25
- анализ документов, по которым можно получить прямую
информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть
кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины);
- анализ продуктов деятельности, который дает возможность через
анализ содержания продуктов деятельности исследовать мотивационные
аспекты коллектива;
- экспертная оценка климата со стороны руководящего звена
организации.
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе
представляется общим наименованием феномена культуры в конкретных
организациях, а данный феномен подразумевает наличие специфичных
характеристик в культуре организации. Отметим, что в настоящее время
создан некоторый описательный образ, формируемый преимущественно
путем перечисления элементов, входящих в состав целого или описания его
функций.
Отметим, что сохраняется потребность в обнаружении и исследовании
механизмов и объективных закономерностей, обуславливающих
систематизацию всего разнообразия социально-психологических проявлений
в мире организаций. Важно понять законы, по которым проистекает
возникновение, формирование и угасание социально-психологических
отношений. Знание данных закономерностей даст возможность
систематизировать профессиональный и эффективный механизм по
управлению социально-психологическими процессами в коллективе.
Оптимизация социально - психологического климата в группе
способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении
трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в
стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять
26
реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и
оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях
20
.
Как результат сотрудники не теряют способности рационально
мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.
Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов,
что механическое копирование форм оптимизации социально-
психологического климата вне производственного взаимодействия
сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без
насыщения этих мероприятий специализированными методами
взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие
мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи
совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное
негативными психологическими последствиями
21
.
Этот же автор утверждает, и на наши взгляд, справедливо, что без
оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета
экономических, социальных и культурных факторов, сосредо- точенных в
профессиональной деятельности работников, социально- психологический
климат, остается просто красивым понятием.
По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую
маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном
знании методов и в неспособности их использования при оптимизации
климата в коллективе
22
.
Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов
оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их
достоинств и недостатков.
Набирающим популярность направлением являются тренинговые
группы различной направленности. В основу данного метода положены
20
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально – психологического климата в коллективе
//Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. № 8. С. 72-75.
21
Крутов С.В. Оптимизация психологического климата http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
22
Крутов С.В. Оптимизация психологического климата http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm
27
обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей,
разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого
недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во
внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника
переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются
способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества
жизни отдельного работника повышает стабильность психологической
обстановки в коллективе.
Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе,
контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и
многое другое.
Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных
тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции
окружающих, принимать рациональные и последовательные решения,
развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные
навыки.
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение
навыков практической работы, освоение новых моделей поведения
работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет
приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень
освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями
и семинарами
23
.
Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость
привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском
нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными
финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того,
что не все участники могут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И
23
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
28
наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не
долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что
любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных
навыков. А значит, при дестабилизации социально- психологического
климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально-
психологического климата и устранения психологических барьеров между
сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от
тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то
время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может
выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где
начальник играет роль своего подчиненного и наоборот
24
.
Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может
вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать
разрешению конфликта.
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся
сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и
комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает
коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на
место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга –
низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут
ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или
спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные
24
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
29
взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения
сотрудников и улучшению социально- психологического климата в группе.
Организованные различным образом вербальные контакты
рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции
социально-психологического климата любой группы. Грамотно
организованная дискуссия не имеет никаких существенных не- достатков, за
исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели.
Так среди правил ведения дискуссии
М.В. Кларин называет следующие:
– очередность выступления участников определяется председателем
(ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;
– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания.
Для наилучшего результат ведущим должно выступать не-
заинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты
на дискуссию тогда будут выше
25
.
Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-
шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не
подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества
в разрешении разногласий.
Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников
высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие
разногласий в конфликт.
Метод предполагает 4 шага:
– найти время для беседы;
25
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328
30
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить договор (если это необходимо).
Автор метода акцентирует внимание на формировании
«кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный
диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и
предупреждают эскалацию враждебных действий.
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты,
отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников
за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз,
сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных
разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени
эффект.
Минусом же выступают высокие изначальные требования к
участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на
стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше
подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной
составляющей в принятие решений.
Выводы по первой главе
1. В наше время социально-психологический климат оказывает
огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в
котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов
коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной
организации. Управление социально-психологическим климатом является
неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний день
существует множество характеристик понятия социально-психологического
климата.
2. Существует два вида социально-психологического климата в
коллективе: благоприятный и неблагоприятный.
31
Признаки благоприятного социально-психологического климата
характеризуются:1. высокой требовательностью и доверим членов
коллектива друг к другу; 2. доброжелательной и деловой критикой; 3.
