55
Коэффициент нарушений трудовой дисциплины среди новичков:
К
От и ПБ
= 0,42.
Итак, система управления персоналом на предприятии состоит из
элементов:
1) найм и отбор персонала;
2) адаптация персонала;
3) мотивация, в т.ч. и карьерный рост и др. перспективы;
4) аттестация и профориентация, включая обучение / переобучение.
Управленческий процесс порождает свои специфические факторы,
влияющие на деятельность предприятия. Это связано с высоким уровнем
неопределенности, который предполагает определенный начальный уровень
потерь (убытков), который в дальнейшем должен снижаться. Анализ
существующей ситуации позволит определить приоритетные направления для
дальнейшей эффективной деятельности предприятия. Этот анализ проводится с
целью оценки влияния возможных изменений при осуществлении
управленческого решения на показатели эффективности персонала, в первую
очередь производственной.
Однако, подобная практика на нашем предприятии присутствует только в
виде элементов структуры управления в качестве локального применения.
Профессиональная пригодность претендентов на работу в автомобильном
бизнесе – это совокупность способностей, характеристик, комплекс знаний,
которые направлены в автомобильную индустрию современного мира. При
помощи профессиональной пригодности можно выявить реальный уровень
развития профессиональных качеств человека, определить степень
прогнозирования профессиональной успешности кандидата. HR-менеджер
разрабатывает механизмы и методики проведения оценочных мероприятий для
кандидатов. Подведения результатов оценки на профпригодность являются:
выводы о соответствии кандидата на занимаемую профессию, рекомендации от
наставника и коллег об уровне выполнения работ и т.д.
56
Кадровый отдел ООО «Компании Фильтр-Москва» осуществляет подбор
на вакантную должность автомеханика с момента собеседования. Процедура
имеет начало, заполнение анкеты кандидатом, в которой краткое описание
контактных данных, образование, опыт (начиная с последнего места работы),
увлечения в свободное от работы время, близкие родственники. Эта анкета
позволяет менеджеру корректировать собеседование и выстраивать вопросы
согласно биографии (Приложение 1).
Менеджер в свою очередь кратко просвещает о специфике Компании,
организационной политике, условиях испытательного срока, режима работы,
обсуждении заработной платы, продолжения отпуска и т.д. Таким образом,
ускоряется процесс знакомства, присваивается оценка о возможности
претендовать на данную должность, на основе анализа собеседования менеджер
производит отбор.
Следует отметить, кадровая служба Компании «Фильтр-Москва» при
подборе персонала акцентирует внимание на теоретическую составляющую и
практическую часть с учетом небольшого опыта. Опыт может быть без заметки
в трудовой книжке. Кандидат должен обладать определенными техническими
навыками, необходимыми для выполнения работы. Требуются усилия в
поисках компетентного персонала по данному направлению, чтобы сделать
правильный выбор и запустить в работу.
Главной задачей в отборе кандидатов на вакансии автомехаников
осуществляется по психологическим показателям. Оценка профессиональной
пригодности состоит на основе прогноза эффективности профессиональной
деятельности. Комплекс мероприятий позволяет выявить лиц, наиболее
пригодных по психологическим качествам.
В момент отбора менеджеры проверяют на профессиональную
пригодность кандидатов методами анкетирования, тестирования. Надо
отметить. Оценка проводится путем:
- соответствие компетенции на вакантную должность автомеханика,
- обратная связь по результатам,
57
- программы обучения индивидуального подхода (1 и 2 часть
стажировки).
Профессиональная пригодность оценивается на протяжении 55 дней (с
первого дня стажирования), что включает в себя - сдача 2 экзаменов в 2 этапа.
Цель проведения профотбора московскими менеджерами по персоналу
выделить из потока личностей более компетентных, целеустремленных,
заинтересованных в продвижении себя, с «горящими» глазами в выполнении
своих обязанностей.
Будущие сотрудники Компании должны обладать определенными
индивидуальными особенностями, которыми научить невозможно. Эти
качества в человеке либо есть, либо нет:
- креативность,
- внимательность,
- логическое мышление,
- желание расширять кругозор,
- повышенный интерес или любознательность в пределах рабочих
обязанностей,
- эмоциональная устойчивость.
ООО «Компания Фильтр-Москва» ставит план набирать команду лучших
с желанием стремиться на личностные мотивационные факторы и на выгоду
Компании, сопровождая двух сторонний интерес.
В процессе поиска кадров менеджер выделяет ряд основных аспектов в
привлечении кандидата, попытка замотивировать человека, убедить в выборе
именно этой Компании, при условии раскрытия тайного потенциала личности,
что в последующем принесет выгоду. Во время собеседования устанавливается
личный контакт, менеджер задает вопросы и выслушивает противоположную
сторону, из чего составляется портрет личности в плане профессиональных
качеств. Во время общения сотрудник Компании понимает, будет ли
предложено место соискателю или разойдутся. В таком случае, менеджер либо
«прокачивает» человека пытаясь завладеть большей информацией, либо
58
завершает разговор и прощается с соискателем не теряя рабочее время. Т.к.
Компании нужны исключительно профессионалы, ведется жесткий отбор
кадров. Компания «Фильтр-Москва» работает над моделированием процесса
подготовки и обучения персонала по их способностям и результатам
деятельности, постоянно повышается профессионализм.
Рассмотрим основные позиции используемые менеджером по персоналу
Компании в отношении кандидатов приглашенные на собеседование:
- материальное положение – одно из основных аспектов, на что
обращается внимание, если соискатель открыто выражает финансовую
потребность, зависимость построения бытовых вопросов, от этого зависит срок
службы в Компании и целеустремленность в работе,
- «карьерная лестница» - менеджер рассказывает о продвижении по
службе или соискатель проявляет интерес (Через какой промежуток времени
повышение в должности? Размер финансового вознаграждения при смене
должности? Бонусная система? и т.д.),
- социальные выплаты – соискатель пытается позаботиться о своем
будущем путем страхования жизни, выражается в официальном
трудоустройстве (перечисление НДФЛ в пенсионный фонд, оплачиваемый
отпуск и больничный лист, служба профсоюза – защита прав),
- оптимальные личные качества – система личностных характеристик,
проявление у соискателя безконфликтности, уравновешенности,
стрессоустойчивости, приятной внешности, умение работать в команде,
сохранять самообладание в разных ситуациях,
- клиенториентированность – способность общаться с клиентами, найти
подход и заинтересовать в обслуживании именно этой Компании.
Также необходимо донести до кандидата, что в правила Компании входит
три цели:
- долгосрочные цели построены на базовых ценностях;
- руководство Компании ожидает от сотрудников полную отдачу в
работе, а руководитель в свою очередь гарантирует стабильность;
59
- предоставляется справочная информация сотрудникам для обеспечения
выполнения обязанностей по профилю, и грамотное обслуживание клиентов.
Сотрудникам Компании предоставляется возможность использовать
направление развитие свободы в жизни трудовых коллективов, чувствовать
коллективный уют, с удовольствием заниматься рабочим делом, что в итоге
служит в продуктивном развитии для Компании.
Особенность работы автомеханика, его специфичность заключается в
грамотном владении конструкции транспорта, расположение запчастей, в
работе с оборудованием при ремонте автомобиля, по завершению работы
закрепления деталей. Рации в переговорах позволяют сократить время, не
отрываясь на длительный срок. Слесарь несет прямую ответственность за
движимое имущество и безопасность клиента. В чем руководство Компании
постоянно напоминает, не позволяет сотрудникам расслабляться. Чувство
ответственности, так же отслеживается менеджерами при подборе.
При поступлении на работу подписывается должностная инструкция
слесарем по ремонту автомобилей станции технического обслуживания, в
соответствии с положениями Трудового кодекса РФ и иных нормативных
актов, не нарушая права гражданина РФ. В должностной инструкции
прописаны обязанности, зона ответственности, правила Компании – не один
пункт не рекомендуется нарушать.
В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и
Положением «Об учете рабочего времени» в Компании установлена политика в
области соблюдения и поддержания трудовой дисциплины.
Для сотрудников станции технического обслуживания устанавливаются
сменные графики с гибким обеденным перерывом и необходимыми
дополнительными техническими перерывами в течении рабочей смены.
При невозможности прийти на работу вовремя или в случае заболевания,
сотрудник ООО «Компании Фильтр-Москва» должен известить о возникших
проблемах или Службу управления персоналом, или своего непосредственного
руководителя, который передает сведения в Службу управления персоналом.
