегами, управляющими организации. Взаимоотношения между
сотрудниками и руководителями организации - регламентируются
должностными функциями и приказами.
Приемлемое функционирование коллектива, его официальная
организационная структура имеет зависимость от определенных обстоятельств.
Следствия коллективного взаимодействия сотрудников устанавливаются
уровнем организации коллективного труда в рамках официальной структуры,
координацией обязанностей, наличием разного рода оперативных графиков,
системой контрольных мероприятий за процессом и итогами работы,
размеренным распределением социальных функций.
Неофициальная организационная структура коллектива появляется на базе
реальных, а не лишь предписанных обязанностей, исполняемых членами
определенного профессионального объединения индивидов.
Неформальная структура коллектива является сетью действительно
построенных отношений между его членами. Подобные отношения появляются
на базе таких чувств как симпатия и антипатия, уважение, любовь, доверие либо
недоверие, желание либо нежелание сотрудничества и коллективного поиска.
Подобная структура отображает внутреннее, иногда латентное, незримое
состояние коллектива.
Неформальное взаимодействие и общение может появляться между
сотрудниками по различным причинам. В одной ситуации это может быть
социальная потребность в коммуникации, дружбе, любви; в другой –
потребность обрести профессиональную поддержку и помощь от другой,
наиболее опытной личности; в третьей – потребность получить новейшую
интересную информацию; в четвертой - это могут быть эгоистические мотивы:
потребность подчинить себе иных индивидов и др.
Результатом выражения неформальных отношений в коллективе
представляются такие характеристики, как присутствие дружеских компаний,
34
неформальное социальное мнение, возникновение неофициальных лидеров,
установление новых ценностей, направлений и установок индивида и др.
Важным обстоятельством формирования коллектива, его стабильности,
жизнеспособности представляется образование условий для активной работы
коллектива.
Фактически от того, насколько дружелюбна, сформирована на взаимном
уважении и терпимости существующая атмосфера, каков психологический
климат в коллективе, насколько предсказуема уважительная позиция и поступки
коллег - от всего этого имеет зависимость время успешной жизни коллектива,
его постепенное движение к установленным целям.
25
Результативность профессионального подбора кадров устанавливается
степенью культуры членов набранного коллектива, особенностью
межличностных отношений, осознанием коллективной и персональной
ответственности, уровнем организованности, сотрудничества.
Распределение полномочий по вертикали рядовым сотрудникам
формирует нужные предпосылки для развития позитивного социального мнения
в коллективе, формирования независимости и инициативы.
Обычно, функциональные обязанности членов профессионального
коллектива, его руководителей точно установлены, должностные инструкции
обязательны для исполнения, отшлифованы формы контроля и самоконтроля.
Еще одной характерной чертой влияния профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат организации представляется
коллективный характер деятельности и коллективная ответственность за все
итоги работы.
Персональные старания некоторых сотрудников, в особенности среднего и
старшего звена, не принесут необходимых успехов, если они не согласованы с
действиями иных сотрудников, если нет согласованности действий, требований
в организации режима дня организации, в оценке качества выпускаемой
продукции и др.
25
Дежникова Н. С. Педагогический коллектив школы. - М.: Знание, 1984. – 80 с.
35
Такие профессиональные ценности, как любовь к тому, что делаешь,
потребность научиться чему-то новому, уважение к индивиду,
профессиональное творчество, оптимизм, общая и профессиональная культура,
формируют то материальное основание, на котором базируется единство
действий сотрудников.
26
Климат в учреждении оказывает большое воздействие на успехи и
неуспехи любого сотрудника, и конечно воздействует на жизнь и взгляды
организации в целом.
27
В. М. Шепель один из первых раскрыл понятие социально-
психологического климата. Автор считает, что психологический климат
является эмоциональной окраской психологических отношений членов
коллектива, возникающей на базе их близости, симпатии, совпадении
характеров, интересов, способностей.
В. М. Шепель также полагает, что климат отношений между индивидами
имеет три климатические зоны.
Первой климатической зоной является социальный климат, который
устанавливается тем насколько в этой группе поняты цели и задачи, насколько
здесь обеспечено соблюдение всех установленных прав и функций работников
как граждан.
Второй климатической зоной является моральный климат, который
устанавливается принятыми моральными ценностями в этой группе.
Третьей климатической зоной является психологический климат. Это те
неформальные отношения, которые формируются между работниками,
находящимися в прямом контакте друг с другом.
Психологический климат является микроклиматом, зоной действия
которого намного локальнее социального и морального климата.
Под благоприятным психологическим климатом следует понимать
эмоционально-психологическое настроение коллектива, в котором на
26
Дежникова Н. С. Педагогический коллектив школы. - М.: Знание, 1984. – 80 с.
27
Дежникова Н. С. Педагогический коллектив школы. - М.: Знание, 1984. – 80 с.
36
эмоциональном уровне отображаются и персональные, и деловые
взаимоотношения его членов, определяющиеся их ценностными направлениями,
моральными стандартами и едиными интересами.
Психологический климат является каждодневным пространством
трудовой деятельности человека, активно воздействуя на его мотивы,
стабильность, результативность. Значимость его обретает особенный смысл в
специальности, где эмоциональное состояние сотрудника представляет не
попросту сопутствующим компонентом трудовой деятельности, а включается в
саму специальность.
28
Влияние профессионального подбора кадров на социально-
психологический климат организации осуществляется на двух уровнях.
Первый уровень называется статическим, сравнительно постоянным. Он
характеризуется устойчивыми взаимоотношениями членов коллектива, их
интересом к деятельности и к коллегам.
На данном уровне психологический климат осознается как стабильное,
довольно постоянное состояние, которое, однажды сформировавшись, может
длительный промежуток времени не рушиться и оставлять свою суть.
Второй уровень называется динамическим, меняющимся, колеблющимся.
Он характеризуется ежедневным настроем работников в ходе деятельности.
Данный уровень характеризуется термином «психологическая атмосфера».
Психологическую атмосферу, в отличие от психологического климата,
можно охарактеризовать наиболее скорыми, временными переменами и
меньшей осознанностью индивидами.
Изменение психологической атмосферы воздействует на настроение и
способность работать персоны в процессе всего дня. Изменения климата
постоянно наиболее проявляются, являются заметными. Они также понимаются
и переживаются работниками наиболее остро; как правило, индивид успевает
привыкнуть к ним.
28
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 1989. - 224 с.