5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы изучения социально-психологического
климата в организации ............................................................................................ 8
1.1 Социально-психологический климат как объект научной рефлексии ........ 8
1.2.Изучение психологического климата в трудовом коллективе ................... 17
Выводы по первой главе ..................................................................................... 29
Глава 2. Исследование технологий профессионального подбора кадров ....... 32
2.1. Психологические основы профессионального подбора кадров ................ 32
2.2. Технологии профессионального подбора кадров в современной
практической психологии .................................................................................. 41
Выводы по второй главе ..................................................................................... 46
Глава 3. Эмпирическое изучение влияния профессионального подбора кадров
на социально-психологический климат в организации .................................... 47
3.1. Организация и методы исследования .......................................................... 47
3.2. Анализ полученных результатов .................................................................. 51
3.3. Рекомендации по психологическому сопровождению профессионального
подбора кадров ...................................................................................................... 58
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….76
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Формируясь на основе
трудовых и эмоциональных отношений в группе, индивидуальных и
организационных ценностных ориентаций, социально-психологический
климат (далее - СПК), в свою очередь, определяет систему отношения членов
коллектива друг к другу, к совместному делу, к руководству, а,
следовательно, оказывает значительное влияние на эффективность
деятельности персонала предприятия. Однако, теоретико-методические
основы управление социально – психологическим климатом все еще требуют
дальнейшего исследования.
Актуальность темы работы обусловлена потребностями теории и
практики менеджмента персонала по использованию новейших действенных
подходов к управлению социально – психологическим климатом коллектива,
которые позволят достичь повышения доходности предприятия.
Исследованию вопросов рефлексивного управления посвящено
большое количество научных трудов.
Значительный вклад сделан такими отечественными и зарубежными
учеными, как: Н. И. Найденов, Д.А. Новиков, А. Г. Чхартишвили, В. В.
Дружинин, Д. С. Конторов и другими. Проблеме ценностей предприятия и
членов его коллектива, управление ценностями, их значению для
формирования организационной культуры посвящены труды Н. Рокича, Е.
Шейна, Дж. Коллинза, К. С. Камерона, Л. Г. Борисовой, Яхонтовой и др.
Однако, до сих пор, недостаточно разработаны вопросы влияния
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации. Отражение этих характеристик субъектов взаимодействия до
настоящего времени изучена недостаточно.
Также рассмотрение психологических основ профессионального
подбора кадров и технологий профессионального подбора кадров в
современной практической психологии до сих пор остается вне поля зрения
7
ученых, что обусловило выбор темы исследования «Влияние
профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в
организации (на примере организации ООО «Мистерия плюс»)».
Объект исследования: межличностные отношения в трудовом
коллективе ООО «Мистерия плюс».
Предмет исследования: особенности влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации.
Цель исследования: исследование особенностей психологического
климата в организации в зависимости от специфики профессионального
подбора кадров.
Задачи исследования:
1. Раскрыть социально-психологический климат как объект научной
рефлексии;
2. Выявить особенности изучения психологического климата;
3. Охарактеризовать психологические основы профессионального
подбора кадров;
4. Представить технологии профессионального подбора кадров в
современной практической психологии;
5. Провести анализ полученных результатов;
6. Разработать рекомендации по психологическому сопровождению
профессионального подбора кадров.
В ходе исследования мы выдвинули следующую гипотезу: мы
исходим из предположения о том, что уровень профессиональной мотивации
сотрудников, выявленный при профессиональном отборе, оказывает влияние
на социально – психологический климат организации.
Методы исследования: метод логического анализа, тестирование,
экономико-статистические методы, методики:
1. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К.
Замфир в модификации А. Реана.
2. Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан)
8
3. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»
4. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе. (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто).
Информационная база – нормативная документация, регулирующая
деятельность предприятия ООО «Мистерия плюс», законодательные акты
РФ, бухгалтерская отчетность за период 2014-2016 гг.
Эмпирическая база исследования. В качестве испытуемых выступил
персонал организации ООО «Мистерия плюс» в количестве 46 человек.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в
возможности использовать полученные результаты в практической
деятельности ООО «Мистерия плюс».
Структура работы: Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложения. Во введении обосновывается актуальность работы, определены
проблема, объект, предмет, цель и задачи исследования.
В первой главе «Теоретические основы изучения социально-
психологического климата в организации» раскрыто понятие социально-
психологического климата как объекта научной рефлексии, представлено
изучение психологического климата в трудовом коллективе.
