15
рефлексивного управления социально – психологического климата
коллектива на принципах ценностного подхода состоит из семи ключевых
этапов (рисунок 1).
Рисунок 1. Схема процесса рефлексивного управления
социально-психологическим климатом коллектива на принципах
ценностного подхода
Рассмотрим более подробно содержание каждого из этапов. Первый
этап – определение миссии и целей предприятия, выполняющие роль основы
16
для разработки руководством его стратегии. Они способствуют единению
персоналу компании, созданию ее корпоративного духа. Второй этап –
формирование видения желаемого будущего состояния социально –
психологического климата, что позволит предприятию эффективно
функционировать в условиях жесткой конкурентной среды за счет
повышение лояльности работников, их доверия к руководства,
удовлетворенности принадлежностью к компании, сохранение
существующих и привлечение новых высокопрофессиональных в своей
области работников.
Третий этап – определение степени соответствия имеющегося на
предприятии социально – психологического климата желаемом его
состояния, а также миссии, стратегии и целям предприятия. Следует
отметить, что Н. В. Антонова в делает акцент на том, что организационные
культуры различного типа неодинаково влияют на формирование степени
благоприятности социально – психологического климата
12
. Итак, на
четвертом этапе является целесообразным проведение анализа взаимосвязи и
взаимозависимости состояния социально – психологического климата с
типом организационной культуры на предприятии. Г. Хофстеде отмечает, что
тип организационной культуры является неодинаковым для предприятий
различного вида экономической деятельности, а, следовательно, определение
ее желаемого типа является вопросом стратегического выбора для каждой
компании отдельно. Пятый этап – проведение диагностики организационных
ценностей подразделений предприятия и ценностей его работников с
помощью использование методики определения ценностных ориентаций М.
Рокича. Целью такого исследования является определение руководством
ведущих организационных ценностей и ценностей персонала, что будут
способствовать (положительных) или мешать (отрицательных) реализации
миссии, целей и стратегии предприятия.
12
Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // Современные технологии управления. 2014. №01 (37).
17
Шестой этап – разработка и реализация управленческих мероприятий
по формированию, развитию и закрепление желательных ценностей и
образцов поведения, что предполагает выявление и дальнейшее преодоление
«узких мест» трудовой и сферы предприятия, пересмотр и
совершенствование кадровой политики, стиля руководства, системы
мотивации труда, и тому подобное. Ценности в данном случае выступают в
качестве фактора формирования организационной культуры и СПК
коллектива предприятия, как ее отражение.
Следовательно, крайне важным для менеджеров на этом этапе
является не только обоснование необходимости проведения изменений
ценностных ориентаций, формирование ясного представления среди
подчиненных цели, ожидаемых результатов от этих изменений и своей роли
в этом процессе, но и осознание того, что определенные признаки
благоприятности социально – психологического климата возникают в ответ
на существующие среди членов коллектива ценности. На заключительном
седьмом этапе проводится оценка результативности проведенных
мероприятий с управление социально – психологическим климатом
коллектива. В случае, если состояние социально – психологического климата
улучшилось, меры по управлению им является эффективными. Однако, если
состояние социально – психологического климата остался без изменений (не
улучшилось) или ухудшилось необходимо пересмотреть и скорректировать
применены управленческие мероприятия.
Итак, нами было исследовано значение формирования
организационной культуры и социально – психологического климата.
Обоснована целесообразность применения рефлексивного подхода к
управление социально – психологического климата коллектива, который, в
отличие от существующих, позволяет оказывать действенный
управленческий влияние на систему отношений членов коллектива друг к
одного, к руководству, к общему делу через изменение ценностей
работников. Разработан методический подход рефлексивного управления
18
социально – психологического климата, особенность которого заключается в
том, что он позволяет повышать прибыльность предприятия за счет
формирования организационной культуры и социально – психологического
климата в соответствии с миссии и целей компании, а также согласование
ценностей персонала с организационными ценностями. В рамках этого
подхода предложено применять управление ценностями в качестве средства
рефлексивного воздействия на состояние социально – психологического
климата, поскольку именно они являются важнейшими детерминантами
климата. Для эффективного внедрение разработанного методического
подхода является необходима дальнейшая разработка его организационно-
методического обеспечения.
