16
По мнению Н. И. Шевандрина для устойчивости взаимоотношений
необходимо не только совпадение ценностных ориентации индивидов и их
основных параметров социально-психологической сферы, но и определенная
координация поведенческих актов на более элементарном уровне
(особенностей темперамента, черт характера, стереотипов поведения и т. п.).
Для успешного функционирования и совместимости участников в
официальных и неофициальных группах желательно совпадение темпа,
ритма, точности выполнения каждого поведенческого акта, которые
направлены и на взаимодействие между людьми, и на выполнение
предметных задач [38].
Многие исследователи выделяют адекватность и идентификацию как
наиболее важные параметры взаимопонимания людей. Под адекватностью
понимают точность в отражении одним человеком другого. Идентификацию
представляют как внутреннее отождествление, уподобление одного индивида
другому. В межличностных отношениях идентификация завершается тем,
что определяется сходство или различие двух личностей в сознании каждой
из личностей в отдельности [20, С. 703].
Психолог Б. Ф. Ломов обозначил проблему психологической
совместимости несколько в другом аспекте, он указывал, что для
работоспособности групп, составленной из случайных людей, аспект
психологической совместимости группы имеет большое значение.
Совместимость определяет быстроту достижения слаженности действий и
размеры усилий, прилагаемых для этого. Ломов связывал совместимость с
характером деятельности группы, отмечая, что именно характер той
деятельности, которую выполняет группа, определяет совместимость данной
группы. [20, С. 705].
17
Таким образом, можно выделить наличие следующих подходов к
изучению феномена совместимости, опираясь на психологические
исследования в этой области
1
:
• структурного, который рассматривается совместимость как сходство
или различие психологических характеристик личностного партнеров);
• функционального, в нём совместимость представлена как результат
согласованности при выполнении деятельностных функций в группе или
ролей партнерами при межличностном взаимодействии;
• адаптивного, с помощью которого анализируется уже не столько сама
совместимость, сколько ее последствия в контексте межличностных
отношений, развертывающихся между партнерами.
В социальной психологии под совместимостью понимают наличие у
членов группы способности согласовывать свои действия в различных видах
совместной деятельности и оптимизировать свои взаимоотношения в
процессе взаимодействия. По мнению социальных психологов, имеет место
иерархия уровней совместимости, образующих своеобразную пирамиду.
Свойства личности работников, содержание и уровень сложности решаемых
в данном виде деятельности профессиональных задач дают основу для
выделения в психологии трёх основных уровней психологической
совместимости, таких как психофизиологическая совместимость,
психологическая совместимость и социально-психологическая
совместимость
2
.
Рассмотрим подробнее каждый уровень совместимости.
Первый уровень – психофизиологическая совместимость. Под
психофизиологической совместимостью подразумевается некоторое
сходство характеристик людей и основанное на этом сходстве совпадение их
сенсомоторных реакций, синхронизация темпов выполнения операций в
совместной деятельности. Такими психофизиологическими
1
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. М.,
Политиздат, 1978.- с. 98
2
Андреева Г. М. Социальная психология. М., Аспект-Пресс, 1999. с. 112-121
18
характеристиками являются тип нервной системы (темперамент),
эмоциональная устойчивость, работоспособность, физическая выносливость.
Естественно, далеко не в каждом виде деятельности требуется
психофизиологическая совместимость членов группы. Так, в случае бригады
рабочих-станочников, в которой каждый в одиночку изготавливает
полностью законченные на станке детали и получает за свою работу зарплату
сдельно, психофизиологическая совместимость не играет большой роли.
На конвейерном производстве, наоборот, без наличия
психофизиологической совместимости работников эффективный труд
невозможен. При поточной работе для эффективности труда необходим
единый темп, четкая согласованность действий работников.
Второй уровень – психологическая совместимость Совпадение свойств
людей, которые появляются и развиваются в результате обучения и
воспитания, проявляется в психологической совместимости. К этому виду
можно отнести наличие общих профессиональных интересов, моральных
качеств людей, близость черт характера, уровня интеллектуального развития.