Во второй главе «Исследование технологий профессионального
подбора кадров» раскрыты психологические основы профессионального
подбора кадров, выявлен особенности технологий профессионального
подбора кадров в современной практической психологии.
В третьей главе «Эмпирическое изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации»
представлены организация и методы исследования, проведен анализ
полученных результатов и разработаны рекомендации по психологическому
сопровождению профессионального подбора кадров.
В заключении сформулированы основные выводы по работе.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения социально-
психологического климата в организации
1.1. Социально-психологический климат как объект научной рефлексии
Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) —
наклон) — качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе
1
.
Социально-психологический климат, в общем понимании,
представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с
удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем
управления и другими факторами
2
.
Социально-психологический климат связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива,
возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров,
интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе
социально-психологического климата:
– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное
отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной
обстановки и окружающей среды;
– с другой, возникнув посредством непосредственного и
опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на
коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает
относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой
коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную
деятельность и отдельные личности.
1
Ускова М.С., Булей Н.В. Анализ отечественного и зарубежного опыта развития социального партнерства //
Новое поколение. 2016. № 10. С. 398-403.
10
Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-
психологического климата в процессе управления коллективом.
В настоящее время благополучный социально – психологический
климат в рабочем коллективе является одним из важнейших условий для
продуктивной работы, а также для улучшения качества выпускаемой
продукции.
Социально – психологический климат – это настроение коллектива,
которое формируется межличностными отношениями совместно
работающих людей
3
.
По мнению Л. Дорониной, «социально – психологический климат—
это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются
настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей
друг к другу, к работе, к окружающим событиям.
Главным, что образует психологический климат, является
эмоциональное состояние коллектива»
4
.
Особое внимание социально-психологическому климату в
организации уделила Галкина Т.П. в своей книге «Социология управления:
от группы к команде». В данной литературе представлен ряд методик,
позволяющих выявить социально-психологический климат организации, а
именно культуру команды, ее направленность, ценности, общегрупповую
мотивацию и остальные немаловажные характеристики конкретной
организации
В различных коллективах разный психологический климат, который
не может сформироваться сам по себе или по приказу руководителя.
Социально – психологический настрой группы, а также моральное
состояние работника образуется с течением времени.
3
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально – психологического климата в коллективе
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 8. С. 72-75.
4
Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. No6. С. 64–67.
11
Положительный климат в коллективе – это состояние группового
настроя, психологическая установка сотрудников, который присущ группам,
со свободным коммуникативным обменом плюрализмом мнений, свободных
обсуждений и доброжелательной до верительной обстановкой.
Продуктивность эффективность таких групп, как правило,
максимальная; возникающие конфликты легко уравновешиваются.
Такие группы имеют устойчивые отношения между участниками,
положительные неформальные связи.
В таком коллективе люди доверяют друг другу, используют только
конструктивную критику.
Кроме того, участники коллектива осведомлены обо всех
производственных задачах, имеют представление о путях их решения.
Члены коллектива с положительным климатом всегда готовы
поддержать друг друга в нестандартной ситуации, толерантны к разным
точкам зрения.
Внутри такого коллектива не будет интриг и сплетен, не будет
жесткого доминирования руководства.
В своей микросреде участники могут дискутировать и даже уходить в
фазу спора, но внешне все вопросы будут решаться сообща.
Очень важно, что в группе с положительным климатом опытные
сотрудники доброжелательно относятся к новичкам.
При неблагоприятном климате коллектив не имеет полной
информации о целях, задачах деятельности.
Уровень неформального общения достаточно низкий.
Критика часто бывает деструктивной – критикуется человек, а не его
действия; кулуарные интриги и сплетни являются непременным атрибутом в
такой группе, поэтому люди, как правило, не доверяют другу, чувствуют
моральную незащищенность.
12
Полностью отсутствует толерантное отношение к позициям других,
вследствие чего повышается уровень конфликтности и враждебности в
коллективе, нежелания помочь в сложной ситуации.
Социально – психологический климат коллектива, что соответствует
целям предприятия, является одним из важнейших факторов активизации
трудовой деятельности каждого работника и любой либо коллектива в целом.