свободным выражением собственного мнения членами коллектива при
обсуждении вопросов групповой жизни организации; 4. удовлетворенностью
принадлежности к коллективу; 5. высокой степенью взаимопомощи; 6.
достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее
внутриорганизационной жизни.
Неблагоприятный социально-психологический климат
характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и
организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д.
3. Одной из важнейших проблем на сегодняшний день является
формирование благоприятного социально-психологического климата в
организации. Процесс взаимодействия человека и организации
двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее
что-то свое, немного видоизменяет ее, сам адаптируясь к царящему в ней
климату и психологическому настрою. Морально- психологический климат –
это достаточно устойчивый во времени психологический настрой
сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности.
Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает,
безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии.
4. Также добавим несколько слов об управлении социально-
психологическим климатом. Оно характеризуется осуществлением
следующих мероприятий:
— управлением процесса формирования содержательных
психологических компонентов климата в коллективе (норм, ожиданий,
ценностей, установок, традиций, группового мнения, групповой поддержки и
настроения);
— оптимальным подбором, расстановкой, обучением и
32
периодической аттестацией руководящих кадров;
— комплектованием первичных коллективов с учетом характеристик
психологической совместимости;
— опорой на наиболее авторитетных, активных людей организации;
— предупреждением и разрешением межличностных конфликтов.
5. Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами
выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и
недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива,
как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую
специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты
времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный
показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой
выбор исходя из сложившейся ситуации.
33
Глава 2. Исследование технологий профессионального подбора
кадров
2.1. Психологические основы профессионального подбора кадров
Профессиональный психологический отбор (далее - ППО) – это
сложный и трудоемкий процесс, разделяемый на этапы от разработки до
оценки эффективности проведенных мероприятий.
Первый этап – разработка системы ППО, которая в свою очередь
включает несколько направлений:
1) определение профессионально важных качеств (далее - ПВК) –
индивидуально-психологических качеств и свойств личности, определяющих
возможность успешного выполнения профессиональных обязанностей,
2) выявление критериев успешности профессиональной деятельности,
3) подбор методик, оценивающих уровень развития ПВК,
4) официальное одобрение методик и определение критериев уровня
развития ПВК,
5) разработка структуры процесса ППО
26
.
Второй этап – непосредственное осуществление ППО. На этом этапе
проводятся следующие мероприятия:
1) психологическое обследование кандидатов,
2) обработка полученных результатов обследования,
3) проведение дополнительного обследования и индивидуальной
беседы, если это необходимо,
4) вынесение заключения по результатам отбора о профессиональной
пригодности.
Третий этап – оценка эффективности проведенных мероприятий по
отбору персонала, в рамках
которого осуществляется:
26
Дерябин Ю.И., Михайличенко Ю.О.Профессиональный отбор как психологическая проблема//Методы
науки. 2017. № 4. С. 91-92.
34
1) сбор информации о деятельности отобранных кандидатов и
сравнение с результатами отбора,
2) уточнение критериев профессионально-психологической
пригодности,
3) уточнение компонентов процесса проведения ППО,
4) оценка эффективности ППО и его этапов,
5) выявление путей совершенствования системы ППО.
В профессиональном отборе персонала часто возникает противоречие
между конкретными единичными профессиональными качествами личности
и таким важным ее психологическим свойством, как желанием работать в
избранной специальности. Выход из такого противоречия обычно
осуществляется в форме односторонней ориентации на исследование с
помощью различных технологий единичных профессиональных качеств.
Поэтому возникает вопрос: как преодолеть устаревшие жесткие
разграничения между профессионально важными качествами и
психологическими свойствами личности.
Более того, формальное соединение и смешение профессиональных и
психологических качеств личности не дает главного: выхода к системному
видению личности профессионала. Поэтому не всякое исследование
бесчисленных конкретных профессиональных и психологических качеств и
даже их множеств/классов не ведет к постижению личности в целом.
Спору нет, без конкретного эмпирического уровня не может иметь
место профессиональный отбор персонала. Внимательность к тем, кто
претендует на ту или иную должность, выявление у них прежде
незамеченных особенностей, несомненно, вещь полезная. Но этот уровень
познания личности профессионала не должен превращаться в последний и
окончательный
27
.
27
Протасов П.А.Психологические основы профессионального отбора//В сборнике: Экономика, управление и
право: инновационное решение– Сборник статей победителей VIII Международной научно-практической
конференции: в 3 частях. 2017. С. 324-328