60
Сотрудники Компании должны поддерживать деловой стиль, который
создает деловой имидж фирмы. Поэтому руководство Компании формулирует
несколько общих требований к своим сотрудникам:
– каждый сотрудник должен выглядеть аккуратным, с причесанными
волосами. Мужчины должны быть выбриты либо иметь аккуратно
подстриженные усы/бороду;
– одежда – опрятная и чистая; для отдельных категорий персонала
– фирменная рабочая одежда;
– в зимний и межсезонный период сотрудники должны иметь на
рабочем месте чистую обувь. Недопустимо находиться на рабочем месте в
верхней одежде, а также в головных уборах, не являющихся часть форменной
одежды;
– недопустимо нахождение на рабочем месте сотрудников,
непосредственно общающихся с клиентами, в вызывающей одежде, а также
вести личные разговоры при клиентах, в т.ч. по мобильному телефону.
Командная работа на станции состоит из смен, образующий график и
режим работы. Рабочая смена выполняет поставленные задачи, по правилам
Компании «Фильтр» в начале месяца Управляющий озвучивает план и
мотивирует сотрудников на хороший результат. В ходе ежедневного
планерного совещания со всеми сотрудниками Компании выносятся на
обсуждение достигнутые цели с похвалой руководителя, порой с
премиальными выплатами, и обратная сторона в большей степени
рассматриваются проблемные вопросы. Обсуждаются не только рабочие
вопросы, по случаю озвучиваются новости, поздравления и т.д.
Для осознанного понимания ошибок уделено определенное время,
сущность возникновения проблем кроется в недоработке автомеханиками,
старшими мастерами с вопросами, подразделяются на:
- недоработка в сервисном обслуживании автомобилей с использованием
материалов, инструментов, оборудования.
- недоработка с клиентами, не донесения информация в полном объеме.
61
Кадровая служба следит за кадровым балансом, анализирует поток
прихода и ухода сотрудников, проводит индивидуальное общение для
выяснения проблемных причин или сомнительного поведения в человеке.
Менеджеры стремятся постоянно контактировать с персоналом, чтобы владеть
обстановкой на территории станции. Назревающий конфликт, бунт со стороны
сотрудника, резкий уход человека по не известным обстоятельствам, снижение
работоспособности, подмена смены - все эти причины пытается
контролировать менеджер, и предотвратить попытки наступления. Менеджер
следит за атмосферой на станции, в нужных ситуациях применяет
психологическую атаку, используя приемы мирного урегулирования ситуации.
Кадровый баланс необходим Компании, это служит движению бизнеса.
Возможно, недостаток кроется в системе анализа принятия
управленческих решений или в организационной системе предприятия, не
позволяющей быстро откликаться на проблему, т.к. функциональная
принадлежность досталась нам в наследство от бывшей системы
централизованного планового руководства. Сложившаяся подобным образом
организационная культура, по мнению автора, не позволяет работать
эффективно всему персоналу ООО «Фильтр». Исходя из существующей
структуры управления персоналом, можно предсказать бюрократический
подход к решению этого вопроса.
2.2 Анализ результатов и их обсуждение
Огромное влияние на эффективность деятельности организации
оказывает ее внутренняя среда организации, т.е. непосредственная обстановка,
в которой приходится работать людям, объединенным общими целями,
интересами и совместной деятельностью.
Немаловажную роль в цехе и, особенно на рабочем месте работников,
является социально-психологическая среда, в которую попадают работники.
62
Что касается ООО «Фильтр», психологическая составляющая климата
присутствует с момента найма, т.е. непосредственно в отделе кадров и в
личном столе структурного подразделения при приеме и оформлении
необходимых документов на работу в корпорацию закладывается и
формируется отношение работника к состоянию внутреннего комфорта.
Для оценки состояния социально-психологического климата в коллективе
необходим сбор и оценка показателей, которые условно можно подразделить на
объективные и субъективные.
К объективным показателям состояния социально-психологического
климата коллектива относятся показатели, которые характеризуют
эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее
различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по
принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному
аспекту, социально-психологическому, психофизиологическому.
Рассмотрим один их показателей социально-психологического климата в
коллективе – уровень адаптированности сотрудников. Для выяснения причин
текучести необходимо провести анализ причин среди высвобождающихся
работников и провести исследование психологического климата, в т.ч. и на
наличие конфликтов.