Данный вид совместимости важен в профессиях, где требуется не столько
совпадение физиологических качеств человека, физической выносливости,
сколько близкий уровень развития познавательных процессов: внимания,
мышления, памяти, признания общих моральных норм, наличие
профессионального опыта. К таким профессиям относят работу групп
оперативных работников правоохранительных органов, космонавтов,
руководителей различных уровней и т. п.
Третий уровень – социально-психологическая совместимость, которая
выражается в близости личностных характеристик, основанных на общности
мировоззрения людей: сходстве социальных установок, политических
взглядов, ценностных ориентаций, принципиальности, коммуникативности,
которые необходимы для социального взаимодействия. Этот уровень
совместимости необходим в рабочих группах, где уделяется внимание
социальным проблемам и общению, в социально-политических
19
организациях, для принятия решений в различных эшелонах руководства, в
социальных системах управления.
Подобная совместимость появляется вследствие общности социальных
установок людей, потребностей и интересов, ценностных ориентаций,
оптимального сочетания типов поведения в группах. Исследователями
выделяются такие подуровни данного уровня совместимости, как наличие
баланса в функционально-ролевых ожиданиях, то есть общего представления
членов группы о том, как, что, в какой последовательности и с кем они
должны делать, чтобы решить групповые задачи, и присутствие ценностно-
ориентационного единства — близости структуры ценностей и смыслов,
имеющихся у каждого человека, входящего в данную группу людей.
М. Шоу при рассмотрении межличностной совместимости выделяет в
ее рамках два типа: потребностную и поведенческую совместимости.
По его мнению, под поведенческой совместимостью надо понимать
способствование определенных личностных качеств партнеров по
взаимодействию, определяющих их поведение, совместимости либо
несовместимости между ними.
Потребностная совместимость предполагает сходство в потребностях
членов группы, или взаимодополняемость потребностных характеристик
людей, или каких-либо более сложных их сочетаний.
Существует тесная связь между уровнями совместимости. Имеются
примеры, когда несовместимость на психологическом уровне вызывает
проявления и на физиологическом. А. А. Леоновым и В. И. Лебедевым были
описаны проблемы межличностного взаимодействия, экипажа транспортного
самолета. В этом примере у штурмана и командира корабля часто
наблюдалась несогласованность действий при выполнении наиболее
ответственных операций. Из-за этого возникали угрозы летной безопасности
(ошибки при выбросе парашютистов, неточный выход самолета на
посадочную полосу и т. д.). Это было обусловлено тем, что в
профессиональном общении членов экипажа имелось повышенное
20
эмоциональное напряжение, между командиром и штурманом возникали
конфликты, повлекшие за собой личную неприязнь. В результате, у
штурмана развилась неврастения, что привело к отстранению от полетов на
некоторое время, а у командира экипажа была обнаружена язва
двенадцатиперстной кишки. Но начав работать в составе других экипажей
после излечения, оба продолжили успешно работать в своей профессии [19,
С.56].
При наличии у людей совпадений по всем трём уровням говорят о
полной их психологической совместимости. Если наблюдается полное их
несовпадение, то возникает психологический барьер, приводящий к
нежеланию людей общаться, воспринимать друг друга, сотрудничать ни в
одной из областей. Однако ни полная совместимость, так и полная
несовместимость наблюдается сравнительно редко. Чаще имеет место
преимущественная совместимость по ряду психологических свойств
индивидов, оцениваемая с точки зрения требований определенной
профессиональной деятельности. Естественно, чем глубже несовместимость
сотрудников, тем выше вероятность возникновения конфликтов в рабочих
группах и как следствие – вероятность распада рабочих групп [10, С. 6].
По результатам экспериментов, проводимых с целью изучения
психологической совместимости, получены данные о возможности выделить
четыре типа коммуникативного поведения сотрудников в группах,
решающих совместные профессиональные задачи:
первая группа – люди, которые стремятся к лидерству, способные
достигать цели, только подчиняя себе других членов группы;
вторая группа – люди-индивидуалисты, которые всегда
действуют, пытаются решать задачи в одиночку;
третья группа – конформисты, приспосабливающиеся к группе,
предпочитающие легко подчиняться приказам других членов группы;
21
четвёртая группа – коллективисты, которые стремятся решать
задачи совместными усилиями, поэтому они и сами выступают с
инициативой, и принимают предложения других членов группы.
