45
этом случае есть возможность создать такую систему, которая будет работать
на повышение мотивации сотрудников и их лояльности к компании, в
которой они работают.
2. Конкуренция. Один из самых важных принципов формирования
кадрового резерва организации. Этот принцип говорит о том, что на одну
руководящую должность должно быть, как минимум двух или трех
кандидатов.
3. Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все
участвующие в этом процессе лица должны быть активными и
инициативными.
Конечно в большей степени это касается линейных менеджеров,
которые в полной мере несут ответственность за выдвижение кандидатов в
кадровый резерв
Нравственно-психологическая совместимость – это всегда степень
совпадения высказываний относительно очень важных материальных и
духовных ценностей, которые окружают людей, и похожесть эмоциональной
совместимости работников. Данная совместимость отражает некоторую
грань, где человек может ощущать себя в безопасной защищенности при
разговоре и контакте с другими людьми.
Мораль – это есть никак иное как принятое в нашем обществе
представление о плохом или хорошем, о неправильном и правильном,
добром и злом, а также совмещенность норм поведения людей, которые
представляются из этих высказываний.
Деловой настрой работника зависит от многих показателей:
- активный интерес к выполняемой работе
- повседневный ритм жизни и ответственная работа
- отличные санитарно-гигиенические условия
- рабочая атмосфера в коллективе
Персонал организации – это не только группа людей, работающих
вместе, но и коллектив, в котором собраны сотрудники, обладающие своими
46
характерами и действующие по своим признакам. Цели компании могут быть
достигнуты в том случае, если мотивация сотрудников будет на должном
уровне и будет взаимное доверие в сложившемся коллективе.
Отношение работников в коллективе к общему делу и
взаимоотношения, т.е. социально - психологический климат, не менее важен,
чем материальное благополучие и экономическая выгода.
Социально-психологический климат:
- стимулирует у работников
- вызывает у работника напряжение сил
- вызывает у работника спад энергии
- вызывает трудовой энтузиазм или апатию
- вызывает заинтересованность в работе или безразличие.
В структуре социально – психологического климата коллектива
работников можно выделить три основных направления:
1. нравственно-психологическая совместимость
2. деловой настрой
3. социальный оптимизм работников
Социальный оптимизм – это положительное восприятие настоящей
действительности, уверенность в улучшении жизнедеятельности, осознание
себя значимой частью коллектива.
Социальный оптимизм не может появиться на пустом месте, без
положительных оценок людьми как своего личного благополучия,
перспектив на ближайшее будущее.
Положительно влияют на деловой настрой сотрудников организации
трудовые традиции, социальные ритуалы такие как получение диплома об
окончании высшего учебного заведения, наград и различных удостоверений.
В современных условиях труда высоконравственные принципы трудовых
отношений между людьми говорят, что труд – это жизненно необходимо,
также цель, при которой можно удовлетворить свои материальные и
47
духовные потребности, реализация их социальной сущности. Труд нужен
человеку как воздух, как свобода проявить себя.
Современная организация, имеющая хорошую репутацию должна
иметь действующую структуру кадрового резерва, которая будет непрерывно
снабжать организацию достойными кадрами профессиональной подготовки.
Делопроизводство, где имеются высококвалифицированные кадры
будет обречено на успех.
Действия, производимые резервистами, должны быть согласованы с
руководством организации и обновляться. Руководители в свою очередь так
же должны быть заинтересованы в том, чтобы резервисты предлагали им
достойных кандидатов, готовых работать и трудиться.
Выводы по второй главе
1. Профессиональный психологический отбор (далее - ППО) – это
сложный и трудоемкий процесс, разделяемый на этапы от разработки до
оценки эффективности проведенных мероприятий.
2. Психологический механизм возникновения высокой
профессиональной мотивации и создания благоприятного социально-
психологического климата заключается в переживании вероятности
удовлетворения всех основных и прежде всего социальных, потребностей
личности. Когда работа становится способом проявления потенциала
работника, сферой его самоактуализации и творчества, тогда итогом будет
существенный профессиональный рост и высокая самоудовлетворенность.
3. Управление системой мотивации и социально-психологическим
климатом в организации представляет собой как экономическую проблему
(эффективная система мотивации позволяет повысить экономические
показатели деятельности организации, удовлетворить экономические
потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее
построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в
достижении и самовыражении участников).
48
Глава 3. Эмпирическое изучение влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в
организации
3.1. Организация и методы исследования
Цели и задачи работы.
В ходе исследования мы выдвинули следующую гипотезу: мы
исходим из предположения о том, что уровень профессиональной мотивации
сотрудников, выявленный при профессиональном отборе взаимосвязан с
социально – психологическим климатом организации.
Цель исследования: исследование особенностей психологического
климата в организации в зависимости от специфики профессионального
подбора кадров.
В соответствие с целью были поставлены и решены следующие задачи:
1. Разработка программы эмпирического исследования.
2. Выбор и обоснование методов исследования.
3. Выявление профессиональной мотивации у персонала.
4. Выявление благоприятности социально – психологического
климата в организации
5. сравнительного анализа с группой другой профессиональной
принадлежности.
Объект исследования: сотрудники организации ООО «Мистерия
плюс»
Предмет исследования: особенности влияния профессионального
подбора кадров на социально-психологический климат в организации.
Эмпирическая база исследования.
Персонал организации ООО «Мистерия плюс» в количестве 46
человек, по гендерному признаку было сформировано 2 группы:
- мужчины 23 человека
-женщины 23 человека
49
Методы исследования:
Нами использовались методики, которые были максимально
приближены к условиям реальной деятельности, обеспечивали высокий
уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали
требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для
сотрудников.
На начальном этапе в работе планировалось выявить показатели
профессиональной мотивации, мотивации аффилиацией у работников
предприятия, а также особенности социально – психологического климата
ООО «Мистерия плюс».
Планировалось провести тестирование по методикам, , выявляющим
особенности профессиональной мотивации, в частности внутреннюю
мотивацию, и внешнюю положительную и отрицательную мотивацию,
развитие мотива «стремления к людям» и «боязнь быть отвергнутым», а
также по методикам, выявляющим состояние социально – психологического
климата в коллективе ООО «Мистерия плюс» и уровень сплоченности
трудового коллектива.
На втором этапе нами проверена достоверность гипотезы. При этом
важно, чтобы второй этап был проведен через некоторый отрезок времени в
течении которого был сформирован социально – психологический климат,
который будет коррелировать с мотивацией. Для установления зависимости
между уровнем профессиональной мотивации сотрудников с социально –
психологическим климатом организации были использованы методы
математической статистики.
В психодиагностический комплекс методик вошли:
1. Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К.
Замфир в модификации А. Реана.
2. Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан)
3. Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»
50
4. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе. (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто).
Следует отдельно остановиться на некоторых особенностях выбранных
методик.
Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К.
Замфир в модификации А. Реана – это разработанный в рамках
организационной психологии опросник мотивов, которые сознательно и
бессознательно проявляются в профессиональной деятельности человека и
оказывают влияние на принимаемые им решения.
Данная методика применяется при подборе персонала, в ассессмент-
центрах, при планировании карьеры, в коучинге и при аутплэйсменте.
Методика может применяться для диагностики мотивации
профессиональной деятельности. В основу положена концепция о
внутренней и внешней мотивации.
Напомним, что о внутреннем типе мотивации следует говорить, когда
для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе
мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к
удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию
самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в
данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние
мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние
отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более
эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние
отрицательные мотивы.
Диагностика мотивов аффилиации (А.Мехрабиан)
Аффилиация, по мнению Г. Меррея, – это потребность тесно
контактировать и взаимодействовать с близкими людьми.
Под аффилиацией понимается потребность человека в установлении,
сохранении и упрочении добрых отношений с людьми. Индивид,
обладающий этой потребностью, не только постоянно стремится к людям и
51
испытывает удовлетворение от эмоционально положительного общения с
ними, но в человеческих отношениях видит один из главных смыслов жизни.
Иногда эта потребность становится для человека настолько значимой, что
перевешивает остальные.
Данный тест предназначен для диагностики двух мотивов личности:
стремления к принятию окружающими людьми (СП) и страха быть
отвергнутым другими людьми (СО). Таким образом, тест состоит из двух
шкал: шкалы СП и шкалы СО.
Возможны следующие типичные сочетания двух обсуждаемых
мотивов и способы их интерпретации: Высокий уровень развития мотива
«стремление к людям», сочетаемый с высоким уровнем развития мотива
«боязнь быть отвергнутым». Индивид, имеющий такое сочетание обоих
мотивов, характеризуется сильно выраженным внутренним конфликтом
между стремлением к людям и их избеганием, который возникает каждый
раз, когда ему приходится встречаться с незнакомыми людьми.
Высокий уровень развития мотива «стремление к людям», сочетаемый
с низким уровнем развития мотива «боязнь быть отвергнутым». Такой
человек активно ищет контактов и общения с людьми, испытывая от этого в
основном только положительные эмоции. Высокий уровень развития мотива
«боязнь быть отвергнутым» в совокупности с низким уровнем развития
мотива «стремление к людям» Индивид, обладающий таким сочетанием
обоих мотивов, напротив, активно избегает контактов с людьми, ищет
одиночества.
Низкий уровень развития обоих мотивов. Такое сочетание данных
мотивационных тенденций характеризует человека, который, живя среди
людей, общаясь с ними, не испытывает от этого ни положительных, ни
отрицательных эмоций и хорошо себя чувствует как среди людей, так и без
них.
При средних значениях мотивационных тенденций «стремление к
людям» и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о возможном
52
поведении человека и его переживаниях, связанных с человеческими
отношениями, сказать нельзя.
Методика на определение индекса групповой сплоченности К.Э.
Сишора «Психометрический тест К.Э. Сишора»
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое,
– можно определить не только путем расчета соответствующих
социометрических индексов.
Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе. (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто) позволяет
диагностировать три компонента психологического климата:
эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий
привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится»,
«приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение
поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание
— нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание
общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием
когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание
особенностей характера членов коллектива».
3.2. Анализ полученных результатов
На начальном этапе в работе мы выявили показатели
профессиональной мотивации, мотивации аффилиацией у работников
предприятия, а также особенности социально – психологического климата
ООО «Мистерия плюс».
Для этого мы провели тестирование по методикам, представленным в
разделе 3.1., выявляющим особенности профессиональной мотивации, в
частности внутреннюю мотивацию, и внешнюю положительную и
53
отрицательную мотивацию, развитие мотива «стремления к людям» и
«боязнь быть отвергнутым», а также по методикам, выявляющим состояние
социально – психологического климата в коллективе ООО «Мистерия плюс»
и уровень сплоченности трудового коллектива.
Данные представим в таблице 1.
Таблица 1
Средние и стандартные отклонения по показателям методик
Показатели
Общий
показатель
Мужчины
Женщины
M
SD
M
SD
M
SD
ВМ
4,5
0,67
4,5
0,51
4,35
0,67
ВПМ
3,35
0,91
3,43
0,98
2,9
0,91
ВОМ
2,25
0,82
2,21
0,85
1,95
0,82
СП
165,7
32,64
174,04
34,6
156
28,8
СО
88,67
24,88
84,47
31,9
93,5
16,98
Эмоциональный компонент
0,60
0,65
0,65
0,48
0,55
0,82
Когнитивный компонент
0,60
0,65
0,61
0,82
0,60
0,50
Поведенческий компонент
0,69
0,63
0,65
0,75
0,75
0,55
Индекс Сишора
14,52
2,16
14,78
2,09
14,22
2,41
Как видно из таблицы 1., в целом по трудовому коллективу был
посчитан усредненный профиль по шкалам рассматриваемых методик и
были получены следующие результаты:
- по Методике изучения мотивации профессиональной деятельности К.
Замфир в модификации А. Реана выявлен оптимальный мотивационный
комплекс, так как получилось сочетание ВМ>ВПМ>ВОМ (4,5>3,35>2,25)
Если рассматривать по группам мужчины – женщины, то аналогичная
картина наблюдается у обоих групп – то есть выявлен оптимальный
мотивационный комплекс с сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ.
54
4,5
4,5
4,35
3,35
3,43
2,9
2,25
2,21
1,95
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Общегрупповой
показатель
Мужчины Женщины
ВМ
ВПМ
ВОМ
Рисунок 2. Результаты усредненных профилей по Методике
изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир
в модификации А. Реана
Отметим, что выявлено, что как в целом по коллективу, так и отдельно
по группам мужчин и женщин наибольшее значение имеет показатель ВМ
(внутренней мотивации), что говорит о том, что с профессиональной точки
зрения у персонала ООО «Мистерия плюс» развит интерес к
профессиональной деятельности как деятельности самой по себе, а не как к
средству достижения материальных благ. Это увлеченные
квалифицированные специалисты своего дела.
-по Методике диагностики мотивов аффилиации (А.Мехрабиан)
общегрупповой усредненный профиль показал средний уровень развития
мотива стремления к людям (M=165,7, SD= 32,64) и средний уровень
мотива «Боязни быть отвергнутыми» (M=88,67, SD= 24,88) (рисунок 3).
Отметим, что при средних значениях мотивационных тенденций
«стремление к людям» и «боязнь быть отвергнутым» ничего определенного о
возможном поведении человека и его переживаниях, связанных с
человеческими отношениями, сказать нельзя.