При анкетировании работникам предлагается выразить степень
удовлетворенности различными факторами, влияющими на социально-
психологический климат в коллективе.
Таблица 8 – Уровень удовлетворенности сотрудников ООО «Фильтр»
социально-психологическим климатом в коллективе
Вопросы
Категории вопросов
да, %
нет, %
затрудняюсь
ответить, %
1
2
3
4
Знаете ли вы, что такое СПК?
95,1
0,9
4
Вы удовлетворены своей работой?
72,8
18,1
9,1
Вам интересна выполняемая работа?
81,8
9,1
9,1
Хотели бы Вы остаться на этом предприятии?
90,1
0,1
9,8
63
Есть ли у Вас друзья в цехе?
70,7
20,3
9
Легко ли Вы находите общий язык с сотрудниками
38,21
24,98
36,81
Достаточно ли Вам получаемой информации?
33,53
38,01
28,46
Помогает ли Ваш наставник в общении с
61,03
9,23
29,74
коллективом?
Удовлетворены ли Вы совместной работой с другими
59,63
12,01
28,36
работниками в цехе?
Важен ли для Вас возраст сотрудника?
33,96
42,56
23,48
Удовлетворены ли Вы условиями труда?
41,55
10,01
48,44
Удовлетворены ли Вы социальной политикой цеха?
40,24
10,92
48,84
Удовлетворены ли Вы условиями организации
38,65
24,11
37,24
труда?
Удовлетворены ли Вы условиями безопасности
44,99
13,22
41,79
труда?
Удовлетворены ли Вы существующими условиями
21,37
41,09
37,54
социальной политики в цехе?
Легко ли Вы сходитесь с людьми?
52
24
26
Вы считаете хорошим СПК в коллективе?
59,94
33,93
9,13
Процесс социальной адаптации работников осложняет ряд факторов.
Во-первых, это расхождения ожиданий и реальной работы, которую
приходится выполнять. Предварительный опрос сотрудников разных
профессий и категорий, представленный в таблице, показывает, что 18,1% не
удовлетворены своей работой вообще. Причиной этого может быть недостаток
общей информации о целях и задачах организации, а также слабая
осведомленность о возможной карьере и перспективах роста. Возможно,
причина может состоять и в том, что орг.культуру характеризует невысокий
уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у
работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу,
придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Приведенные табличные данные свидетельствуют, что значительная
часть работников предприятия критически оценивает деятельность
администрации предприятия по удовлетворению их основных социальных
потребностей, что, естественно, ухудшает рабочий процесс, более 40%
работников определили СПК как проблематичный. Вместе с тем группу
респондентов, явно ощущающих заботу администрации, составляют, в
основном, работники в возрасте 48-60 лет.
64
Группа работников, считающих, что такая забота со стороны
администрации хотя и не сильно, но ощущается, состоит, в основном, из
респондентов в возрасте 41-50 лет (35,1%), как правило, имеющих высшее или
техническое образование (38,8%).
В число работников, полагающих, что подобная забота ощущается
довольно слабо, входят респонденты в возрасте от 30 до 38 лет, имеющие
среднее образование. Не чувствуют такую заботу респонденты более молодого
возраста (до 30 лет).
На защиту своих интересов со стороны профсоюзной организации
предприятия реально рассчитывает каждый двадцатый работник (на
материальную помощь), в основном женщины (12,1% от всех опрошенных
женщин), почти половина опрошенных работников (41,4%) считают, что
профсоюз практически ничего не делает в этом отношении. Такой точки зрения
придерживаются в основном мужчины.
Можно с большой долей вероятности утверждать, что роль профсоюзной
организации в социально-производственной адаптации работников минимальна
и трудящиеся не рассматривают ее в качестве реального механизма защиты
своих интересов.
Далее рассмотрим результаты опроса по категории «конфликты в
коллективе», представленные в табл. 9.
Таблица 9 – Показатели конфликтности в коллективе
Вопросы
Категории вопросов
да, %
нет, %
затрудняюсь
ответить, %
1
2
3
4
Вы оцениваете социально-психологический
климат
49,5
40
14,5
в коллективе как благоприятный?
Есть ли у Вас друзья в Вашем коллективе?
72,7
9,1
18,2