65
— психологический аспект (при его построении должны учитываться
идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении
участников).
Кроме того, можно в целях повышения профессиональной мотивации
сотрудников организации целесообразно провести следующие мероприятия:
а) ввести новую систему материального стимулирования
профессиональной деятельности сотрудников;
б) расширить социальный пакет для персонала;
в) провести опрос мнений сотрудников относительно возможных мер
повышения заинтересованности персонала в результатах своей
профессиональной деятельности;
г) провести аттестацию должностей, на основе чего скорректировать
должностные инструкции и функциональные обязанности.
Выводы по третьей главе
В третьей главе «Эмпирическое изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации»
представлены организация и методы исследования, проведен анализ
полученных результатов.
Как показал статистический анализ в коллективе ООО «Мистерия
плюс» работают специалисты, любящие и «болеющие» за свое дело, свою
профессию, при этом профессиональный интерес к своей профессии
выражается именно в интересе к содержанию самой деятельности как
процессу профессионального роста. Явно выражена внутренняя мотивация,
побуждающая персонал ООО «Мистерия плюс» к профессиональным
достижениям, самоудовлетворению и самореализации в деятельности по
специальности. В целом по коллективу выявлен оптимальный
мотивационный комплекс. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем
более активность персонала мотивирована самим содержанием
66
профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных
позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
При этом в коллективе развита мотивация аффиляции, особенно мотив
«стремления к людям». Высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым», говорит о том, что сотрудники активно ищут контактов и
общения с друг другом, испытывая от этого в основном только
положительные эмоции.
Коллектив ООО «Мистерия плюс» обладает достаточной
сплоченностью - индекс групповой сплоченности К.Э. Сишора выше
среднего. Это показывает, что в коллективе присутствует групповая
сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень
интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Также в процессе исследования выявлена взаимосвязь показателей
профессиональной мотивации и трех компонентов психологического
климата: эмоционального, поведенческого и когнитивного.
Таким образом, выявлена положительная связь между показателями
внутренней и внешней положительной профессиональной мотивации и
состоянием социально -психологического климата.
Таким образом, предположение, что уровень профессиональной
мотивации сотрудников, выявленный при профессиональном отборе
взаимосвязан с социально – психологическим климатом организации
подтвердилось существованием прямой корреляционной зависимостью.
Также в главе разработаны рекомендации по психологическому
сопровождению профессионального подбора кадров.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проделанной работы были сделаны следующие выводы.
Важнейшим элементом состояния психологии организации является
социально-психологический климат в коллективе. Именно он
рассматривается как внешнее проявление различных групповых
феноменальных явлений в виде поведенческих и речевых актов. Таким
образом, социально-психологический климат — это эффективность
групповой деятельности людей, их межличностного отношения.
В наше время социально-психологический климат оказывает
огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в
котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов
коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной
организации.
Управление социально-психологическим климатом является
неотъемлемой частью для развития организации.
Климат является лишь одной из сторон жизнедеятельности и
взаимодействия людей. Он неординарен в различных группах людей и по-
разному влияет на членов коллектива. Его воздействие сказывается, прежде
всего, на психологическом состоянии людей.
Изучение социально-психологического климата — процесс весьма
сложный и включает в себя огромный спектр методик, позволяющих выявить
социально-психологический климат в той или иной организации. Его
сложность связана с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий
— положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон
коллективных отношений. Это сложная совокупность множества
компонентов, очень важных, очень неординарных для каждого коллектива,
но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами.
В основе этих исследований лежит анализ конкретных типов и видов
взаимоотношений, который проводится на основе всех применяемых в
68
психологии методов: наблюдения, эксперимента, социологического опроса,
анкетирования и др. В различной литературе приводится ряд наиболее
распространенных и эффективных методик, которые позволяют выявить
актуальное состояние социально-психологического климата в коллективе.
Наряду с этими методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не
только состояние социально-психологического климата, но и сложную
систему внутриколлективных взаимоотношений.
В первой главе «Теоретические основы изучения социально-
психологического климата в организации» раскрыто понятие социально-
психологического климата как объекта научной рефлексии, представлено
изучение психологического климата в трудовом коллективе.
Установлено, что в наше время социально-психологический климат
оказывает огромное влияние на развитие организации. Сплоченный
коллектив, в котором существует доверие, понимание, профессиональный
интерес членов коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив
успешной организации. Управление социально-психологическим климатом
является неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний
день существует множество характеристик понятия социально-
психологического климата.