Таким образом, на сегодняшний день существует множество
характеристик понятия социально-психологического климата. Будем
исходить из того, что социально-психологический климат это и есть
состояние коллективного настроения и качественная черта межличностных
отношений в коллективе, которые проявляются в виде совокупности
психологических условий, способствующих или же препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в организации.
1.2.Изучение психологического климата в трудовом коллективе
Подходы к решению проблемы. В отечественной психологии
наметились четыре различных подхода к пониманию природы социально-
психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат
рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние
коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
его стимулирования. Под социально- психологическим климатом
необходимо понимать такое социально-психологическое состояние
19
первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и
направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин)
подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-
психологического климата является общий эмоционально-психологический
настрой коллектива. Климат, согласно этому подходу – эмоциональное
состояние группы людей, опосредующее процесс и результаты совместной
детальности группы, ее стабильность и психологическое здоровье ее членов.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский)
анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с
другом. В процессе формирования климата складывается система
межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие каждого члена коллектива
13
.
Приверженцы четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань)
определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении социально-психологического климата необходимо иметь
в виду два его уровня: первый уровень – статический, относительно
постоянный, это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их
интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-
психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное
состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись, способно долгое
время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с
которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения сформировать
благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в то же время
13
Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического климаа в коллективе // Новое
поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
20
легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном
ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся, это
каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от социально-психологического климата,
психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными
изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической
атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение
рабочего дня. Изменения же климата всегда более выраженны, заметны, они
осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек
успевает адаптироваться к ним
14
.
Многие психологи утверждают, что социально-психологический
климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого
целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не
сумма групповых состояний, но их интегральная динамическая
характеристика.
Постоянные изменения внешней среды побуждают к изменениям и во
внутренней среде общественных групп, что ведет за собой изменения и в
социально-психологическом климате. Каждые изменения в организационных
структурах вызывают сопротивление со стороны коллектива, страх перемен,
потерю чувства защищенности и стабильности. Уменьшение этого
сопротивления возможно за счет формирования благоприятного социально-
психологического климата, ориентацией которого являются динамические
изменения на опережение непостоянной внешней и внутренней среды.
Опыт многих успешных организаций свидетельствует, что
использование оценочных процедур социально психологического климата в
коллективе позволяет получить высокую эффективность производства и
14
Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического климаа в коллективе // Новое
поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
21
занятости, а также повысить работоспособность. Вместе с тем, следует
подчеркнуть, что в условиях отечественной экономики, с учетом
особенностей ее исторического прошлого и современных проблем, идеи
развития психологического равновесия и соответствующее становление
социально-трудовых отношений еще не нашли широкого практического
внедрения, что находит отражение и в доступности услуг по диагностике
социально - психологического климата в коллективе
15
.
Социально-психологический фактор считается сильным мотиватором,
регулятором и индикатором деятельности персонала в организации.
Социально-психологический климат – это идеологический и
организационный инструмент, направленный на повышение трудового
потенциала, выражающий основные ценности организации
16
.
Свойственные социально-психологическому климату в коллективе
социальные представления обуславливают ценности, нормы, воззрения,
символы, характерные для определенной организационной системы и
обуславливают ее уникальность, самосохранение и дальнейшее развитие.
Анализ сущности социально-психологического климата в коллективе,
представленный в работах отечественных и зарубежных авторов,
свидетельствует о наличии различных трактовок и подходов к ее
определению, что подчеркивает сложность и многогранность данного
аспекта.
Если систематизировать группы признаков (условно, так как каждое
определение обозначает психологически сложный феномен, состоящий из и
эмоционального, и когнитивного, и поведенческого компонентов) по
принадлежности к базовым психологическим процессам, выделятся
следующие группы социально-психологического климата
17
:
15
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов.
Саратов: Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
16
Поворина Е.В. Ротация кадров как метод развития персонала // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2
(6). С. 123-129.