Также климат проявляется в таких групповых эффектах, как:
1. Сплоченность как уровень единства поведения людей в условиях
альтернативного выбора вида конкретных действий из некоторых возможных
вариантов;
2. Взаимная совместимость, характеризующая бесконфликтность
общения и согласованность поведения членов коллектива в условиях их
совместной профессиональной деятельности;
3. Состояние уровня идентификации, которая выражает сознательное,
внутренне мотивированное принятие членом коллектива целей, задач,
функций, ценностей и норм групповой деятельности и др.
Как указывает В.В.Бойко, сущность управления социально –
психологическим климатом заключается в том, чтобы управлять работником
в коллективе, его отношениями с коллегами, создавать для них
благоприятные условия труда, влиять на факторы, которые этот климат
формируют
5
.
Согласно мнению А.Е.Шадрина основой социально –
психологического климата есть организационная культура
6
.
Основываясь на анализе источников научной литературы можно
утверждать, что в основе организационной культуры любого предприятия
лежат, прежде всего, ценности.
Смысл же эффективного управления организационной культурой
заключается в том, чтобы ценности компании и её работников совпадали.
5
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.:
Мысль, 2011. 207 с
6
Шадрин А. Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 2014. 127 с.
13
Ценности выполняют функцию регуляции поведения людей. Е. Шейн
заметил, что набор ценностей, который находит реальное воплощение в
организационной культуре, может определять модель поведения работников,
особенно - в сложных и неопределенных ситуациях
7
. Как свидетельствуют
результаты исследований наиболее успешных компаний, которые были
проведены Дж. Коллинзом и Дж. Паркинсоном и описаны в своем труде,
одним из ключевых факторов, отличающих успешную компанию от менее
успешных, является именно организационная культура с четко выявленными
ценностями
8
. Каждая организация характеризуется специфическим набором
и иерархией ценностей, которые выступают ориентиром для
целенаправленных действий работников - как индивидуальных, так и
коллективных. Н. В. Антонова отмечает, что ценности сотрудников,
ценности организации, организационная культура оказывают значительное
влияние на систему управления персоналом предприятия, в частности на
принятие руководителями управленческих решений и поведение
работников
9
.
По мнению Я. С. Яхонтовой, управления ценностями как элемент
управления персоналом, включает в себя выявление, формирование и
культивирование ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют
стратегии компании, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет
собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии
10
.
Исследование ценностных ориентации членов определенного
трудового коллектива и целенаправленное воздействие на них – важный
инструмент управления социально – психологического климата коллектива
предприятия, его организационной культурой. Именно ценностные
ориентации коллектива является важным показателем состояния климата,
7
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под. ред. Т. Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб.:
Питер, 2015. 336 с.
8
Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет… / пер. с
англ. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт- Петербурге, 2014. 304с.
9
Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // Современные технологии управления. 2014. №01 (37).
10
Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2011. 272 с.
14
проявлением организационной культуры. Следовательно, исходя из
указанного выше, управление социально – психологическим климатом
целесообразно рассматривать в взаимосвязи и взаимозависимости с
формированием и поддержанием организационной культуры, поскольку
именно ценности коллектива являются важнейшими детерминантами этих
процессов.
Значительный интерес представляет исследование Н.И. Найденова
Л.А. Найденовой, в котором рассматривается групповая рефлексия в аспекте
различных ценностей, в частности ценности производительности группы и
ценности развития индивида. Согласно и полученных этими учеными
результатов, ценности могут опосредованы рефлексивные процессы.
Также ими было выявлено, что противоречия на ценностном уровне,
неосознанные и несогласованные, могут иметь разрушительный характер.
Согласно механизм взаимопроникновения ценностей в процессе развития
коллектива, который ориентирован на сознательную взаимодействие и
согласованность ценностей его членов, может стать предпосылкой
формирование рефлексивной среды, что является крайне важным для
создания и внедрения системы рефлексивного управления в организациях по
условиям скоординированности. Д. А. Новиков и А. Г. Чхартишвили
рефлексивное управление определяют как целенаправленное влияние на
информацию о моделях принятие решений участниками системы. В то же
время рефлексивное управление опирается на устойчивые комплексы
представлений, понятий, знаний, идей, присущие управляемой системе (в
нашем случае - отдельному работнику или коллектива в целом)
11
.
Основываясь, на указанных выше положениях этого исследования,
был разработан методический подход рефлексивного управления социально
– психологического климата коллектива. В рамах этого подхода управление
ценностями выступает в качестве средства рефлексивного влияния на
состояние социально – психологического климата коллектива. Итак, процесс
11
Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Активный прогноз. М.: ИПУ РАН, 2013. 101 с.