55
165,7
174,04
156
88,67
84,47
93,5
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
Общегрупповой
показатель
Мужчины Женщины
СП
СО
Рисунок 3. Результаты усредненных профилей по Методике
диагностики мотивов аффилиации
Анализируя результаты усредненных профилей по группам отметим,
что и мужчины и женщины показали средний уровень развития мотива
стремления к людям (мужчины: M=174,04, SD= 34,6; женщины M=156, SD=
28,8)) и мотива боязни быть отвергнутым. (мужчины: M=84,47, SD= 31,9;
женщины M=93,5, SD= 16,98))
Потребность человека в установлении, сохранении и упрочении
добрых отношений с людьми выявлена нами на среднем уровне. Индивид,
обладающий этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и
испытывает удовлетворение от эмоционально положительного общения с
ними, но в человеческих отношениях видит один из главных смыслов жизни.
Иногда эта потребность становится для человека настолько значимой, что
перевешивает остальные.
-по Экспресс-методике оценки социально-психологического климата
в трудовом коллективе. (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) общегрупповой
усредненный профиль показал, что социально – психологический климат в
коллективе ООО «Мистерия плюс» благоприятный по каждому компоненту:
эмоциональному, когнитивному и поведенческому.
56
-по Методике на определение индекса групповой сплоченности К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора» общегрупповой
усредненный профиль показал, что уровень сплоченности коллектива в
целом выше среднего (M=14,52, SD= 2,16). (рисунок 4)
Индекс Сишора
14,52
14,78
14,22
13,8
14
14,2
14,4
14,6
14,8
15
Общегрупповой
показатель
Мужчины Женщины
Индекс Сишора
Рисунок 4. Результаты по «Психометрический тест К.Э.
Сишора»
Средний уровень сплочения по выделенным группам также показал,
что сплочение по группам выше среднего (мужчины: M=14,78, SD= 2,09;
женщины M=14,22, SD= 2,41).
На втором этапе нами была проверена достоверность гипотезы. Для
установления зависимости между уровнем профессиональной мотивации
сотрудников с социально – психологическим климатом организации были
использованы методы математической статистики.
В ходе проверки распределения по уровню профессиональной
мотивации, мотивации аффиляции и по социально – психологическому
климату на нормальность (критерий Колмогорова-Смирнова для группы
мужчин и женщин) было получено, что в обоих выборках различия
отсутствуют, следовательно распределение является нормальным-
57
применяем параметрический критерий сравнений двух независимых выборок
Стьюдента.
Эмпирическое значение t-критерия Стьюдента отражает то, насколько
существенны различия величин средних и двух выборок, которые
распределены по нормальному закону.
Далее нами были обработаны результаты общие показатели с
помощью параметрического t-критерия Стьюдента. Были получены
следующие результаты (таблица 2)
Таблица 2
Исследование по шкалам профессиональной мотивации
(параметрический критерий Стьюдента)
Показатели
ВМ
ВПМ
ВОМ
СП
32,4*
22,3*
33,1*
СО
22,2*
22,3*
23,2***
Эмоциональный
компонент
29,3*
16,1*
11,4*
Когнитивный
компонент
34,7*
18,4*
0***
Поведенческий
компонент
32,4
17,83*
0,8***
Индекс Сишора
30,6*
17,8*
39,7*
*p≤0.01
** зона неопределенности
***зона незначимости
Таким образом, значимые различия в показателях между шкалами
профессиональной мотивации и уровнем социально – психологического
климата в организации существенны.
Обсудим результаты:
Как показал статистический анализ в коллективе ООО «Мистерия
плюс» работают специалисты, любящие и «болеющие» за свое дело, свою
профессию, при этом профессиональный интерес к своей профессии
выражается именно в интересе к содержанию самой деятельности как
процессу профессионального роста. Явно выражена внутренняя мотивация,
58
побуждающая персонал ООО «Мистерия плюс» к профессиональным
достижениям, самоудовлетворению и самореализации в деятельности по
специальности. В целом по коллективу выявлен оптимальный
мотивационный комплекс. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем
более активность персонала мотивирована самим содержанием
профессиональной деятельности, стремлением достичь в ней определенных
позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность.
При этом в коллективе развита мотивация аффиляции, особенно мотив
«стремления к людям». Высокий уровень развития мотива «стремление к
людям», сочетаемый с низким уровнем развития мотива «боязнь быть
отвергнутым», говорит о том, что сотрудники активно ищут контактов и
общения с друг другом, испытывая от этого в основном только
положительные эмоции.
Коллектив ООО «Мистерия плюс» обладает достаточной
сплоченностью - индекс групповой сплоченности К.Э. Сишора выше
среднего. Это показывает, что в коллективе присутствует групповая
сплоченность – чрезвычайно важный параметр, показывающий степень
интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Также в процессе исследования выявлена взаимосвязь показателей
профессиональной мотивации и трех компонентов психологического
климата: эмоционального, поведенческого и когнитивного.
Таким образом, выявлена положительная связь между показателями
внутренней и внешней положительной профессиональной мотивации и
состоянием социально -психологического климата.