Существует два вида социально-психологического климата в
коллективе: благоприятный и неблагоприятный.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
характеризуются:1. высокой требовательностью и доверим членов
коллектива друг к другу; 2. доброжелательной и деловой критикой; 3.
свободным выражением собственного мнения членами коллектива при
обсуждении вопросов групповой жизни организации; 4. удовлетворенностью
принадлежности к коллективу; 5. высокой степенью взаимопомощи; 6.
достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее
внутриорганизационной жизни.
Неблагоприятный социально-психологический климат
69
характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и
организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д.
Одной из важнейших проблем на сегодняшний день является
формирование благоприятного социально-психологического климата в
организации. Процесс взаимодействия человека и организации
двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее
что-то свое, немного видоизменяет ее, сам адаптируясь к царящему в ней
климату и психологическому настрою. Морально- психологический климат –
это достаточно устойчивый во времени психологический настрой
сотрудников, который отражается и проявляется в их деятельности.
Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает,
безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами
выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и
недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива,
как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую
специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты
времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный
показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой
выбор исходя из сложившейся ситуации.
Во второй главе «Исследование технологий профессионального
подбора кадров» раскрыты психологические основы профессионального
подбора кадров, выявлен особенности технологий профессионального
подбора кадров в современной практической психологии.
Отмечено,что профессиональный психологический отбор (далее -
ППО) – это сложный и трудоемкий процесс, разделяемый на этапы от
разработки до оценки эффективности проведенных мероприятий.
70
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной
мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата
заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и
прежде всего социальных, потребностей личности. Когда работа становится
способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и
творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и
высокая самоудовлетворенность.
Управление системой мотивации и социально-психологическим
климатом в организации представляет собой как экономическую проблему
(эффективная система мотивации позволяет повысить экономические
показатели деятельности организации, удовлетворить экономические
потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее
построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в
достижении и самовыражении участников).
В третьей главе «Эмпирическое изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации»
представлены организация и методы исследования, проведен анализ
полученных результатов и разработаны рекомендации по психологическому
сопровождению профессионального подбора кадров.
Как показал статистический анализ в коллективе ООО «Мистерия
плюс» работают специалисты, любящие и «болеющие» за свое дело, свою
профессию, при этом профессиональный интерес к своей профессии
выражается именно в интересе к содержанию самой деятельности как
процессу профессионального роста. Явно выражена внутренняя мотивация,
побуждающая персонал ООО «Мистерия плюс» к профессиональным
достижениям, самоудовлетворению и самореализации в деятельности по
специальности. В целом по коллективу выявлен оптимальный
мотивационный комплекс. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем
более активность персонала мотивирована самим содержанием
71
профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных
позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
При этом в коллективе развита мотивация аффиляции, особенно мотив
«стремления к людям». Высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым», говорит о том, что сотрудники активно ищут контактов и
общения с друг другом, испытывая от этого в основном только
положительные эмоции.
Коллектив ООО «Мистерия плюс» обладает достаточной
сплоченностью - индекс групповой сплоченности К.Э. Сишора выше
среднего. Это показывает, что в коллективе присутствует групповая
сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень
интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Также в процессе исследования выявлена взаимосвязь показателей
профессиональной мотивации и трех компонентов психологического
климата: эмоционального, поведенческого и когнитивного.
Таким образом, выявлена положительная связь между показателями
внутренней и внешней положительной профессиональной мотивации и
состоянием социально -психологического климата.
Таким образом, предположение, что уровень профессиональной
мотивации сотрудников, выявленный при профессиональном отборе
взаимосвязан с социально – психологическим климатом организации
подтвердилось существованием прямой корреляционной зависимостью.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 27.11.2017) // "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002.
2. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2014.
3. Антонова Н. В. Социально-психологический климат в организациях с
различным типом корпоративной культуры // Современные технологии
управления. 2014. №01
4. Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры:
учебное пособие для вузов. Саратов: Саратовский государственный
университет. 2015. 93 с.
5. Акопян А.С., Коробкина М.А.Теоретико – методологические основы
анализа коллектива как малой группы в социально – психологическом
климате организации// В сборнике: Экономика и управление: актуальные
вопросы теории и практики Материалы VI международной научно-
практической конференции. 2017. С. 007-12.
6. Барташев Е. Г. Психология управления персоналом/ Е. Г. Барташов. —
М.: Издательство Института Психотерапии, 2015. — 315с.
7. Беляцкий Н. П. Менеджмент: стиль лидерства: Учеб. Пособие/ Н. П.
Беляцкий. — М.: Издательство Института Психотерапии, 2014. — 345с.
8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-
психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2011. - 207 с.
9. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование
благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных
отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация
результатов исследований. — 2015. — № 21.
10. Дорофеева Е.Н.Изучение СПК в служебных коллективах//В сборнике:
Наука и общество: проблемы современных исследований Сборник статей: в 2
частях. 2017. С. 17-21.
73
11. Дерябин Ю.И., Михайличенко Ю.О.Профессиональный отбор как
особенности проявления мотивации в поведении организации // Методы
науки. – 2017.- №4.-С.91-92.
12. Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина//
Экспериментальная психология.-2014.-№3.-с.44-45
13. Калинина М.А., Лапшова О.А.Социально – психологический климат в
коллективе как фактор мотивации труда// В сборнике: Перспективы развития
социального партнерства Материалы научно-практического круглого стола.
Авторы научных статей; Финансовый университет при Правительстве
Российской Федерации; СВИВТ. 2017. С. 105-112.
14. Князева М.Д.Социально – психологический климат в педагогическом
коллективе// В сборнике: XIX Ломоносовские чтения Материалы
Всероссийской научной конференции. Северный (Арктический)
федеральный университет им. М.В. Ломоносова, Филиал в Коряжме;
Национальный исследовательский Нижегородский государственный
университет им. Н.И. Лобачевского, Арзамасский филиал. 2017. С. 76-77.
15. Князютенкова С.А., Ковалин А.С.Исследование взаимосвязи
руководства с социально – психологическим климатов в коллективе//
Вестник научных конференций. 2017. № 3-3 (19). С. 57-59.
16. Ковнер О.В., Медвецкая Е.А.Влияние стиля руководства на
формирование социально – психологического климата в коллективе // В
книге: Актуальные медико - психолого – педагогические проблемы
профессионального образования: интеграция науки и практики.Материалы
третьей международной научно-практической конференции. 2017. С. 40-42
17. .Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании
совершают прорыв, а другие нет… / пер. с англ. СПб.: Стокгольмская школа
экономики в Санкт- Петербурге, 2014. 304с.
18. Курочкина К.Ю., Поворина Е.В. Оценка социально – психологического
климаа в коллективе // Новое поколение. 2017. № 12 (2). С. 77-82.
74
19. Марычева Ю.В., Слепцова Е.В. Методы оценки СПК в коллективе
В сборнике: Стратегия импортозамещения: проблемы, тенденции,
перспективы (на примере Краснодарского края) Материалы региональной
научной конференции. 2017. С. 86-89.
20. Мартынова Е.А.Особенности СПК Коллектива// Академия
педагогических идей Новация. Серия: Студенческий научный вестник. 2017.
№ 6. С. 477-488.
21. Мельник С.А.Управление СПК коллектива// В сборнике: Наука в
современном мире материалы XXIX Международной научно-практической
конференции. Центр научной мысли. 2017. С. 100-105.
22. Мусинова Н.Б.Взаимомвязь СПК в коллективе и стратегии поведения
сотрудников в комфликтных ситуациях книге: Взгляд молодых
исследователей на актуальные проблемы современности Сборник тезисов
XV научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых
ученых. 2017. С. 35-38.
23. Ожегова С.Г., Шарипова Н.Ф.Совершенствование социально –
психологического климата в коллективе// Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С.
81.
24. Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования
HR-бренда организации / Л. И. Селиванова // Вестник Костромского
государственного университета. Серия: Педагогика. Психология.
Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.
25. Слепцова Е.В., Марычева Ю.В.Оптимизация социально –
психологического климата в коллективе //Экономика и бизнес: теория и
практика. 2017. № 8. С. 72-75.
26. Слепцова Е.В., Орел А.А., Марычева Ю.В.Взаимосвязь социально –
психологическогоклимата в коллективе и эмоциального интеректа
руководителя// Экономика устойчивого развития. 2017. № 1 (29). С. 336-339.
27. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и
методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л., Изд-во « Наука». М., 2014.