Типы коммуникативного поведения зависят во многом от характера
решаемых задач, а не только от способностей и привычек людей.
Эксперименты с операторами, которые перерабатывали визуальную
информацию и принимали совместные решения, показали, что
эффективными проявили себя группы, в которых члены были достаточно
активными в обмене информацией друг с другом, действуя коллегиально.
При решении простых задач, предъявляющих меньше требований к обмену
информацией, достаточно интеллектуальных усилий одного работника-
лидера при подчинении себе других субъектов труда. Однако в других
экспериментах в реальных производственных группах было выявлено, что
проблему эффективности труда нельзя решить только комплектацией бригад
рабочими с одинаковым уровнем психофизиологических качеств. Оказалось,
что не всегда первостепенным условием, определяющим скорость работы (на
примере работы монтажниц), является наличие этих способностей.
Некоторые члены группы, обладающие необходимыми профессиональными
качествами, не хотели работать быстрее. В данной ситуации решающим для
отдельных работниц оказалось влияние на скорость выполнения
производственных заданий социально - психологической направленности. По
этому показателю члены коллектива делились на две подгруппы: члены
одной ориентировались на хороший заработок и постоянную работу в этом
коллективе; вторая группа больше ориентировалась на повышение уровня
образования для роста своего социального статуса, не считая заработную
плату приоритетом.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что с целью снижения
конфликтности в коллективе и достижения максимальной эффективности
труда при формировании рабочих групп надо основываться не только на
профессиональных способностях, но учитывать схожую профессиональную
22
направленность, то есть принимать во внимание совместимость различных
уровней.
Очевидно, что для разных видов деятельности требуются разные типы
совместимости, с учетом различных индивидуально-психологических
качеств: для одних видов деятельности – по физическим, для других – по
психофизиологическим, для третьих – эмоционально-волевым, для четвертых
– по социально-психологическим. Поэтому целесообразно различать и
соответствующие виды психологической совместимости. Определенные
требования предъявляются видом групповой деятельности и к качеству, и к
количеству психологических свойств, благодаря которым группа будет
совместимой для эффективного выполнения поставленных перед ней задач.
1.2 Психологический климат производственного коллектива
Успешность совместной деятельности производственного коллектива,
удовлетворенность процессом и результатами труда каждого члена
коллектива определяются условиями, в которых происходит взаимодействие
членов производственного коллектива, а, конкретнее, характером
взаимоотношений в коллективе, доминирующими в нём настроениями.
Чтобы обозначить психологическое состояние группы, производственного
коллектива, используют такое понятия как "социально-психологический
климат", применяются и такие определения как "психологический климат",
"социальная атмосфера", "климат организации", "микроклимат" и другие, что
по сути означает одно и тоже.
Эти понятия по своему происхождению являются во многом
метафоричными. Напрашивается аналогия с природно-климатическими
условиями жизни и развития растений. Один климат способствует росту и
развитию растения, в другом оно зачахнет. Так же и профессиональная
группа: в одном социально-психологическом климате группа функционирует
эффективно, оптимально, ее члены максимально полно реализуют свой
потенциал, в другом – эффективность работы низкая, люди чувствуют себя
23
некомфортно, проводят в ней меньше времени, стремятся покинуть группу,
их личностный рост замедляется.
Специфическое явление, называемое социально-психологическим
климатом группы определяется особенностями восприятия людей в группе,
чувствами, взаимно испытываемыми каждым членом группы, оценками и
мнениями, степенью готовности реагировать определенным образом на слова
и поступки других членов группы. Психологический климат
производственного коллектива влияет на эффективность совместной
деятельности членов коллектива, психологическое и физическое
самочувствие его членов, на процессы выработки, принятия и осуществления
совместных решений, на достижение целей деятельности [11].
Существуют различные подходы к изучению социально-
психологического климата. Представители первого подхода (Е.С. Кузьмин,
Н.Н. Обозов, К.К. Платонов и др.) социально-психологический климат
рассматривают как состояние коллективного сознания и понимаются его как
отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их
взаимоотношениями, условиями труда и методами его стимулирования.
Сторонники второго подхода (Н.П. Аникеева, A.Н. Лутошкин, А.А.
Русалинова и др.) считают, что социально-психологического климата в своей
основе имеет общий эмоционально-психологический настрой. В рамках
третьего подхода (Е.А. Климов, Б. Д. Парыгин, В.А. Покровский и др.)
социально-психологический климат анализируется как социально-
психологическое явление через стиль взаимоотношений людей, находящихся
в непосредственном контакте друг с другом. Наконец, представители
четвертого подхода (В.В. Бойко, Л.Н. Коган, Л.Г. Ковалев, B.В. Косолапов и
др.) определяют социально-психологический климат через термины
социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-
психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев
и традиций.
24
Исследователи определяют социально-психологический климат как
психологический настрой членов этого коллектива, который преобладает в
группе или коллективе, является относительно устойчивым, проявляющимся
в отношениях членов коллектива друг с другом, к профессиональной
деятельности, к организации в целом, к окружающим коллектив событиям и
основанный на индивидуальных, личностных ценностях и ориентациях
членов коллектива.
К явлению социально-психологического климата коллектива в
условиях современной научно-технической революции интерес постоянно
растет. Возрастают требования к уровню психологической включенности
индивида в его трудовую деятельность, усложняется психическая
жизнедеятельность людей, вызванная постоянным ростом их личностных
притязаний. Поэтому для раскрытия социального и психологического
потенциала производственного коллектива и личности, создания условий,
способствующих развитию и росту благосостояния людей, необходимо
совершенствование социально-психологического климата.
Многие исследователи считают социально-психологический климат
фактором эффективности тех или иных социальных явлений и процессов,
который служит показателем, как их состояния, так и их изменения под
влиянием социального и научно-технического прогресса. Психологический
климат производственного коллектива является показателем уровня
психологической включенности человека в производственную деятельность,
уровня психического потенциала личности и коллектива, и глубины
препятствий, которые имеются на пути раскрытия психологических резервов
коллектива.
Оптимальная реализация личностных и групповых возможностей
определяет эффективность совместной трудовой деятельности.
Благоприятная атмосфера в группе не только способствует продуктивному
влиянию на результаты деятельности группы, но и перестраивает человека,
25
формируя у него новые качества и позволяя проявить потенциальные
возможности.
Впервые термин "психологический климат" в отечественной
социальной психологии был использован Н.С. Мансуровым, который изучал
производственные коллективы [21].
Содержание социально-психологического климата одним из первых
было раскрыто В.М. Шепелем [39]. По его мнению, психологический климат
– это возникающая на основе симпатий, совпадения характеров, интересов,
склонностей эмоциональная окраска психологических связей членов
коллектива. Учёный предположил, что сущность отношений между людьми в
организации определяется тремя составляющими:
1) Социальным климатом, определяемым как осознание общих целей и
задач организации.
2) Моральным климатом, включающим принятые моральные ценности
организации.
3) Психологическим климатом, то есть неофициальными отношениями,
складывающимися между работниками.
Воздействие социально-психологического климата на личность в
зависимости от его характера может быть различным: побуждать к труду,
повышать настроение, вселять уверенность и жизнерадостность, или,
наоборот, сказываться удручающе, приводить к производственным и
нравственным потерям, снижать энергию и работоспособность членов
коллектива [25].
Таким образом, психологический климат производственного
коллектива может быть благоприятным или неблагоприятным.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом
характеризуется оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством
защищенности, безопасности и комфорта, взаимной поддержкой, теплотой и
вниманием в отношениях, межличностными симпатиям, открытостью
коммуникации, уверенностью, бодростью, возможностью свободно мыслить,