Таким образом, предположение, что уровень профессиональной
мотивации сотрудников, выявленный при профессиональном отборе
взаимосвязан с социально – психологическим климатом организации
подтвердилось существованием прямой корреляционной зависимостью.
59
3.3. Рекомендации по психологическому сопровождению
профессионального подбора кадров
Формулируя рекомендации по психологическому сопровождению
профессионального подбора кадров прежде всего отметим следующее. Кроме
мотивов, связанных с инициативой и ответственностью, выделяют мотив
достижения успеха в собственной деятельности. Его особенность состоит в
том, что результат и процесс деятельности выступают для личности
исключительно как субъективно значимые, порой не ориентированные на
общественно полезное значение. Поведение сотрудника в этом случае может
быть инициативным, но безответственным, а и результат, и процесс
выступают для личности только как показатели собственных личных
достижений человека. Кроме того, поведение сотрудника, обусловленное
мотивацией достижения успеха, может в определенных ситуациях вступать в
противоречие с целями и задачами группы коллег, так как деятельность в
организации выступает как деятельность коллективная, то и суть
взаимодействий работников – получение совместного результата.
Но сотрудник с мотивацией достижения успеха будет ориентирован в
первую очередь на личное достижение, а не на групповой результат.
Следовательно, основное управляющее воздействие должно осуществляться
в таком направлении, чтобы общественно полезная деятельность,
профессиональная деятельность в коллективе стали определенной областью
личных достижений работников).
Для руководителя весьма желательно усиливать взаимосвязь
удовлетворенности сотрудников своей деятельностью и продуктивности в
организации. Считается, что чем менее позитивна эта взаимосвязь, тем менее
эффективной является данная организация. Эмпирически выявлено, что
неудовлетворенность работой увеличивает текучесть кадров и снижает
уровень дисциплины труда, а наличие профессиональной мотивации и
мотивации аффиляции обеспечивает благоприятный социально –
психологический климат в трудовом коллективе.
60
С точки зрения психологии личности, состояние удовлетворенности
работой можно интерпретировать по-разному. Так, это состояние может быть
следствием стремлений сотрудника к активной деятельности, более полному
самовыражению, которое достигается в процессе труда.
Но оно же порой проистекает и из примитивных интересов, невысоких
запросов личности. С другой стороны, состояние неудовлетворенности
работника может при известных условиях побуждать его к поискам,
творчеству, при других же условиях оно является следствием столкновения
высокого уровня притязаний личности с весьма незначительными
возможностями для их осуществления.
Удовлетворенность своей работой в большей степени присуща тем
работникам, которые ощущают стремление к труду, чей психологический
контракт выполняется, а затрачиваемые усилия находятся в соответствии с
получаемым материальным и моральным вознаграждением.
Появившись впервые более полувека назад понятие «психологический
контракт» c восьмидесятых годов прошлого века широко используется в
западной психологической и управленческой литературе, а в последние 10–
15 лет и в отечественных исследованиях.
Под понятием «психологический контракт» обычно понимаются
совокупные взаимные ожидания, негласно присутствующие у работников и
работодателя по отношению друг к другу. Конечно, такой контракт никто из
сторон трудовых отношений не подписывает, и он формулируется не явно.
Эта совокупность ожиданий является динамичной, трансформируемой, а
индивид, подписывая трудовой договор действует, как правило, уже на
основании заключенного и сформированного ранее психологического
контракта.
Содержание психологического контракта всегда встроено в контекст
реалий того окружения, в котором существует работник и работодатель.
Поэтому базовые пункты психологического контракта наполняют
стереотипные представления сторон друг о друге. К примеру, если в обычной
61
студенческой аудитории прочитать вслух случайное объявление о
трудоустройстве, сорванное по пути с автобусной остановки со следующим
примерным содержанием «Работа в известной международной компании,
гибкая занятость, доход от ____ до _____, …», то у подавляющего
большинства участников аудитории выстраивается образ работодателя в
сфере сетевого маркетинга, набор ожиданий от такого предложения о работе
уже готов, задолго до собеседования с работодателем, не говоря уже об акте
конечного трудоустройства. Причем, любое повышение информированности
о будущем работодателе и компании, полученное как от него самого
(собеседование, официальный сайт), так и из других источников (знакомые с
опытом работы, отзывы в интернете и т. д.), будет менять содержание
психологического контракта.
Е. И. Селиванова справедливо отмечает склонность соискателя
«достройке» образа трудовых отношений до определенного целого из-за
дефицита информации на момент принятия решения о трудоустройстве
31
.
В дальнейшем, после устройства на работу, если трансформация
психологического контракта происходит конструктивно (через успехи на
работе, повышение заработной платы, карьерное продвижение, укрепление
связей и контактов с коллегами, получаемый профессиональный опыт,
повышение содержательности труда и многое другое), то добровольному
уходу работника из организации будет мало что угрожать. Напротив,
деструктивная трансформация психологического контракта закладывает
основу для конфликтного поведения и накопления мотивов потенциального
увольнения.
Социально-экономические условия, в которых действуют работник и
организация также оказывают заметное влияние на формирование
психологического контракта. К примеру, средний уровень оплаты труда по
профессии, принятый на конкретном региональном рынке труда, сделает
31
Селиванова Л. И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации / Л. И.
Селиванова // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология.
Социокинетика. — 2016. — Т. 22, № 1. — С. 94–97.
62
неадекватными его ожидания установления зарплаты, в разы превышающей
средний.
В этом смысле уместно говорить о типичном «российском»,
«столичном», «провинциальном» и других измерениях и привязках
психологического контракта. Так, наряду с базовыми и универсальными
ожиданиями работника (труд должен обеспечиваться адекватным
вознаграждением, в организации со временем представятся возможности
карьерного роста и продвижения, на работе будет нормальная
психологическая атмосфера, от работника будет требоваться выполнение
только обусловленных трудовым договором функций и т. п.) в отечественном
психологическом контракте могут присутствовать и специфические
ожидания. Таковыми, например, может выступать возможность
дополнительного заработка (варианты — «приработка», «подработки»,
«левого заработка», «халтурки»); готовность к ситуации, когда часть
заработной платы не будет отражаться условиями трудового договора;
ожидание традиционных премий (квартальных, годовых); своевременная, без
задержек, оплата труда; возможность совмещения работы с другой
занятостью или решением личных и бытовых вопросов и т. п.
В свою очередь к универсальным ожиданиям работодателя в
отношении работника (добросовестное выполнение трудовых обязанностей,
разделение ценностей организации, лояльность, готовность к изменениям,
передерживание сложившихся в организации правил, стандартов и
стереотипов поведения) можно в дополнение сформулировать особенности,
характеризующие российские реалии.
Так скорее всего, рядовой российский работодатель ожидает что
работник не будет рассматривать организацию как патерналиста; при
возникновении трудового спора работник с малой вероятностью обратится в
суд против организации; работник будет дорожить рабочим местом и бояться
его потерять; работник до определенной степени способен мириться с
фактами непродолжительной несвоевременной выплаты заработной платы и
63
изменениями условий труда; работник с пониманием и готовностью
отнесется к ситуации, когда будет необходимо трудиться на условиях,
выходящих за рамки заключенного трудового договора (совмещение
обязанностей, сверхурочные работы, ненормированный рабочий день,
командировки, работа в выходные и в отпуске); работник скорее согласится
работать в условиях неоформленного, либо ненадлежащим образом
оформленного трудового договора, чем уволится из организации или
обратится в суд.
Изменения и расторжение психологического контракта произойдут,
когда накопится критическая масса неоправданных ожиданий работника и
работодателя по отношению друг к другу.
При этом, неоправданные ожидания работника в дальнейшем
оформятся в намерении уволиться по собственному желанию, а не-
оправданные ожидания работодателя — в намерении расторгнуть трудовой
договор по инициативе работодателя (сокращение численности или штата, в
связи с недостаточным уровнем квалификации, за совершение однократных
грубых или неоднократных дисциплинарных проступков, и т. д.)
В ряду перечисленных выше элементов удовлетворенность
содержанием и характером работы занимает главное место. В данном случае
интерес к процессу трудовой деятельности может стать главным
мотивирующим фактором.
Выделяют следующие пути, способствующие повышению
удовлетворенности персонала своей работой:
- обеспечение ясного соответствия между трудовым вкладом и
вознаграждениями;
- демонстрация заботы о благосостоянии работников;
- обеспечение возможностей для участия работников в принятии
решений;
- забота о возникновении ролевой неясности;
- поощрение благоприятных межличностных отношений.
64
Данные об уровне удовлетворенности или неудовлетворенности
сотрудников своей работой позволяют руководству любой организации
оперативно решать такие организационные проблемы, как текучесть кадров,
нарушение трудовой дисциплины, проведение инноваций, оптимизация
системы стимулирования труда и т.д. Таким образом, знание степени
удовлетворенности работой позволяет руководству гибко реагировать на те
или иные изменения ситуации в организациях.
Психологический механизм возникновения высокой профессиональной
мотивации и создания благоприятного социально-психологического климата
заключается в переживании вероятности удовлетворения всех основных и
прежде всего, социальных потребностей личности. Когда работа становится
способом проявления потенциала работника, сферой его самоактуализации и
творчества, тогда итогом будет существенный профессиональный рост и
высокая самоудовлетворенность.
Наиболее распространенными и эффективными методами повышения
профессиональной мотивации, оптимизации социально – психологического
климата и профилактики педагогических конфликтов являются:
а) программы материального стимулирования;
б) целевой менеджмент;
в) обогащение труда (то есть перепроектирование организационной
структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их
мотивации и удовлетворенности трудом).
Управление системой мотивации, социально-психологическим
климатом и профилактикой конфликтов в образовательной организации
представляет собой интерпретацию двух основных аспектов внимания:
— экономической аспект (эффективная система мотивации позволяет
повысить экономические показатели деятельности организации,
удовлетворить экономические потребности ее членов);