17
Поворина Е.В. Ротация кадров как метод развития персонала // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 2
(6). С. 123-129.
22
1. Поведенческие («модели поведения», «коллективные действия»,
«привычки»)
2. Когнитивные («представления», «мнения», «убеждения», «сознание);
3. Эмоциональные («особое ощущение реальности», «настроения»,
«мотивы»).
Феномен социально-психологической атмосферы в коллективе
организации опираются на понятия, относящиеся к разным областям
научного познания, а также бытового опыта. Отдельные мнения имеют
общенаучный аспект, в таких научных направлениях как философия,
социология, антропология.
К философской составляющей понятийного пространства
психологического равновесия, относятся понятия: порядок, сознание, смысл.
К социологической составляющей понятий относятся такие, как
ценности, нормы, культура, социализация
18
.
Антропологическими в структуре определений социально-
психологического климата можно считать такие понятия, как мифы, образцы
поведения, символы.
Базовыми аспектами при исследовании социально-психологического
климата в коллективе является анализ и оценка. Для ее достижения
необходимо решить следующие задачи:
1. Установить эмоциональную связь коллектива к своей деятельности в
целом;
2. Определить характер взаимоотношений между работниками в
коллективе;
3. Показать характер отношений между подчиненными и руководящим
звеном организации;
4. Определить уровень удовлетворенности персонала системой
организации труда;
18
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов.
Саратов: Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
23
5. Изучить степень удовлетворенности материальными факторами
поощрения труда
19
.
Социально-психологический климат можно оценить по следующим
составляющим:
– Служебно-функциональные факторы (условия труда, техническая
оснащённость, оборудование рабочих мест, грамотная организация труда,
чёткое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации сотрудников, перспективы профессионального роста, ротация
персонала, соблюдение правовых норм и др.).
– Экономические факторы (заработная плата, справедливое или
несправедливое распределение материального вознаграждения, льготы,
премии, добавки, компенсации, и т.п.).
– Взаимоотношения подчинённых с руководством (в том числе стиль и
методы управления персоналом, социальная дистанция и наличие
неформальных отношений между руководством и подчинёнными.
– Взаимоотношения членов коллектива между собой (степень
социально-психологической совместимости, уровень конфликтности,
наличие или отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы и традиции
поведения в коллективе и т.д.).
– Результат деятельности коллектива (т.е. в какой степени коллектив
выполняет возложенные на него задачи).
После этапа формулировки целей и задач исследования необходимо
определить метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных.
Базовыми методами, которые можно применить для диагностики
определенных показателей социально-психологического климата можно
условно разделить на три группы:
1. Методы, направленные на систематизацию информации о
«внешних» показателях социально-психологического климата.
19
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов.
Саратов: Саратовский государственный университет. 2015. 93 с.
24
2. Методы, которые позволяют получить информации о «внутренних»
показателях климата.
3. Методы, которые опосредованно, через количественные показатели,
формируют информацию о социально-психологическом климате.
К первой группе относятся:
- наблюдения, направлены на выяснение особенностей общения
(частота, направленность, модальность);
- эксперимент, обеспечивает изучение особенностей интерактивного и
функционального взаимодействия в коллективе, совместной деятельности
(«арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.)
Вторая группа включает:
- интервью, с помощью которого можно определить субъективную
сторону каждого сотрудника относительно социально-психологического
климата в организации;
- анкетирование, объектов коллективных отношений, их
позиционирование к основным параметрам, которые составляют
социально- психологический климат (степени удовлетворенности
содержанием труда, отношениями с коллегами, отношениями с
руководителем);
- социометрия, ориентирована на установление внутреннего
компонента межличностного взаимоотношения в коллективе организации, а
так же эмоциональных качеств взаимодействия;
- референтометрия, направлена на определение референтных
подсистем (группировок, микрогрупп), определения значимости данного
компонента для каждого участника;
- методики, направленные па определение степени конфликтности в
коллективе;
- методики, направленные на раскрытие уровня ситуативности и
тревожности.
В третью группу входят: