76
Таблица 6.
Значения коэффициентов различий U- критерия Манна-
Уитни между контрольной и экспериментальной группами по
методикам «Социально-психологическая самооценка
коллектива» О. Немова и «Индекс групповой сплоченности»
Сишора
Показатели
U – критерий
Манна-Уитни
Уровень
значимости
р
1. Индекс сплоченности Сишора
0
0,05
2.Стремление к сохранению
целостности группы
3,0
0,01
3.Сплоченность
1,5
0,01
4.Контактность
3,5
0,01
5.Открытость
10,0
0,05
6.Организованность
9,5
0,01
7.Информированность
8,0
0,01
8.Ответственность
13,5
0,06
U-критерия Манна-Уитни при заданной численности сравниваемых групп
составляет 30, так как 0 ≤ 30, следовательно различия уровня признака в
сравниваемых группах статистически значимы (р<0,05). Значения индексов
групповой сплоченности в экспериментальной группе превышает значения в
контрольной группе. При рассмотрении показатели каждого сотрудника в
отдельности, в контрольной группе выявлено несколько низких результатов.
Имелись в контрольной группе такие сотрудники, которые выбирали ответы,
что, скорее всего, перешли бы в другую группу, и оценивали
взаимоотношения в своей группе хуже, чем в большинстве других бригад.
Работники экспериментальной группы в основном показывали высокие
баллы, и из ответов свидетельствовало, что они предпочитают остаться
работать в своей бригаде, и давали высокую оценку взаимоотношениям
между членами своей бригады.
2) показатель «Стремление к сохранению целостности группы» при
уровне значимости меньше или равном 0,01. В экспериментальной группе
работники оценивали своих коллег по данному показателю в среднем выше
по сравнению с работниками контрольной группы. У работников
экспериментальной группы чаще встречались такие оценки как «все» или
77
«почти все». Для членов экспериментальной группы более важно, чем для
членов контрольной группы работать в неизменном составе;
3) по показателю «Сплоченность» при уровне значимости меньше или
равном 0,01. В экспериментальной группе почти все работники указывают
наличие сходных убеждений, сходных оценок проблем которые стоят перед
бригадой. Они находят между собой больше общего, чем члены контрольной
бригады;
4) по показателю «Контактность (личные взаимоотношения)» при
уровне значимости меньше или равном 0,01. Работники экспериментальной
группы выше оценивают развитие личных взаимоотношений в своей бригаде,
чем члены контрольной группы;
5) по показателю «Открытость» при уровне значимости меньше или
равном 0,05. Своих коллег работники в экспериментальной группе
оценивают как более доброжелательных по отношению к себе и к другим
членам группы, а так же к членам соседних бригад;
6) по показателю «Организованность» при уровне значимости меньше
или равном 0,01. Работниками экспериментальной группы отмечено, что все
или почти все их коллеги по работе удачно налаживают взаимодействие друг
с другом, распределяют обязанности бес конфликтов, быстро и легко находят
общий язык между собой. Работники контрольной группы чаще употребляли
понятия «половина», «меньшинство», для них характерны более низкие в
среднем оценки своих товарищей по этим показателям.
7) по показателю «Информированность» при уровне значимости
меньше или равном 0,01. Члены экспериментальной группы считают, что все
или большинство их коллег знают задачи и итоги работы коллектива, черты
характера друг друга, как обстоят дела друг у друга.
По показателю «Ответственность» в контрольной и
экспериментальной группах не обнаружено статистически значимых
различий при уровне значимости меньше или равном 0,05.
78
В среднем работники экспериментальной и контрольной группы
одинаково оценивали своих товарищей по этому показателю. В основном при
оценке по этому показателю ими были использованы такие оценки, как
«большинство» или «половина». В ответах на вопросы по этому показателю
членами и экспериментальной и контрольной групп отмечено, что не все их
коллеги подтверждают свои слова делом, объективно оценивают свои успехи
и неудачи, ответственно выполняют производственные задания. Это можно
объяснить тем, что обе производственные бригады, и контрольная и
экспериментальная, не ещё достигли своей «зрелости» и не могут быть
названы командой, коллективом, важнейшей характеристикой которого
является умение разделять ответственность между всеми членами команды
ради достижения конечного результата коллективной деятельности, в то
время как для функционирования рабочей группы достаточно
индивидуальной ответственности за часть общего результата.
4. Для изучения социально-психологического климата в
экспериментальной и контрольной группах была использована экспресс-
методика оценки социально-психологического климата в трудовом
коллективе А. С. Михайлюка и Л. Ю. Шарыто.
С помощью предлагаемой методики можно делать периодические
«срезы» состояния производственной группы для диагностики состояния
психологического климата в ней, прослеживать эффективность тех или иных
мероприятий и их влияние на психологический климат. Использование таких
измерений оправдано в процессе изучения степени адаптации новых
сотрудников, для выявления причин текучести кадров, фиксации отношения
к труду работников, продуктивности их деятельности. эффективности
руководства.
Средствами данной методики были выявлены эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты психологического климата в
климата в экспериментальной и контрольной бригадах.
79
В качестве существенного признака эмоционального компонента
рассматривался критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится
– не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов,
направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался
критерий «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание –
нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным
критерием когнитивного компонента была избрана переменная «знание-
незнание особенностей членов коллектива»
В таблице 7 показаны индивидуальные оценки отдельных
компонентов отношений в экспериментальной группе.
Таблица 7.
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений
в экспериментальной группе
Участники опроса
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1. Б-ко Анна
+
+
+
2. Б-н Алексей
0
+
-
3. И-на Марина
+
+
+
4. К-ва Вера
+
+
0
5. К-ч Кирилл
+
0
0
6. К-ч Наталья
+
+
0
7. Л-ая Ирина
+
+
+
8. П-ко Анна
+
+
+
9. Р-ко Егор
+
+
0
10. У-ва Анастасия
+
0
+
11. Я-ко Юлия
+
+
0
На следующем этапе обработки для каждого компонента была
выведена средняя оценка по выборке по формуле:
Э = ∑ (+) - ∑ (-), (4)
n
где ∑ (+) – количество положительных ответов, содержащихся в
столбце;
∑ (-) – количество отрицательных ответов;
80
n – число членов коллектива, принявших участие в исследовании.
Эмоциональный компонент:
Э = 10- 0 = 0,90 (положительный); (5)
11
Когнитивный компонент:
К = 9 – 0 = 0,82 (положительный); (6)
11
Поведенческий компонент:
П = 5-1 = 0,36(положительный). (7)
11
Средние оценки каждого компонента – положительные,
следовательно, психологический климат данной бригады трактуется как
весьма благоприятный.
В таблице 8 представлены оценки индивидуальные компонентов
отношений в контрольной группе.
Таблица 8
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношений
в контрольной группе
Участники опроса
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1. В-в Ян
-
0
-
2. Г-з Анна
0
+
0
3. Д-к Анна
+
0
+
4. З-ая Ольга
0
+
0
5. К-к Лилия
+
+
+
6. М-ва Наталья
0
+
-
7. М-ко Алексей
0
+
0
8. П-к Сергей
-
0
0
9. С-ва Александра
0
+
-
10. Ш-ва Марина
0
+
-
11. Я-ая Светлана
-
-
-
Эмоциональный компонент:
Э = 2 – 3 = - 0,09 (неопределенный, противоречивый); (8)
11
81
Когнитивный компонент:
К = 7 – 1 = 0,54 (положительный); (9)
11
Поведенческий компонент:
П = 2 – 5 = - 0,27 (неопределенный, противоречивый). (10)
11
Средние оценки каждого компонента – противоречивые,
неопределенные, следовательно, в контрольной бригаде тенденции
противоречивы и неопределенны, что говорит о недостаточно благоприятном
социально-психологическом климате бригады.
В ходе эмпирического исследования было проведено измерение
психологических и психофизиологических факторов совместимости
контрольной и экспериментальной групп работающих, было оценено
качество социально-психологического климата в бригадах, выявлена
зависимость между уровнем совместимости членов бригады и наличием
благоприятного социально-психологического климата в ней.
Подводя итог анализу результатов экспериментального исследования,
можно сделать вывод, о том, что на статистически значимом уровне
выявлена зависимость социально-психологического климата в
производственной бригаде от психологической совместимости её
сотрудников. Таким образом, гипотеза о том, что высокий уровень
совместимости в производственной бригаде является важнейшим фактором,
оказывающим благоприятное влияние на социально-психологический климат
коллектива, подтверждена.
Социально-психологический климат в производственной бригаде во
многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы.
Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и
взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа
психологически целостная.
82
Люди, сходные между собой по ценностным ориентациям, взглядами
на трудовую деятельность, образуют психологически более устойчивые
группы и, в большей степени удовлетворены психологическим климатом
внутри данных групп. Следовательно, для достижения максимальности труда
и снижения конфликтности в коллективе необходимо формировать рабочие
группы не только на основе профессиональных способностей, но и с
одинаковой профессиональной направленностью, то есть учитывать
совместимость различных уровней.
Выводы по второй главе
В эмпирической части выпускной квалификационной работы был
проведен ряд экспериментов с целью проверки гипотезы, состоящей в том,
уровень психологической совместимости сотрудников оказывает
благоприятное влияние на психологический климат коллектива.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой для
экспериментальной части были выполнены следующие задачи:
1. Определён критерий психологической совместимости в рабочей
бригаде.
2. Подобраны методы и методики, соответствующие цели
исследования.
3. Сформированы на базе критерия психологической совместимости
две группы, экспериментальная и контрольная.
4. Выполнена расстановка рабочих экспериментальной бригады по
рабочим местам с учётом факторов психологической совместимости.
5. Проведено эмпирическое определение влияния психологической
совместимости на психологический климат в производственной группе.
6. Выполнен анализ полученных данных, сделаны обобщающие
выводы и выработаны рекомендации по улучшению психологического
климата в рабочих бригадах на производстве.
83
В ходе эмпирического исследования было проведено измерение
психологических и психофизиологических факторов совместимости
контрольной и экспериментальной групп работающих, было оценено
качество социально-психологического климата в бригадах, выявлена
зависимость между уровнем совместимости членов бригады и наличием
благоприятного социально-психологического климата в ней.
В итоге был сделан вывод, о том, что на статистически значимом
уровне доказана зависимость социально-психологического климата в
производственной бригаде от психологической совместимости её
сотрудников, что и послужило подтверждением гипотезы о том, что высокий
уровень совместимости в производственной бригаде является важнейшим
фактором, оказывающим благоприятное влияние на социально-
психологический климат коллектива, подтверждена.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе была рассмотрена проблема
влияния психологической совместимости сотрудников на социально-
психологический климат в профессиональной группе.
Были решены следующие задачи:
1. Проанализированы литературные источники по вопросам
психологической совместимости в трудовых коллективах, формированию
психологического климата производственной группы.
2. Изучены теоретические аспекты влияния психологической
совместимости сотрудников на психологический климат коллектива.
3. Подобраны и применены в экспериментальном исследовании
диагностические методики, направленные на изучение психологической
совместимости сотрудников, механизма их индивидуального и группового
поведения, закономерностей формирования моделей поведения, установок,
ценностных ориентаций.
4. Сформирована рабочая экспериментальная группа на основе
психологической совместимости сотрудников.
5. Проведено эмпирическое исследование влияния психологической
совместимости сотрудников на психологический климат группы.
В результате теоретического анализа источников по теме работы
сделаны следующие выводы:
Большинством психологов совместимость рассматривается как
способность членов группы к взаимному принятию, согласованию своих
действий, бесконфликтному общению, оптимизации взаимоотношений в
различных видах и областях совместной деятельности.
Совместимость основана на оптимальном сочетании интересов,
темпераментов, характеров, ценностных ориентаций, мотивов и других пси-
хологических характеристик.
85
В психологии выделяют три основных уровня психологической
совместимости, таких как психофизиологическая совместимость,
психологическая совместимость и социально-психологическая
совместимость.
С целью снижения конфликтности в коллективе и достижения
максимальной эффективности труда при формировании рабочих групп надо
основываться не только на профессиональных способностях, но учитывать
схожую профессиональную направленность, то есть принимать во внимание
совместимость различных уровней.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива
понимают систему социально - психологических отношений, отражающих
субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для
осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние
коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его
членов, их межличностных взаимодействий.
Основными факторами, влияющими на социально - психологический
климат в коллективе являются: глобальная макросреда, локальная
макросреда, физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия
труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности,
организация совместной деятельности, психологическая совместимость,
характер коммуникаций в организации.
Психологический климат в производственном коллективе влияет на
социальные, социально-психологические и производственные процессы в
конкретном подразделении и во всей организации, во многом определяя
производственные успехи организации и ее положение на рынке.
Психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно
от психологической совместимости участников группы. Психологический
климат в коллективе зависит от степени сработанности его членов, которая
является результатом совместимости сотрудников.